Обґрунтування економічної доцільності застосування нових форм оплати праці на підприємствах недержавної форми власності

Мінімальна заробітна плата  фіксує нижню межу розміру оплати праці. До мінімальної заробітної плати  не включають доплати, надбавки, інші заохочувальні та компенсаційні  виплати.

Крім мінімальної заробітної плати  держава встановлює інші норми і  гарантії в оплаті праці.

До норм оплати праці належать: оплата за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі і вихідні  дні, у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась  браком не з вини працівника; працівників, молодших вісімнадцяти років при  скороченій тривалості їх щоденної роботи. [5, с.264].

Державні гарантії в оплаті праці  передбачають оплату: щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для працівників, направлених на підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених  тимчасово на іншу роботу у зв’язку  з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей  віком до трьох років, переведених  на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей.

Норми і гарантії, передбачені Законом  України “Про оплату праці” та Кодексом Законів про працю України, є  мінімальними державними гарантіями.

Законом України “Про оплату праці” визначені сфери державного і  договірного регулювання оплати праці.

На державному рівні між Кабінетом  Міністрів Україні та об’єднаннями профспілок укладається Генеральна угода. Нею регулюються основні  принципи і норми реалізації соціально-економічної  політики і трудових відносин, зокрема  щодо мінімальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп.

Угодою на галузевому рівні регулюються  галузеві норми щодо нормування і  оплати праці з урахуванням галузевої  специфіки. Галузева угода складається  між відповідним галузевим міністерством  та Центральною радою профспілки галузі, як правило на рік.

З метою визначення прав, обов’язків та відповідальності працівників, з  одного боку, та власника з іншого, на підприємствах усіх форм власності  складається колективний договір. При цьому слід керуватися Законом  України “Про колективні договори та угоди”. В колективному договорі узгоджуються умови прийняття на роботу, форми і системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Індивідуальний трудовий договір  – це угода між працівником  і власником підприємства, керівником установи, організації, або уповноваженим  ним органом. Згідно з цим договором  працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим документом, та підпорядкуватися внутрішньому трудовому  розпорядку, а власник – виплачувати  працівникові заробітну плату і  забезпечувати умови праці, необхідні  для виконання роботи, які є  передбачені законодавством.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому термін дії, права, обов’язки та відповідальності сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організація праці працівника, умови розірвання договору встановлюються угодою сторін. Сфера застосування контракту зазначаються законодавством.

Отже, політика оплати праці підприємств, організацій формується і реалізується у межах чинного законодавства  і має враховувати стратегічні  та тактичні цілі діяльності конкретних суб’єктів господарювання, їх галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне  розміщення, ступінь міжнародної  інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу.

 

1.3. Характеристика сучасних форм і систем оплати праці.

В сучасних умовах господарювання найбільше  поширення надбали погодинна  та відрядна форми оплати праці.

За погодинної форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинами (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого  часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

Погодинна форма заробітної плати  застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі  не піддається нормуванню.

Відрядна форма оплати праці  проводиться за нормами та розцінками, встановленим виходом з розряду  виконуваних робіт, причому розряд є підставою для надання працівникові можливості виконувати роботу відповідної  складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є: наявність  кількісних показників роботи, що безпосередньо  залежать від конкретного працівника і піддаються обліку, встановлення обґрунтованих норм обліку.

Відрядна форма включає такі системи: пряма відрядна, непряма  відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.

Погодинна відповідно: проста погодинна, погодинно-преміальна, за посадовими окладами.

При прямій відрядній системі заробіток  працівника (ЗП_в) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (Q_н) та розцінки за одиницю (р):

ЗП_в = Q_н · р (1.1)

Розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідно розряду роботи на норму виробітку.

Вона забезпечує значну заінтересованість  робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних  показників фірми.

При непрямій відрядній системі  заробіток працівника залежить від  результатів праці робітників, які  ним обслуговуються (наладчиків, ремонтних  робітників, помічників майстрів). Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку:

ЗП_в^н = m_ст · t · k_вн,   (1.2)

де = m_ст – погодинна тарифна ставка;

t – фактично відпрацьована кількість годин;

k_вн – коефіцієнт виконання норм виробітку робітникам, що обслуговуються.

Відрядно-преміальна система оплати праці застосовується тоді, коли працівник, крім основного заробітку за прямими  відрядними розцінками, додатково отримує  премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:

ЗП_в^п = Q_н · р + ПР  (1.3),

де ПР –премії 

Відрядно-прогресивна оплати праці  передбачає оплату робіт, виконаних  у межах встановленої норми, (п_о), за звичайними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний рівень (п_і), - за підвищеними розцінками (р_і):

ЗП_в^прог = рп_о + р_іп_і   (1.4)

Застосування цієї системи обмежуються, як правило, ділянками, що стримують  роботу всього підприємства.

При акордній системі обмежуються, як правило, ділянками, що стримують  роботу всього підприємства.

При акордній системі оплати встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт в цілому з визначенням  кінцевого строку і вимог.

Відрядна оплата праці залежно  від застосування видів відрядних  розцінок може  бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність  полягає в тому, що при колективній  формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт  або на весь колектив працівників, які  беруть продукції участь у виготовленні певного виду продукції, а при  індивідуальній формі оплати праці  застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного  розряду.

