Прогнозування стану ринку праці на короткострокову перспективу

Фінансові штрафи застосовуються в розвинених країнах в основному при використанні такого адміністративного заходу як квотування робочих місць для  інвалідів та інших неконкурентоспроможних категорій працівників. У таких  випадках держава зобов'язує підприємців, що не створюють спеціальні робочі місця, сплачувати штрафи. Штрафи застосовуються також при порушенні соціально-трудового  законодавства [8, с.187-188].

Розглянемо  основні напрямки сучасної політики реструктуризації зайнятості ЄС. На сьогоднішній день регулювання реструктуризації зайнятості в ЄС включає дві основні  складові: по-перше, стимулювання і  сприяння інноваційним структурним  змінам; по-друге, подолання негативних ефектів економічної реструктуризації. Політика сприяння реструктуризації, яка стосується інноваційного оновлення  на всіх рівнях - національному, галузевому, мікроекономічному, - орієнтована на створення вільного, більш досконалого  європейського ринку і продовження  стандартизації структури економіки ЄС. Така політика базується на економічно обґрунтованій ідеї розумного розширення меж товарних ринків та діяльності компаній, що забезпечило б оптимальний масштаб національної економіки та оптимальну кількість конкуруючих ринкових суб'єктів в ній. Одночасне впровадження заходів політики сприяє реструктуризації і промислової політики підтримує структурні зміни в економіці, пов'язані з інноваційним розвитком. У свою чергу це сприяє тому, що процес створення та скорочення робочих місць стає безперервним. Зусилля, які при цьому прикладаються компаніями на подолання торгових бар'єрів і удосконалення менеджменту, мають серйозні наслідки для рівня та географічного розподілу зайнятості в секторах економіки, де вони функціонують. Реалізація інших аспектів цього напряму політики, наприклад, продовження реформ у сфері загальної агропромислової політики ЄС, призводить до структурних змін, що передбачає дуже низький рівень зайнятості в аграрному секторі у порівнянні з іншими секторами економіки. Жорстка торгова політика ЄС також впливає на структуру зайнятості в межах національних економік цього об'єднання. Наприклад, такі наслідки має реструктуризація, яка проходить в цукровій промисловості в країнах ЄС і враховує відповідні вимоги МОП, прийняті на Уругвайському торговому раунді.

Політика  подолання негативних ефектів економіки  передбачає застосування чотирьох основних підходів до державного регулювання:

1) підхід  «регулюючої руки ринку», який  передбачає активізацію ринкових  механізмів для врегулювання  проблем, викликаних реструктуризацією;

2) підхід  захисту, який ґрунтується на  протекціоністських заходах, зокрема  таких, як субсидування підприємств;

3) компенсаторний  підхід, який включає заходи щодо  активізації виплат соціального  страхування найманим робітникам  і створення фондів для пом'якшення  негативних наслідків реструктуризації  для підприємств;

4) підхід  активізації промислової політики  та політики зайнятості, в межах якого здійснюються заходи щодо конкурентоспроможності підприємств, а також сприяння звільненим працівникам у пошуку роботи, підвищення їх професійної мобільності, надання субсидій на перепідготовку і тимчасову зайнятість працівників. Цей напрямок політики, пов'язаний з подоланням негативних наслідків реструктуризації, реалізується на двох рівнях - для підприємств і для найманих працівників.

Підтримка найманих працівників, які також  відчувають негативний вплив економічних  змін, здійснюється трьома основними  шляхами: впровадженням відповідних  директив трудового законодавства; реалізація ключових положень Європейської Стратегії зайнятості; виплати зі Структурних фондів, наприклад, Європейського  фонду глобалізаційної адаптації [1, с. 45-47].

Головними особливостями ринку праці Японії слід відзначити довічний найм у великих  корпораціях, а також оплату праці  в залежності від стажу роботи. Як правило, тільки компанії-гіганти  можуть дозволити собі забезпечити  гарантіями зайнятості свій персонал до кінця їхнього трудового життя, однак, ні в одному колективному договорі не можна знайти пункт про довічний найм - це само собою зрозуміле правило, дотримуване обома сторонами  договору, але - негласне. За допомогою  цієї системи японським компаніям  вдавалося створити атмосферу поєднання  інтересів працівників і роботодавців в рамках компанії, тим самим в  максимальному ступені мобілізуючи  трудовий потенціал на досягнення найвищих виробничих показників. Зворотний бік  цієї системи полягає в тому, що при погіршенні економічної кон'юнктури  компанії не звільняли зайву робочу силу, а залишали її до кращих часів  в рамках самої компанії, переводячи працівників на скорочений робочий  день або розподіляючи їх по окремих  виробничих дільницях. При збереженні високих і стабільних доходів  в умовах швидкого економічного зростання  така стратегія з боку компаній залишалася рентабельною, хоча самі працівники позбавлялися частини свого доходу [11].

