Заработная плата: сущность, формы, особенности в Республике Беларусь

 

 

 

1.2 Номинальная  и реальная заработные платы

Различают понятия номинальной  и реальной заработной платы. Деление оплаты труда на номинальную и реальную заработную плату связано с налогами и инфляцией.

Номинальная заработная плата  – сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Ее, в свою очередь, можно  разделить на зарплату начисленную (до выплаты налогов) и зарплату выплаченную (за минусом уплаченных налогов). Номинальная  заработная плата (начисленная) включает еще не выплаченные налоги и не учитывает изменение цен, поэтому  по ней нельзя судить о действительных размерах потребления трудящихся [8, с. 408].

Реальная заработная плата  – объем товаров и услуг, которые  работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в  текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и  других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательскую способность и представляет собой  сумму конкретных потребительских  стоимостей – товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи. Чем выше номинальные заработки и ниже налоги и цены, тем тяжелее у работника «корзина» с товарами и, значит, выше реальная оплата его труда[6, с. 86].

Номинальная и реальная заработная плата находятся в прямой зависимости  от качества продукции и динамики цен, его отражающей. Индекс реальной заработной платы определяется путем деления индекса начисленной среднемесячной номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Таблица 1 - Индексы динамики реальной заработной платы.

Индекс	Определение индекса	Условный пример
Номинальной зарплаты	Процентное отношение  между суммами номинальной зарплаты в конце и в начале периода	Если заработная плата  возросла с 1000 до 1100 руб., то этот индекс = 110% [(1100:1000)*100]
Потребительских цен (стоимости  жизни)	Процентное отношение  стоимости так называемой «потребительской корзины» (стандартный набор жизненно важных продуктов) на конец и начало периода	Если «корзина» подорожала с 1000 до 1250 руб., то этот индекс = 125% [(1250:1000)*100]
Реальной зарплаты	Отношение (обычно выраженное в процентах) индекса номинальной  зарплаты к индексу стоимости  жизни	В нашем примере этот индекс = 88% [(110:125)*100], т.е. реальная  зарплата снизилась на 12%

Примечание – Источник: [6, с.86, таблица 1].

Соотношение и динамика номинальной  и реальной заработной платы характеризуют  изменение уровня благосостояния в  обществе. Поэтому государством они  постоянно анализируются. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы [3, с. 196].

Оплата труда включает в себя фонд заработной платы –  все начисленные суммы заработной платы в денежной и натуральной  формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего и  комплектующего характера, оплату за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, а также прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда  заработной платы (выходные пособия, расходы  на платное обучение работников в  учебных заведениях, авторские вознаграждения). Таким образом, оплата труда превышает  начисленную, а тем более выплаченную  заработную плату работников предприятия. Начисленная заработная плата не включает сумму отчислений предприятия  на социальное страхование и налогов  на доходы, а выплачиваемая –  еще и суммы подоходного налога на физических лиц и другие отчисления [6, с. 409].

 

1.3. Формы и  системы оплаты труда

 

Необходимым элементом организации  заработной платы являются ее формы  и системы, которые определяют порядок  начисления заработков работникам.

В практике организации заработной платы находят широкое использование  две формы – сдельная и повременная. Они различаются подходом к определению  основной нормы затрат труда. Сдельная форма оплаты труда учитывает  объем выполненных работ или  количество произведенной продукции  определенного качества. Повременная  форма ориентирована на зависимость  размера заработной платы от количества отработанного времени, нормированного задания и качества труда. Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы.

Применять сдельную оплату труда рекомендуется:

• при необходимости увеличения объема выпуска продукции;
• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
• возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;
• наличии возможностей у работников конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• возможности нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Организация повременной  оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

• надлежащего учета фактически отработанного времени;
• наличия строго регламентированных автоматизированных производств, где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;
• высоких требований к качеству продукций;
• отсутствия необходимости в данный период форсировать увеличение объемов выпуска продукции;
• установления и правильного применения трудовых норм и нормативов – нормированных производственных заданий на смену, неделю, месяц. [8, с. 425].

 

Таблица 2 - Основные формы и системы заработной платы.

Формы заработной платы
Повременная		Сдельная
простая повременная	повременно-премиальная	прямая сдельная	сдельно-прогрессивная	сдельно-премиальная	Аккордная
Системы заработной платы

Примечание – Источник: [8, с. 425, таблица 2].

 

Сдельная и повременная  формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято  считать системами.

При прямой сдельной системе  оплаты труда оплачивается по расценкам  за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (Зр) за единицу продукции ли работы определяется по формуле:

Зр = Зч/Вч    или Зр = Зч* tч,                                      (1)

где  Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч; Вч – часовая норма выработки данной продукции; Tч – норма времени на единицу продукции (работы), ч. [8, с. 426].

