Обґрунтування економічної доцільності застосування нових форм оплати праці на підприємствах недержавної форми власності

Для ефективного управління витратами  на оплату праці підприємствам корисно  знати мінімально припустимий та максимально можливий фонд оплати праці. Мінімальний фонд (ФОП_мін) – це такий рівень ФОП, який визначається на основі законодавчо затвердженою в Україні на плановий рік мінімуму заробітної плати (ЗП_мін):

ФОП_мін = ЗП_мін ^х Ч_п ^х Д,         (2.2.4)

Де Ч_п – планова чисельність персоналу, мод.,

Д – кількість місяців в плановому  періоді.

Максимально можливий фонд оплати праці (ФОП_мах) – це фонд, який підприємство в майбутньому може створити при високих доходах. Для торгівельного підприємства ФОП_мах розраховуємо за формулою:

ФОП_мах = ВД_{цільовий} – ПДВ – МВ_П - П_ц,      (2.2.5)

де ВД_{цільовий} – сума цільового валового прибутку, тис. грн.;

ПДВ – податок на додану вартість, тис. грн.,

МВ_П – матеріальні витрати, тобто всі витрати обігу, крім ФОП, тис. грн.;

П_ц – прибуток цільовий, тис. грн.

Розмір ФОП може бути обмеженим  фінансовими можливостями підприємства, або планується його збільшення згідно з програмою соціального розвитку – програмою максимілізації матеріального  стимулювання праці.

Планування коштів на оплату праці  повинне не тільки зберегти, але  й підвищити стимулюючу роль заробітної плати та преміальної системи.

У процесі планування коштів на оплату праці робітників торгівельного  підприємства повинен бути забезпеченим ріст середньої заробітної плати  та середніх доходів окремих категорій  персоналу за відношенням до рівня  оплати праці в інших аналогічних  підприємствах міста.

 

РОЗДІЛ3.

Обґрунтування економічної доцільності  застосування нових форм оплати праці  на підприємствах недержавної форми  власності.

 

Розвиток ринкових відносин подав  поштовх до появи різних форм організації  оплати праці в структурах недержавної  форми власності. Досліджуване підприємство ПП “Омфал” на початкових етапах діяльності, коли товарооборот був невеликим  і кількість працівників незначною, використовувало наступну схему  оплати праці. Кожний розповсюджувач отримував  винагороду у вигляді щоденного  заробітку, виходячи з норми продажу  товарів. Щоденні виплати становлять собою прогресивну шкалу, за принципами більше реалізував – більше отримав.

При цьому кожна фірма має  свою шкалу прорахувань, виходячи з  обсягу реалізації товарів і відповідно до стану даної фірми на ринку  збуту, її авторитету. Дана фірма використовує наступну шкалу виплат:

Обсяг реалізації До 5000 грн. 5100 – 7000 грн.  7100 – 9000 грн. 9100 – 11000 грн. 11000 – 15000 грн.	Відсоток заробітку, % 3 % 6 % 10 % 12 % 14 %
Шкала коефіцієнтів по заробітній платі

Крім того, для розповсюдження найчастіше розробляється тижнева преміальна сітка. Однак, розмір премії у рідкісних  випадках перевищує 5-7 % від загального обсягу виторгу за тиждень або  за місяць. Для робітників структурних  підрозділів, якщо фірма велика, застосовуються “плаваючі” тижневі заробітки залежно  від обсягу реалізації в цілому по фірмі. Керівництво фірми отримує  ставку, обговорену в договорі, плюс 2 % від тижневого обсягу реалізації в цілому по фірмі.

Слід зазначити, що підприємства торговельно-посередницької діяльності можуть застосовувати іншу систему оплати праці я дане ПП “Омфал”. Якщо підприємство постійно залучає нових дистриб’юторів, то чим більше кожний із розповсюджувачів залучить для себе помічників і тим самим створить свою мережу, тим більше буде його заробіток. Схема оплати праці тут виглядає дещо інакше залежно від персонального обсягу продажу і від того, на якому рівні знаходиться даний розповсюджувач (тобто, чи створив він уже мережу і має у себе в підпорядкуванні людей або торгує сам, що означає наднизький рівень організації), формується його заробітна плата. В різних організаціях установлюється різна кількість рівнів, які залежать від розгалуженості організації. Найчастіше зустрічається 7-8 рівнів (див. додаток 4).

Така шкала оплати розповсюджувача (дистриб’ютора) дозволяє урахувати  його участь у прибутках фірми. Однак  це тільки база, Даля в залежності від  розгалуженості мережі реалі заторів  дистриб’ютор отримує звання: екзекютів, амбасадор, менеджер, супервайзер і  консультант (див. додаток 4). У цьому  випадку заробітна плата вже  визначається як від посади, так  і ввід обсягу продажу.