Другою  особливістю, тісно пов'язаною з  першою, є різкий поділ найманих працівників на постійних і тимчасових з величезними відмінностями в їх статусі. Зрозуміло, що саме остання категорія не тільки піддається дискримінації в процесі праці, але й приймає на себе головний удар під час економічних спадів. Нарешті, переважання профспілок всередині компаній, об'єднуючих весь персонал фірми, в тому числі й членів адміністрації, сприяє більш сильному закріпленню працівників до фірми і розширює свободу маневру адміністрації у розпорядженні робочою силою, хоча в той же час, зрозуміло, накладає на неї певні додаткові неформальні зобов'язання .

У світлі сказаного стає зрозумілою типова стратегія  японської фірми, що стикається з  необхідністю скорочення обсягу виробництва  і витрат на робочу силу. В першу  чергу, вона прагне зробити це за рахунок  тимчасових і поденних працівників, а якщо цього виявляється недостатньо - шляхом зменшення обсягу надурочних робіт і припинення найму нових  працівників. Якщо й ці заходи не приносять  бажаного результату, можливе введення довгострокових примусових відпусток  і скороченням тривалості робочого тижня. Зрозуміло, адміністрація має  формальне право і на повне  звільнення частини постійних робочих, проте подібні випадки, хоча вони і мають місце, все ж для  японських фірм нетипові [6] .

У багатьох країнах, у зв'язку з демографічними труднощами (скороченням народжуваності та зростанням частки престарілого населення) загострюється проблема розширення ринку трудових ресурсів і підвищення його гнучкості. Залучення трудових ресурсів з інших країн, в певній мірі знижує гостроту в потребі низько кваліфікованих кадрів, проте паралельно створює безліч соціальних проблем. В той же час, у розвинених країнах  є безліч кваліфікованих фахівців, які в силу різних причин (особисті обставини, диверсифікація виробництв, тимчасове безробіття, зміна місця  проживання, стан здоров'я тощо) не можуть знайти для себе роботи, що відповідає їх здібностям. На початку 1970 р., у зв'язку з реструктуризацією економіки  та зростанням безробіття, багато країн  пішли шляхом реалізації національних програм по залученню безробітних до індивідуальної підприємницької діяльності у формі самозайнятості. У цих країнах поряд з розвитком самозайнятості та домашнього бізнесу все більшого поширення набула практика виконання роботи вдома найманими працівниками. Наприклад, у США такий вид зайнятості визначається термінами "домашня зайнятість" (home-based employment і home employment) або "надомна робота" і "надомна праця" (homeworks), які позначають виконання певних робіт вдома за наймом для різних роботодавців на підставі їх взаємної домовленості про їх виконання. Це передбачає певну заробітну плату, контроль виконання робіт, планування робочого часу, відповідні вимоги до обладнання робочого місця та до виконання різних функціональних і технологічних процедур. В якості прикладів домашньої зайнятості можна назвати такі роботи як дрібне індивідуальне виробництво, фасування та пакування, телефонна довідкова служба, редакція текстів, бухгалтерська звітність, пошук інформації, програмування, консультування по телефону або Інтернету, виконання складних науково-технічних робіт або досліджень і багато чого інше.

Починаючи з середини 1980-х років, у зв'язку з розвитком комп'ютерної техніки  і вдосконаленням інформаційних  технологій, з'явилася можливість оперативного дистанційного доступу до різних баз даних і до безлічі абонентів, залучених в різні сфери економічної  діяльності. Розширення застосування інформаційних і комунікаційних технологій, поступово привели до трансформації домашньої індивідуальної праці в багатосторонню колективну діяльність, що охоплює безліч кваліфікованих фахівців, які знаходяться далеко один від одного. Це відбувається завдяки  забезпеченню інформаційної взаємодії  багатьох надомних працівників, об'єднаних  спільністю цілей. У США домашній вид зайнятості, який базується на широкому застосуванні інформаційних  технологій, визначається термінами: "телезайнятість". У загальному розумінні телероботу можна визначити як вид зайнятості, здійснюваний на видаленні від традиційного робочого місця, в гнучкому режимі робочого часу з використанням інформаційних технологій в якості основи організаційних зв'язків.

Розвитку  нових форм зайнятості в США сприяє зважена державна політика, яка сприяє вдосконаленню правової бази, що створює  сприятливі умови для розвитку телезайнятості. В цілях розвитку телезайнятості в країні так само діє безліч інформаційних сайтів, складаючи національну пошукову мережу для осіб, які шукають надомну роботу. Там же наводяться відомості про компанії, які шукають фахівців для роботи вдома і повідомляється про різні пропозиції по навчанню, консультуванню, особливостями і умовами роботи в сфері надомної телезайнятості.

