Организация труда и материального стимулирования работников предприятия на примере ЗАО «Дюнное»

3. По учету отклонений результатов деятельности от нормативных при определении стимула:

· позитивная - при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;

·   негативная - при назначении стимула оценивает не достижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

 

4. По лагу между результатами  деятельности и получением стимула:

· непосредственная - стимул вручается сразу после завершения действует, т.е. лаг как таковой отсутствует;

· текущая - стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания);

·  перспективная - стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку, назначение пенсии и т.д.).

5. По степени и характеру конкретности  условий получения стимула:

· общая - конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;

· эталонная - стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;

·   соревновательная - стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.

В практике в чистом виде ни один вид  и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных  объектов управления и направлений  их деятельности происходит сложное  переплетение различных видов и  форм организации стимулирования.

 

3.  Организация оплаты труда в современных условиях

 

Как уже было отмечено, оплата труда  является одним из основных мотивов  трудовой деятельности и мотивирующим фактором, денежным измерителем стоимости  рабочей силы. Рассмотрим процесс  организации эффективной системы  оплаты труда в современных условиях.

В процессе формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность оплаты труда. Заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство  рабочей силы, как составную часть  издержек производства, гарантированные  с одной стороны государством, а с другой - доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда, основывается на определении  заработной платы как цены специфического товара формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки спроса и предложения  на рабочую силу, квалификацию работников, сложности труда.

Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах: сочетание  централизованного регулирования  заработной платы с самостоятельностью предприятий; государство должно устанавливать  общие условия оплаты труда и  регулировать величину оплаты труда, сохраняя самостоятельность предприятий  по организации оплаты труда; повышение  “реальной заработной платы'' работников, т.е. превышение темпов роста номинальной  заработной платы над инфляцией; сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами; распределение заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы; дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате; необходимо развитие материальной заинтересованности в улучшении конечных результатов труда. Установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства является важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.

Если заработная плата будет  расти быстрее или так же как  производительность труда, средства фонда  накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

С организацией заработной платы на предприятии вне зависимости  от форм собственности и видов  деятельности связано решение двух задач:

 

- гарантирование оплаты труда  каждому работнику в соответствии  с результатами его труда и  стоимостью рабочей силы на  рынке труда;

- обеспечение работодателем достижение  в процессе производства такого  результата, который позволил бы  ему возместить затраты и получить  прибыль. 

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

 

Расходы на оплату труда состоят  из:

 

- основной заработной платы  - вознаграждения за выполненную  работу в соответствии с установленными  нормами труда. Она устанавливается  в виде тарифных ставок (окладов)  и сдельных расценок для рабочих  и должностных окладов для  служащих;

- дополнительной заработной платы  - вознаграждения за труд сверх  установленной нормы, за трудовые  успехи и изобретательность и  за особые условия труда. В  нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные  выплаты, предусмотренные действующим  законодательством; премии, связанные  с выполнением производственных  заданий и функций; 

- других поощрительных и компенсационных  выплат в форме вознаграждений  по итогам работы за год,  премии по специальным системам  и положениям, компенсационные и  другие денежные и материальные  выплаты, не предусмотренные актами  действующего законодательства  либо которые проводятся сверх  установленных указанными актами  норм.

В основу организации оплаты труда  положены следующие основные принципы: осуществление оплаты труда в  зависимости от количества и качества труда; дифференциация заработной платы  в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; систематическое повышение  реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; превышение темпов роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы; предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда на предприятии  состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда. Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной  величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда  осуществляется на основе договорного  регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

- межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

- отраслевом или региональном;

-производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение - это договор  между представителями сторон переговоров  по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и  системы оплаты труда для различных  категорий работников; минимальная  тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов  по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

Заработная плата тесно связана  с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет собой  способность конкретного труда  воздавать в единицу времени  определенное количество продукции. А  заработная плата, относящаяся к  денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию  достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того чтобы  обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Организационно-экономическая  характеристика предприятия

                      2.1.Общие сведения о хозяйстве

 

Закрытое акционерное общество «Дюнное» сокращенно ЗАО “Дюнное”   утверждено  общим собранием  30 марта 1999 года на базе бывшего совхоза  «Победа» и действует на основании  федерального Закона  “Об акционерных  обществах” Гражданского кодекса  РФ, настоящего Устава и других законодательных  актов РФ.

    Целью создания  Общества  является удовлетворения  потребностей  физических               и юридических лиц  в сельскохозяйственной  продукции, а также извлечения    прибыли в интересах акционеров  Общества.

В качестве ведущего вида деятельности Общества осуществляет  производство, переработку, хранение и реализацию сельскохозяйственной продукции, а  также оказание услуг сельхозтоваропроизводителям.

    Общество может заниматься любым другим видом деятельности , незапрещенным действующим законодательством РФ.

   Отрицательными видами деятельности, перечень которых  определяется действующим законодательством, Общество может заниматься на основании специального разрешения « лицензия».

  Уставный капитал Общества составляет - 12 806 тысяч рублей  уставный капитал составляется из - 6614  акций,  номинальной стоимостью -1936 рублей акция. Акции распределены среди акционеров  пропорционально стоимости их имущественных вкладов. Данные о количестве акций принадлежащих каждому акционеру закреплены в реестре акционеров Общества, порядок  видение которого определен правовыми актами  РФ и настоящим Уставом. Общество вправе  размещать  акции  дополнительно к размещенным    /объявленные акции/, до  достижения  количества  всех размещенных  акций.

    Общество увеличить  Уставный капитал путем увеличения  номинальной стоимости  акций по решению Наблюдательного Совета.

- путем размещения дополнительных  акций  в пределах  количества объявленных настоящим Уставом акций,  по решению Общего собрания, принятого простым большинством  голосов.

    Общество  ведет бухгалтерскую, статистическую и иную отчётность,   установленную действующим законодательством.

 Руководитель,  самостоятельно  утверждает годовой отчёт, бухгалтерский  баланс, представляет интересы предприятия,  заключает договоры, в том числе  трудовые, распоряжается ресурсами  (материальными и финансовыми ) предприятия.