Таким чином, система змушує будь-кого, хто попав в неї, все більше й більше працювати, щоб забезпечити  своє благополуччя та добробут фірми. При такій системі цей принцип  змушує людину в гонитві за заробітком працювати на майбутнє, яке в умовах сьогоднішньої ринкової економіки  є надто примарним.

На сьогоднішній день аналізоване  приватне підприємство використовує дещо іншу оплату праці. Адміністративний та обслуговуючий персонал частково (бухгалтери, програміст, прибиральниці, охоронці, директор та його заступник) має чітко  встановлену тарифну ставку заробітної плати. Хоча вона за підсумками успішної діяльності фірми в кінці року можуть мати додаткові виплати та винагороди. Заробітна плата інших  працівників, які перебувають на посаді менеджера розраховується наступним  чином.

По закінченні місяця розраховується загальний обсяг комерційної  вигоди (КВ) з якої віднімається сума КВ комерційного директора. Сума, яка  залишилась, розділяється наступним  чином:

• 30 % підлягає розподіленню в рівних долях серед менеджерів із продажу4
• 40 % розподіляється пропорційно обсягу продажу кожного менеджера;
• 20 % розподіляється пропорційно кількості покупців кожного менеджера за розрахунковий місяць;
• 10 % розподіляється пропорційно кількості знов залучених до співробітництва покупців за розрахунковий місяць.

Розмір коефіцієнтів кожна фірма  обирає самостійно. ПП “Омфал” вибрало  коефіцієнт 5,6.

Проводимо розрахунок КВ для менеджера  за формулою:

КВ = ,

де Чм – кількість менеджерів фірми.

КВ = .

Значить сума КВ для менеджерів складає 71,4 % віл загальної суми КВ.

Якщо виконано план фірмою на 100 % то на оплату праці спрямовується від 2 до 5 % обсягу обігу. Якщо план виконано на 75-99 %, то на КВ спрямовується від 1,5 до 3,6 %, а якщо план виконано менш, ніж 75 %, то на КВ спрямовується тільки 1 %.

На мою думку така система  оплати праці, з одного боку, стимулює ріст обсягів продажу, з іншого –  дозволяє дуже диференційовано підходити  до вкладу менеджера в спільні  результати роботи.

Одним із елементів організації  заробітної плати є преміювання, яке раніше було одним із найбільш дієвих стимулів у досягненні вищих  результатів у роботі. в теперішній час про премії майже не говорять, однак окремі підприємства почали їх впроваджувати. Причому, премія складається  з трьох рівних частин: за виконання  цілей компанії, індивідуальні задачі на роботу в команді. Три компоненти разом складають від 0 до 100 %. Виплата  здійснюється щокварталу за результати виконання цих трьох вимог.

Дуже простою є форма оплати праці в кількох спільних українсько-німецьких  підприємствах. Кожний робітник у такій  фірмі має обговорений розмір заробітної плати. При цьому щоденно  директор фірми встановлює обсяг  задач кожному співробітнику, який той зобов’язаний виконати. Якщо робота термінова і потребує додаткового часу, то в будні кожна година затримки на роботі оплачується з коефіцієнтом 1,5, а в суботні та вихідні дні – 2,0. Якщо робітник затримується на роботі, він відмічає в спеціальному журналів обліку кількість затраченого часу, обов’язково вказуючи те, що було зроблено в цей час. Така система привчає до порядку та не допускає обману та приписування годин.

В нашій сфері послуг починає  з’являтися японська система оплати праці. Суть її в тому, що в деяких приватних ресторанах відвідувачам видають    фішки-білети, які  ті повинні віддати комусь із персоналу  ресторану, хто сподобався своєю  роботою чи відношенням до клієнта. Якщо таких не було фішки-білети повертаються. По закінченні встановленого дирекцією  строку (кварталу, півроку чи року) здійснюється преміювання робітників цінними  подарунками або грошовою премією, виходячи із наявності фішок-білетів  у працівників. Розрахунок простий: сума коштів на преміювання – загальна кількість розданих фішок, а сума індивідуального преміювання –  кількість фішок у співробітника.

Такий підхід стимулює бажання працювати  краще, уважніше відноситись до клієнтів, що, відповідно, відображається на рейтингу ресторану.

Отже, наведені нові форми оплати праці  є лише певною частиною новітніх форм, що існують у наш час.

