Организация труда и материального стимулирования работников предприятия на примере ЗАО «Дюнное»

5. Принцип своевременности. Поощрение  и наказание должны следовать  непосредственно за действием  объекта стимулирования (работника). Чем больше временной интервал  между действием и вознаграждением  или наказанием, тем ниже побудительная  сила стимула.

6. Принцип информированности, т.е.  объект стимулирования должен  быть хорошо информирован о всех деталях нормативной базы, об общих и частных целях деятельности (до начала работы) и о том, за что он получает поощрение (после ее завершения).

7. Принцип экономии стимула,  т.е. стимул надо экономить  для того, чтобы сохранить его  побудительный потенциал. Снижение  силы стимула при чрезмерно  частом его применении происходит  как за счет наступающей полноты  удовлетворения соответствующей  потребности, так и по причине  привыкания объекта стимулирования  к поощрениям и наказаниям. Если  на предприятии работники приучены  буквально за каждый свой шаг  получать денежные вознаграждения, тогда для выполнения действительно крупных и ответственных заданий, как правило, не хватает средств – малые и средние суммы премий уже обесценены.

            

 

                       1.1. Материальное стимулирование труда

 

 

 Еще одной формой эффективной мотивации является материальной стимулирование. Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование - это  поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования и мотивирования  является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно  велика.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

- Это стимулирование высокой  производительности работников.

- Мотивация наемного работника  к эффективному и качественному  труду.

Материальное стимулирование имеет  два основных вида: материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам  и окладам, премии, доплаты, штрафы и  др.) и материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть  издержки нанимателя.

Важными инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты  поощрительных форм материального  стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта. Увеличение размера  доплат зависит главным образом  от роста индивидуальной эффективности  труда конкретного работника  и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены  в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате - это  денежные выплаты сверх нормированной  заработной платы, которые стимулируют  работника к повышению эффективности  труда. Доплаты к тарифным ставкам  позволяют поощрить эффективность  труда работника. Доплата создает  стимулы относительно длительного  действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь  четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев  для установления того или иного  вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей.

 

Важнейшим направлением материально  денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального  поощрения.

Премия в своей части имеет  неустойчивый характер. Ее величина может  быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции.

- Чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность  работы рабочих.

- Эффективность труда наёмных  рабочих при запоздалом вознаграждении  ниже, чем при немедленном.

- Если высокие трудовые показатели  со временем перестают вознаграждаться,  то эффективность труда работника  постепенно возвращается к изначальному  значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его  применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В  качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких  конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.

Центральное место в поощрительной  системе занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы  материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а  не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам  таким как:

а) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула  выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального  стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника  начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального  стимулирования - положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь  между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей  для оценки результата работы одного работника.

 

б) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов различают опережающую (объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство - в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (при подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования).

в) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую  сторону);

г) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается  за занятое место).

д) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную. Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для  побуждения работников к активной трудовой деятельности.

 

 

         

 

    1.2   Необходимость совершенствования оплаты труда

 

 

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая  организация оплаты труда. И это  не самоцель, а реальная необходимость  замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

 

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует  провести, чтобы она соответствовала  современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных  тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным  ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило  основанием для такого негативного  отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько  аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается  ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо  для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники  традиционно связывают с тем  предельным уровнем количества и  качества труда, превышение которого материально  не выгодно для них. При этом часто  срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно  получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором  мера оплаты опережает меру труда (сначала  устанавливаем гарантированный  размер ставки или оклада, а уж затем  «под него» ждем адекватного трудового  вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками  соответствующих результатов. Здесь  несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и  выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что  с учетом сказанного, он не во всем соответствует  экономическому закону распределения  по труду в его классическом понимании  и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования  трудящимися своих физических и  интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и  должностных окладов в большей  мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам  хозяйствования, когда средства, предназначенные  на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи  их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом  конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных  отношении, расширению прав и самостоятельности  трудовых коллективов в решении  экономических проблем.

 

 

Классификация форм организации стимулирования:

 

1. По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов:

· опережающая - информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности (например, при найме на работу), т.е. информация опережает деятельность;

·  подкрепляющая - о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания.

2. По учету результатов деятельности  при определении стимула:

· коллективная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т.д.;

· индивидуальная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.