При простій погодинній оплаті заробіток  розраховується за формулою:

ЗП_п = m_ст · t    (1.5).

Погодинно-преміальна система дає  змогу винагороджувати працівників  з допомогою премію та доплат за досягнення певних кількісних або якісних  показників:

ЗП_прем = m_ст · t + ПР    (1.6)

Застосування такої системи  оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих  норм обслуговування, нормативів чисельності  та нормативних завдань, максимального  врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та зарплат.

Різновидом погодинно-преміальної  системи є система оплати праці  за посадовими окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільних характер. Взагалі  погодинна оплата застосовується у  таких випадках, коли:

• часта зміна змісту і послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норми виробітку;
• немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо це може погіршувати якість виробів, має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні і конвеєрні лінії). Сучасна тенденція – збільшення питомої ваги погодинної праці, поширення моделей безтарифної системи оплати. Розвивається колективні форми організації оплати праці.

В ринкових умовах господарювання знаходить  поширення і безтарифна система  оплати праці. За безтарифної системи  заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає  частку працівника у фонді оплати праці підприємства. Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:

• кваліфікаційного рівня працівника;
• коефіцієнта трудової участі;
• фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з  врахуванням індивідуальних характеристик  працівника і можуть періодично переглядатися.

Заробіток працівника при безтарифній  системі розраховується в такій  послідовності:

1. Визначається кількість балів Б_і, заробленим кожним працівником підрозділу:

Б_і = К_р ^х Т_ф ^х КТУ, (1.7)

де К_р  – кваліфікаційний рівень, балів;

Т_ф – кількість відпрацьованих людино-годин

КТУ – коефіцієнт трудової участі.

2. Визначається загальна сума балів Б_заг, зароблена всіма працівниками підрозділу:

,   (1.8)

де п – загальна кількість працівників підрозділу.

3. Розраховується частка фонду оплати праці Ч_фоп, яка припадає на оплати одного балу:

   (1.9)

4. Визначається заробіток і-го працівника З_бі:

З_бі = Ч_фоп · З_і   (1.10)

З розвитком ринкових відносин на підприємстві знаходить оплата праці  за контрактом. Така система передбачає укладення між підприємством  і виконавцем на підставі чинного  законодавства угоди (контракту), в  якій обслуговуються умови та режим  роботи, права та обов’язки сторін, рівень оплати праці, термін дії угоди. Одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма.

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від  одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті : обсяг виробленої продукції, обсяг  продажу, прибуток. Величина комісійного  заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

Отже, в умовах ринкової економіки  можуть використовуватись різноманітні форми і системи заробітної плати  чи їх поєднання. Причому, кожне підприємство самостійно вирішує питання про  вибір відповідних форм заробітної плати.

 

РОЗДІЛ ІІ.

Економічний аналіз діяльності суб’єкта господарювання (на прикладі ПП “Омфал”).

 

2.1. Аналіз фінансово-економічного  стану підприємства.

Приватне підприємство “Омфал”  створене в 1998 році в процесі перетворення державного підприємства у колективне підприємство, а згодом у приватне підприємство. Воно створено для здійснення торгівельно-комерційної діяльності з метою одержання прибутку.

Економічні результати діяльності ПП “Омфал” відображаються у фінансовій і бухгалтерській звітності. Оскільки ПП “Омфал” є суб’єктом малого підприємства, то воно має скорочену  за показниками фінансову звітність  у складі Балансу підприємства (форма  №1-М) і Звіту про фінансові  результати (форми №2-М).

На основі фінансово-економічних  даних даного підприємства проведемо  його різнобічний економічний аналіз за чотири роки з 2010 по 2013 рр.

Спочатку проводимо аналіз динаміки складу і структури майна ПП “Омфал”, що дозволяє встановити розмір абсолютного  і відносного приросту (+) або зменшення (–) майна підприємства (табл. 2.1.).

Як видимо з даних таблиці 2.1. вартість необоротних активів за 4 роки зросла на 148,09%. Загальна вартість активів ПП “Омфал” зросла на 61,8%, але змінилася структура майна: зменшилась частка основних засобів  на 7,4%, збільшилася вартість оборотного капіталу на 83,9%. Це можна пояснити тим, що темпи росту оборотного капіталу (183,9%) перевищувати темпи росту необоротного капіталу (148,09%). Така динаміка показників призвела до підвищення мобільності  майна. Адже оборотний капітал має  вищу швидкість обороту, а значить  забезпечує більший приріст прибутку.

 

 

 

 

Табл. 2.4.

Структура майна ПП “Омфал”

№ п/п	Стаття	Роки				Темп зміни
		2010	2011	2012	2013*	відносний	абсолютний
1	Необоротні активи	26,2	27,6	32,4	38,8	12,6	148,09
1.1.	Основні засоби	14,2	13,6	12,4	12,4	– 1,8	– 7,4
1.2.	Незавершене будів-во	12,0	14,0	19,6	26,4	16,4	220,0
2	Оборотні активи	16,2	22,4	26,2	29,8	13,6	183,9
2.1.	Дебіторська заборгован.	7,1	12,1	7,5	3,4	– 3,7	– 52,1
2.2.	Грошові кошти	9,1	10,3	18,7	26,4	17,3	290,1
	Всього майна	42,4	50,0	58,6	68,8	26,2	161,8