Общий заработок (Зо) работника определяется путем умножения сдельной расценки (Зр) на количество произведенной продукции за расчетный период (Q) по формуле:

Зо = Зр*Q.                                                          (2)

При сдельно-премиальной  системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели и премию за качественные показатели работы, выполнение и перевыполнение показателей роста производительности труда, повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой  трудоемкости, выполнение производственных заданий и личных планов, повышение  качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение нормативно-технической документации и стандартов, экономию сырья и  материалов.

При косвенно-сдельной системе  размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда  рабочих-сдельщиков. Эта система  используется для оплаты труда вспомогательных  рабочих.

Косвенная сдельная расценка (Зк) рассчитывается с учетом нормы выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч/Вч * р,                                                       (3)

где Зч – тарифная часовая  ставка обслуживаемого  рабочего, оплачиваемого  по косвенно-сдельной системе, руб./ч; Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в натуральных единицах; р – количество обслуживаемых рабочих – норма обслуживания [8, с. 427].

Общий заработок (Зо) рассчитывается по формуле:

Зо = Зч*Фвсп* У,                                                 (4)

где  Зч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного  на косвенно-сдельную оплату труда, руб./ч; Фвсп – фактически отработанное вспомогательным работником количество человеко-часов; У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими, %.

По косвенно-сдельной системе  рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые действительно  оказывают влияние на уровень  выработки обслуживаемых ими  рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается  на весь объем качественно выполненной  работы на основе действующих норм времени или норм выработки и  расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ  при высоком качестве производимой продукции [8, с. 428].

При сдельно-прогрессивной  системе труда рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам за выполнение работ сверх норм. При использовании  этой системы особое внимание уделяется  определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки  продукции и фактически отработанного  времени. Использование этой системы  может привести к опережению темпов роста заработной платы по сравнению  с темпами роста производительности труда, поэтому она применяется, как правило, при ликвидации «узких мест».

При подрядной форме оплаты труда заключается договор на выполнение бригадой определенной работы, за которую заказчик обязуется выплатить  заработок после окончания работы. Заработок бригады рабочих определяется путем умножения бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции  на фактически выполненный объем  работ.

В частности, у повременной  зарплаты две основные системы. И  если простая повременная определяется только почасовой ставкой и фактически отработанным временем, то повременно-премиальная  модель предполагает еще и премию за достижение каких-либо повышенных показателей.

При начислении повременной  заработной платы мерой труда  выступает отработанное время, а  заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника  и фактически отработанным временем.

При простой повременной  системе заработная плата рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда  на отработанное время в данном периоде  – соответственно в часах или рабочих днях [8, с. 430].

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран  находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Дифференциация заработной платы

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - установление необходимых различий в оплате труда в зависимости  от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда. В отдельных случаях могут  учитываться соц. факторы. Дифференциацию заработной платы можно рассматривать  и как результат сложившихся  соотношений в оплате труда работников, которые определяются не только указанными выше факторами, но и результативностью  труда. В современных условиях дифференциация оплаты труда возникает и в  зависимости от формы собственности  предприятия (организации), а также  сферы приложения труда. Последние  факторы вызывают порой необоснованную дифференциацию заработной платы, поскольку  работники в ряде отраслей, имеющие  одинаковую с другими квалификацию, интенсивность и условия труда, оплачиваются в более высоком  размере, чем в других отраслях (сферах приложения труда) с аналогичными условиями. Более того, работники более низкой квалификации оплачиваются в повышенном размере по сравнению с работниками  более высокой квалификации. Различают  межотраслевую, внутриотраслевую, межрайонную  и другие виды дифференциации заработной платы (должностную, профессиональную и т.д.)

Спрос и предложение на рынке труда определяют не только общий уровень цены труда, но и  ее дифференциацию по профессионально-квалификационным группам работников. В основе причин различного соотношения спроса и  предложения конкретных видов труда  лежит целый ряд факторов.

Во-первых, работники в  значительной степени различаются  своими умственными и физическими  способностями, уровнем подготовки и образования и потому попадают в неконкурирующие друг с другом профессионально-квалификационные группы, каждая из которых может включать одну или несколько профессий. Введение понятия «неконкурирующие группы»  способствует выяснению причин дифференциации ставок заработной платы среди различных  групп работников, выполняющих неоднородные виды работ. Например, к неконкурирующим  группам можно отнести нейрохирургов  и банкиров, пианистов-исполнителей и физиков-исследователей т т.п., в каждую из которых можно попасть, имея не только природные данные, но и финансовые возможности для  соответствующей подготовки.