Отчет по практике на базе ИП Агарков В. П

Таблица 8.1 – Динамика изменения уровня образования работников ИП «Агарков В. П.» в % за 2010-2012 гг.

Год	высшее	ср /спец – ное	среднее	нез. среднее
2010	40,5	36,8	21,5	1,2
2011	44,7	37,7	17,6	0
2012	41,1	38,9	18,9	1

Как видно из табл. 8.1 на предприятии за 2010-2012 гг. наблюдается увеличение доли работников с высшим образованием с 40,5% в 2010 г. до 41,1% в 2012 г. Доля работников со среднеспециальным образованием тоже увеличилась с 36,8% в 2010 до 38,9% в 2012, а количество работников со средним образованием снизилось на 2,6% за 2 года (21,5% в 2010 до 18,9% в 2012).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Особенности управления персоналом в ИП «Агарков В. П.»

 

3.1 Характеристика, основные задачи и функции отдела кадров

 

Отдел кадров (далее ОК) является самостоятельным структурным подразделением ИП «Агарков В.П.», подчиненным непосредственно начальнику службы управления персоналом. В своей работе ОК руководствуется трудовым законодательством Российской Федерации, приказами и распоряжениями по предприятию.

ОК возглавляет начальник отдела – Агаркова Валентина Николаевна. На ОК не допускается возложение обязанностей, не предусмотренных настоящим стандартом.

К основным должностным обязанностям начальника отдела кадров относится осуществление следующих функций:

1. руководство работой отдела кадров;

2. разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций и т.п.;

3. проведение работы по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну;

4. обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;

5. создание условий для роста и повышения квалификации персонала;

6. осуществление контроля за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины;

7. внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной дисциплины

8. контроль за своевременным составлением отчетности

ОК имеет бланки удостоверений, свидетельств, сертификатов, заявлений, договоров, справок.

Основные задачи отдела кадров:

1. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.

2. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами руководителей, учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

3. Организует медицинский осмотр и ознакомление вновь поступающих работников с правилами внутреннего трудового распорядка, осуществляет необходимый инструктаж через существующие подразделения предприятия.

4. Подбирает руководящих, инженерно-технических работников и служащих на различные должности и оформляет на них необходимые документы.

5. Осуществляет по указанию директора и начальника службы управления персоналом замещение вакантных должностей руководителей, перемещение ИТР и служащих.

6. Оформляет необходимые материалы для привлечения к ответственности нарушителей трудовой дисциплины.

7. Организует табельный учет  и обязательное медицинское страхование  на предприятии.

ОК выполняет следующие функции:

1. оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ

2. учет личного состава

3. хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству

4. контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом

5. изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению

6. анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров

7. создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов

8. работа по созданию резерва на выдвижение

9. подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников

10. принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников

11. ведение всей отчетности по кадровым вопросам

Рис. 1 - Структура отдела кадров ИП «Агарков В. П.»

3.2 Планирование  персонала

 

Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников на данном предприятии. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

На предприятии ИП «Агарков В. П.» используется стратегическое планирование потребности в персонале, которое состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов предприятия, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития предприятия обязательна.

Этапы планирования персонала на данном предприятии выглядят следующим образом: 1) оценка наличных резервов, их количества и структуры; 2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей; 3) разработка программы будущих потребностей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов предприятия; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период, т.е. определение необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала. Учет персонала – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников предприятия. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития предприятия. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста, которого на данном предприятии нет. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. На предприятии должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации.

В целях оценки потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

В процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

• анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
• рассчитываются плановые показатели производительности труда;
• определяется нормативная трудоёмкость;
• насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
• рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;
• планируется развитие кадров.

 

3.3 Организация найма персонала

 

Оформление на работу производится на основании «Приказа о приеме» на работу. Поступающие на предприятие предъявляют в отдел кадров паспорт, трудовую книжку, диплом или удостоверение/справку об образовании и военный билет. Лица, поступающие на работу впервые и не имеющие трудовой книжки, предъявляют справку о своем последнем занятии. Инспектор отдела кадров на основании заявления заполняет на принимаемого «приказ о приеме» на работу /форма Т-1/ и личную карточку для отдела кадров. Инспектор отдела кадров после приема на работу и отметки о прохождении инструктажей вызывает начальника службы УП. Начальник в «приказе о приеме» дает заключение о возможности приема, указывает должность и ее шифр, на которую может быть принято лицо, оформляющееся на работу, на какой оклад и по какому разряду с указанием вида тарифной ставки и формы заработной платы.

Инспектор отдела кадров на основании «Приказа о приеме» делает отметки в личной карточке /форма Т-2/, заполняет алфавитную карточку по форме Т-4, направляет личную карточку Т-2 в отдел и перекладывают ее из раздела оформляемых в основную картотеку, а расчетный отдел бухгалтерии открывает на работника лицевой счет.

Основным документом учета личного состава является личная карточка работающего – ЛКР (форма Т-2), заполняемая на каждого работника предприятия. Учет личного состава осуществляется в картотеке ЛКР и картотеке вспомогательных алфавитных карточек, необходимых для быстрейшего отыскания в картотеке ЛКР нужных карточек.

Личная карточка работающего /по форме Т-2/ заполняется на основании приказа о приеме и соответствующих документов: паспорта, трудовой книжки, диплома или удостоверения и т.п., предъявляемых поступающим при оформлении на работу на предприятие.

Все сведения, содержащиеся в личной карточке, сгруппированы в десять основных разделов:

раздел I – общие сведения;

раздел II – сведения о воинском учете;

раздел III – прием на работу и перевод на другую работу;

раздел IV– аттестация;

раздел V – повышение квалификации;

раздел VI - профессиональная переподготовка;

раздел VII - поощрения и награды;

раздел VIII - социальные льготы

раздел IX – дополнительные требования;

раздел X - основание увольнения.

Верхнее поле на лицевой стороне личной карточки справа предназначено для особых отметок отдела кадров. Здесь для более быстрого отыскания нужных карт рекомендуется указать в виде условных обозначений некоторые сведения, не подлежащие механизированной обработке, но которые могут быть необходимы в процессе учета кадров.

Раздел I – общие сведения:

Заполнение данных по каждой строке личной карточки производится полностью, без сокращения.

Строки 1-4, 9, 11, 12 заполняются на основании паспорта работающего.

В строке 6 «Образование» пишется: «высшее», «незаконченное высшее» (указывается сколько закончено курсов), «среднее специальное», «профессионально-техническое», «среднее общее», «неполное среднее», «обязательное девятилетнее».

Последующие графы заполняются только на специалистов с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием, а также окончивших школу мастеров. На основании диплома (удостоверения) об окончании высшего, среднего специального учебного заведения и т.д., в строке указывается полное наименование соответствующего учебного заведения, факультета, № диплома (удостоверения), отделения (дневное, вечернее, заочное) и дата окончания. По строке 10 указывается специальность по образованию, полученная по окончанию высшего или среднего специальных учебных заведений.

По строке 8:

а) «Общий стаж работы» - дата начала трудовой деятельности – указывается условная дата начала трудовой деятельности, определенная путем сложения даты (год, месяц, число) фактического начала работы и времени перерывов (число лет, месяцев, дней), не включаемых в трудовой стаж.