Розглядаючи регулювання зайнятості населення  у Франції можна відзначити, що у країні є розвинена система  пільгового кредитування. Так підприємствам  в залежності від кількості робочих  місць встановлюються пільги при  купівлі землі, премії на зайнятість працівників. Широко здійснюється підтримка  малого і середнього бізнесу, як у  Франції, так і в інших розвинених країнах. Уряд сприяє розвитку ремісничого  виробництва. Ремісники забезпечуються кредитами, пільговості яких знаходяться  у прямій залежності від кількості  створених робочих місць протягом усього максимального строку його надання.

У французькій  системі регулювання зайнятості особливе місце посідає комплекс заходів, який передбачає скорочення робочого тижня, встановлення ліміту понаднормових  годин, визначення кількості святкових  та відпускних днів, підвищення вікового рівня вступу до складу робочої сили, зниження пенсійного віку до 60 років. За контрактом можна укласти так  званий «прогресивний» вихід на передчасну пенсію. У Франції діють курси  для підготовки 16-18-літніх працівників [17, c.387].

Таким чином, розглянуті заходи регулювання зайнятості в економічно розвинених країнах  показують значні масштаби втручання  держави у трудові відносини, які з одного боку, є зваженими, програмно-плановими і ґрунтуються  на наукових прогнозах і довгостроковій політиці, враховуючи загальноекономічну кон'юнктуру, а з іншого - не втручаються у власне підприємницьку діяльність, яка, крім того, стає більш ефективною за рахунок державних програм.

Україні, стратегія розвитку якої орієнтована  на членство в ЄС, доцільно запозичити позитивний досвід постсоціалістичних країн ЄС щодо реструктуризації зайнятості і боротьбі з безробіттям на макрорівні і почати з створення відповідних  інституційних засад - формування необхідної законодавчої бази, створення спеціалізованого органу з питань конвергенційної реструктуризації національної економіки, яка буде забезпечувати узгодження різних напрямів державної політики в цій сфері, і розробки відповідної комплексної програми на довгострокову перспективу.

Висновки  до розділу 1

Ринком  праці називають систему відносин між роботодавцями і працездатним населенням, за якої між ними ведуться переговори, укладаються колективні чи індивідуальні угоди про кількість  праці, умови праці, заробітну плату  тощо.

Розрізняють два види ринку праці: зовнішній  і внутрішній. На зовнішньому ринку  праці реалізуються пропозиція і  попит на працю між підприємствами, установами і організаціями, з одного боку, і працездатним населенням —  з іншого, на внутрішньому ринку  праці — між конкретним підприємством, з одного боку, і його працівниками — з іншого.

Для зовнішнього  ринку праці механізм регулювання  охоплює весь спектр економічних, юридичних, соціальних і психологічних факторів, що визначають функціонування ринку  праці. Він здійснюється через систему  працевлаштування, підготовку і перепідготовку кадрів. Для внутрішнього ринку праці  механізм регулювання - це сукупність законодавчих чи колективних договірних нормативних актів, яких дотримуються партнери при укладанні та реалізації угоди про працю.

Результатом функціонування зовнішнього ринку  праці є перелив робочої сили з підприємств одних галузей  на підприємства інших галузей як за бажанням самих працівників, так  і з ініціативи роботодавців. Результатом  функціонування внутрішнього ринку  праці є підвищення кваліфікації працівників підприємства, що сприяє скороченню плинності кадрів.

Людський  розвиток є невід’ємною складовою  успішного функціонування ринку  праці, бо саме люди є його рушійною силою. Людський розвиток розглядається  як процес розширення людського вибору, і як досягнутий рівень добробуту  людей. Говорячи про розширення вибору, мають на увазі, що фактично цей вибір  стосується безмежного кола проблем, які  впливають на життя людей, і коло це історично та територіально змінюється.

Особливості концепції людського розвитку полягають  у такому: 1) акцент на активності людей  як суб'єктів процесу свого власного розвитку; 2) увага приділяється не тільки реальним або потенційним працівникам, а й всім людям у цілому, включаючи  непрацездатних і економічно неактивних; 3) постійний моніторинг та аналіз реалізації можливостей людського розвитку; 4) підхід до освіти як до важливої складової  загальної культури людства, а не тільки як до умови поліпшення продуктивних здібностей людей; 5) визнання високого значення невиробничої активності жінок, підтримка рівноправності жінок  у суспільстві та підвищення їх статусу; 6) надання пріоритетів тим секторам, які сприяють поліпшенню якості життя, не впливаючи безпосередньо на підвищення доходу; 7) підтримка не тільки з боку економічних і фінансових інститутів, але і з боку неурядових, громадських  організацій, церкви, закладів культури і т.і.