Тим самим, розвиток ринкових відносин спонукає шукати нові форми оплати праці, змушує керівників розглядати заробітну  плату як основний елемент, що визначає ефективність роботи фірми. Адже залежно, як організована заробітна плата, у  значній мірі залежить відношення людей  до роботи, а від цього – процвітання  фірми.

 

ВИСНОВКИ.

За ринкових умов господарювання чинне  законодавство забезпечує повну  самостійність підприємств та інших  суб’єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці  всіх категорій персоналу. Підприємства недержавних форм власності можуть використовувати традиційну тарифну  систему; застосовувати тарифні  ставки на оклади я орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

При дослідженні проблеми оплати праці  на сучасному етапі можна встановити тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в  загальному фонді заробітної плати. Дана тенденція просліджується і  в оплаті праці ПП “Омфал”. Це пояснюється  необхідністю сучасних вимог науково-технічного та організаційного процесу ц  ринковими відносинами.

На сучасному етапі започатковано  процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей  заробітної плати. Характерним у  цьому процесі є намагання  позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей  безтарифної системи оплати що базується  на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями: кваліфікація та діловитість працівника, коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного  працівника в результати колективної  праці; міра виконання нормованих завдань; кількість відпрацьованих годин.

Можна запропонувати з метою  ефективного використання робочої  сили застосовувати колективні форми  організації та оплати праці.

З ринкових умов господарювання появились  і ефективно використовуються, як свідчить зарубіжний досвід та досвід вітчизняних підприємств, нові форми  оплати праці. Вони досить непогано себе зарекомендували і прижилися  на багатьох підприємствах. Прикладами таких форм може бути використання прогресивної шкали, тижневої преміальної  сітки, оплати праці залежно від  обсягів реалізованої продукції, відповідно до обсягу комерційної винагороди. Не слід забувати і про преміювання  як один з найбільш дієвих стимулів у покращенні результатів роботи.

Розглянуті і курсовій роботі форми  і системи оплати праці не є  остаточними і обов’язковими. Кожен  керівник, підприємець, що має найманих працівників повинен самостійно шукати нові  форми оплати праці, які є для них найбільш оптимальними. Оскільки вдалий вибір форм і систем оплати праці частково визначає ефективну  роботу підприємства і відношення людей  до роботи та стан фірми в цілому.

 

Список використаної літератури

1. Конституція України. Затвердження ВРУ 28.06.96 № 254/96 – ВР//відомості ВРУ. – 1996. - № 30.
2. Закон України “Про оплату праці” від 20 квітня 1995 р.
3. Бойчик І.М., Харків П.С., Хопчан М.І., Піча Ю.В. Економіка підприємств: Навч. посібник. – К.: Каравела, Львів: Новий світ – 2000, 2001. – 212 с.
4. Варналій З.Сю Основи підприємництва: Навч. посібник. К.: Знання, 2003. – 285 с.
5. Економіка підприємства. Підручник / За ред. С.Ф. Покронивного. – К.: КНЕУ, 2000. – 528 с.
6. Економіка підприємства: Навч. посібник./ За ред. Я.С. Вітвицького – Івано-Франківськ: ІМЕ, 2002 – 320 с.
7. Економіка підприємства: Навч. посібник./ За ред А.В. Шенеди. - К.: Знання – Прес, 2001. – 335 с.
8. Калина А.В. Організація та оплата праці в ринкових умовах. – К.: МЯУП, 1998. – 274 с.
9. Крайник О.П., Барвінська Є.С. Економіка підприємства: Навч. посібник. – Львів. Інтелігент-Захід, 2005. – 295 с.
10. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. – К.: Праця, 1997.
11. Лукашевич В.Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник – Львів: Новий світ – 2000, 2004.
12. Петрович Й.М. Економіка підприємства. Львів: Новий світ –  2000, 2004. – 680 с.
13. Примак Т.О. Економіка підприємства. К.: Вінар, 2002. – 176 с.
14. Протопопова В.О., Полошський А.Н. Економіка підприємства. – К.: ЦУЛ, 2003. – 220 с.
15. Ткаченко В.А. Економіка підприємства. ЦУЛ, 2003. – 288 с.
16. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз: Навч. посібник. - Львів: Новий світ – 2000, 2004.
17. Фінанси підприємств: Підручник. / за ред. А.М. Поддєрьогіна – К.: КНЕУ, 2004. – 460 с.
18. Чернов В.І., Оленич Є.І. Нормування праці: Навч.-метод. посібник – К.:КНЕУ, 2000 –248 с.

 

ДОДАТКИ

Додаток 1.

 

Рисунок 1. Структура заробітної плати

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2. Підстави для формування системи організації оплати праці на підприємстві