Показатели по труду и заработной плате работников в промышленной организации: анализ, пути их улучшения

  Возможное совершенствование структуры ФЗП основывается на результатах анализа и предполагает увеличение доли тарифного ФЗП за счёт других составляющих и изменение доли выплат из прибыли. При этом необходимо опираться на анализ конкурентоспособности уровня заработной платы работников предприятия.[7,с.24]

Поскольку заработная плата  выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить ее реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (или денежная) заработная плата – это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов. Во-первых, это величина номинальной заработной платы. Во-вторых, на ее величину влияет уровень цен на потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты. Если же цены снижаются, то это означает повышение зарплаты. В-третьих, величина реальной заработной платы зависит от наличия в магазинах достаточного количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты. В-четвертых, минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

    Cредства на заработную плату включают:

-цену рабочей силы;

-затраты работодателей на оплату труда;

-компенсации работнику.

   Компенсации работникам  —это выплаты работодателя в  денежном и натуральном выражении,  образующие текущий доход работников, а также отчисления предпринимателя  на социальное страхование работников  по старости, болезни, при несчастном случае и т. п.

  В современной  мировой практике регулирование  заработной платы и создание  системы мотивации труда происходят  на двух уровнях: внешнем и  внутреннем и основаны на так  называемой гибкости заработной  платы. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает, влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

    Гибкость заработной  платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких, как валовой национальный продукт, общественная производительность труда, инфляция, внешнеторговый баланс страны. Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономической эффективности.

    Внешняя гибкость  заработной платы зависит прежде  всего от государственного размера  минимальной заработной платы,  которая, в свою очередь, как  уже указывалось, зависит от  многих составляющих. В некоторых  странах устанавливается отдельно уровень минимальной заработной платы для взрослых работников и для работающей молодежи, причем первый уровень бывает несколько выше второго.

  Минимальная заработная  плата – государственный, минимальный,  обязательный размер денежных  и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнения норм труда.[1,с.106]

    В зарубежных  странах государственный минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий автоматический рост размера минимальной заработной платы при росте цен на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены обязательства государства по пересмотру.

    Регулирование  минимальной заработной платы  осуществляется на основе законов  (США, Франция, Испания и др.) и соглашений (Великобритания, ФРГ, Италия и др.). Определенное воздействие на доходы трудящихся оказывают фонды потребления, т. е. соответствующие социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятия.

        Номинальная начисленная среднемесячная  заработная плата работников Республики Беларусь в январе-марте 2011 г. составила 1463,7 тыс. рублей, в том числе в марте – 1537,2 тыс. рублей и увеличилась по сравнению с февралем  2011 г. на 6,8%, или на 97,9 тыс. рублей.

         Реальная заработная плата (заработная  плата, рассчитанная с учетом  роста потребительских цен на  товары и услуги) в январе-марте  2011 г. по сравнению с январем-мартом 2010 г. увеличилась на 25,2%, в марте  2011 г. по сравнению с февралем 2011 г. – на 4,8%.

   Средняя заработная  плата (СЗП) определяется по  формуле:

                                         СЗП=ФОТ/Ч, где                                                  (1.1)

ФОТ – фонд оплаты труда

Ч – численность работников

В промышленности средняя  заработная плата в марте 2011 г. составила 1667,2 тыс. рублей, в строительстве – 1848,8 тыс. рублей, на транспорте и в связи – 1663,2 тыс., в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве – 1031,9 тыс., в образовании – 1241,8 тыс. рублей, в том числе учителей – 1474,6 тыс., профессорско-преподавательского состава  – 2244,3 тыс. рублей. Заработная плата работников здравоохранения и предоставления социальных услуг в марте текущего года сложилась в размере 1279,1 тыс. рублей, в том числе в области здравоохранения – 1309,2 тыс. рублей. Средняя заработная плата врачей составила 2245,1 тыс., среднего медицинского персонала – 1252,1 тыс. рублей. Исходя из выше предложенных данных видно, что средняя заработная плата в строительстве является одной из самых высоких по отраслям.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных  актов, регулирующих размер заработной платы различных категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников. [4, стр. 33]

Тарифная ставка (оклад) как плата за норму труда – основа формирования заработной платы в Республике Беларусь. Её размер увеличивается по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.[3,с.69]

Для  стимулирования  работников путем увеличения тарифной части заработной  платы  в  настоящее  время  существует  только два пути: увеличение   тарифной   ставки   и   (либо)   увеличение   тарифного коэффициента. [4, стр. 45]

Существуют  две формы заработной платы: сдельная и повременная. Повременная – она начисляется за фактически отработанное время, исходя из установленной часовой (дневной) тарифной сетки. Сдельная – она начисляется за каждую единицу изготовленной продукции, выполненной работы, исходя из установленных сдельных расценок.

Сдельная форма оплаты труда у нас преобладает, тогда как за рубежом – повременная, с установлением норм и нормированных заданий. По ней оплачивается труд 60% рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени. Сдельная оплата труда наиболее эффективна в следующих случаях:

• когда существуют количественные показатели выработки в натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда;
• научно-обоснованное нормирование труда;
• созданы возможности для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса;
• создана четкая организация обслуживания рабочих мест, исключая простои;
• осуществлена качественная и современная техническая подготовка производства.

В зависимости от особенностей технико-организационных условий  и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

По способам начисления заработной платы системы оплаты труда делятся  на индивидуальные, при которых заработная плата начисляется каждому рабочему в отдельности, и коллективные, при которых заработная плата начисляется бригаде.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими  рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации.

В основе сдельных систем заработной платы лежит сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу продукции. Сдельные расценки (Рс) определяются исходя из норм выработки (Вн) или норм времени (t) по формуле:

 

Рс = Сч / Вн или Р = Сч * t,                               (1.2)

 

где: Сч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

В массовом и крупносерийном производствах применяются, преимущественно, нормы выработки, а в индивидуальном и мелкосерийном – нормы времени.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх  данной нормы – по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале. Например, при перевыполнении исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличивается на 50 %, а свыше 10 – на 100 %. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

 

                          Зобщ. = Зсд. + Зсд. (Пв.н. – Пн) / Кр.       (1.3)

 

где: Зобщ. – общий  заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе, р.;

Зсд. – сдельный заработок  по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н. – выполнение норм выработки, %;

Пн. – исходная база для  начисления прибыли, выраженная в процентах  выполнения норм выработки, %;

Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки[12].

Повременная плата подразделяется на два вида – простую повременную  и повременно-премиальную. При простой  повременной заработок определяется произведением тарифной ставки работника и отработанного времени. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий – тарифную ставку.

При повременно-премиальной  системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта  система материально заинтересовывает в повышении количества и качества труда.

На многих предприятиях применяются системы, сочетающие элементы индивидуальной и бригадной оплаты. Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их труд, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование. Категории присваиваются персонально каждому специалисту и отражают степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационные категории устанавливаются на основе аттестации.

Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о премировании рабочих всех категорий, специалистов и служащих, руководящих работников.

Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции.

Основные виды доплат и надбавок перечислены в Трудовом Кодексе, нормативных документах Правительства  Республики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий день, доплаты за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер.

Формы заработной платы: денежная, смешанная, натуральная. При  денежной и смешанной формах оплата труда осуществляется через кассу субъекта хозяйствования или зачисляется на счет в отделении банка. Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи. Натуральная оплата может производиться только по товарам, перечень которых утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.04.2000 г. №603 “Об утверждении перечня товаров, которыми не может производиться натуральная оплата труда нанимателями”. [9, стр. 38]