Резервы и пути повышения производительности труда в целях повышения прибыли РОС г. Минск

По результатом финансового  анализа РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен»  является устойчивой платежеспособной организацией.

 

2.2 Оценка динамики  производительности труда работников  РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен»

 

Среднесписочная численность  работающих РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен» по состоянию на 01.01.2010 – 54 человека, в 2011 -87 человек.

Все работники предприятия  работают в соответствии с трудовым договором и контрактами, с учетом уровня образования руководящих  работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

Структура кадров предприятия, характеризующая соотношение различных  категорий работников (с учетом сезонных), приведена в таблице 2.2.1.

Таблица2.2.1 Структура кадров РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен»

Категория работников	Количество, человек	% от общего числа
1. Руководители	3	3,5
2. ИТР, специалисты и  служащие	29	33,3
3. Рабочие основных производств	55	63,2
Итого:	87	100

 

Сведения об образовательном  уровне работников предприятия (с учетом сезонных) приведены в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2 Сведения об образовательном  уровне РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен»

Категория работников	Образование, человек
	Высшее	Среднее специальное	Среднее техническое	Среднее	Неполное  среднее
1. Руководители	3	-	-	-	-
2. ИТР, специалисты и  служащие	15	14	6	-	-
3. Рабочие основных производств	7	21	4	7	10
Итого:	25	35	10	7	10
% от общего числа:	28,8	40,2	11,5	8	11,5

 

Сведения о возрастном цензе работников предприятия приведены  в таблице 2.2.3.

Таблица 2.2.3. Возрастная структура  работников РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен»

Лет	Количество, человек	% от общего  числа
1.до29	45	51,7
2. от 30 до 39	38	43,7
3. от 40 до 49	3	3,5
4. старше 50	1	1,1
Итого:	87	100

 

Численность работников, постоянно  работавших в течение отчетного  периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной  численностью работников на начало периода  и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

Для оценки интенсивности  движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели:

Коэффициент оборота по приему:

К_п = Число работников, принятых за период/Среднесписочная численность за период × 100% = 33/87*100=37,9%

Коэффициент оборота по выбытию:

К_в = Число работников, уволенных по всем причинам за период / Среднесписочная численность за период × 100%= 9/87*100=10,4%

Для оценки ситуации с занятостью можно использовать коэффициент  замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных  за период либо как соотношение между  коэффициентами оборота по приему и  по выбытию:

К_з = Число работников, принятых за период / Число работников, уволенных за период = К_п / К_в=33/9=3,7

Данный показатель больше 1, это  свидетельствует о том, что рабочие  места не сокращаются.

Календарный фонд рабочего времени представляет собой сумму  списочных чисел за все дни  отчетного периода (включая списочные  числа за выходные и праздничные  дни) или сумму явок и всех неявок. Например, годовой фонд календарного времени в расчете на одного работника равен 365 человеко-дней, а в расчете на коллектив РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен» из 87 человек уже 365*87=31755 человеко-дней.

Анализ показателей использования  рабочего времени в человеко-днях позволяет выявить причины неиспользования  рабочего времени, измерить их величину, провести сравнительный анализ в  динамике и в сравнении с другими  производственными участками, наметить конкретные действия по более рациональному  использованию рабочего времени.

На участках производства с нормированием  рабочего времени рабочих показатели использования рабочего времени  в человеко-днях необходимо дополнить  показателями об использовании рабочего времени в человеко-часах, так как имеются потери, не учитываемые в человеко-днях (внутрисменные простои, опоздания на работу, преждевременный уход с работы).

Организация труда на РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен» - это совокупность мер, направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.

Самостоятельным направлением организации  труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в  виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических  условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы  времени, нормы выработки, нормы  обслуживания, нормы управляемости.

Нормы времени представляют собой  количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции  или выполнения объема работ в  конкретных организационно-технических  условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.

Норма выработки - установленный объем  работ, который работники или  группа работников (звено, бригада) соответствующей  квалификации должны выполнить в  единицу рабочего времени (час, смену  и т.д.) в определенных организационно-технических  условиях.

На предприятии действует две  системы оплаты труда: сдельно-премиальная  и повременно-сдельная.

Оперативный учет использования рабочего времени ведется в Табеле учета  использования рабочего времени. Все  работы по определению размера заработной платы механизированы и ведутся  в компьютере, в который вносят данные о простоях, сверхурочных, больничных, отпусках и т. д. на основании данных Табеля.

Оплата труда работников РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен» осуществляется в соответствии с базовой тарифной ставкой присвоенного разряда, выполненным объемом работ в нормо-часах и отработанным временем.

Разряд оплаты труда рабочих  устанавливаются в соответствии ЕТС Республики Беларусь и ЕКТС работ  и профессий рабочих с учетом индивидуальной квалификации, сложности  выполняемых функций, результативности труда.

Для оплаты труда рабочих-сдельщиков на предприятии приняты:

• Сдельная оплата труда по результатам работы подразделения (бригады, участка);
• Индивидуальная сдельная оплата труда.

Основанием для начисления заработной платы рабочим-сдельщикам является “наряд” (“карточка индивидуального  учета выполненных работ за смену”), в котором на каждого рабочего индивидуально указан объем выполненных  им работ, разряд работы, утвержденная норма времени, тарифная ставка.

В основу оплаты труда рабочих-повременщиков  положено:

• профессиональная квалификация, характеризуемая квалификационным разрядом, в соответствии ЕКТС работ и профессий рабочих;
• сложность труда, индивидуальные способности, наличие объема работ данной тарификации определяет разряд работника и, соответственно, тарифную ставку;
• объем отработанных нормо-часов.

В основу оплаты труда руководителей, специалистов и служащих положены тарифные ставки присвоенного разряда. Разряд оплаты устанавливается исходя из следующих  признаков:

• сложность и ответственность выполняемых работ;
• перспектива профессионального роста, компетентность;
• самостоятельность и масштаб руководства;
• стиль и методы работы;
• уровень и эффективность управления;
• результативность труда.

В целях усиления материальной заинтересованности работников в выполнении особо важных производственных заданий, направленных на повышение эффективности работы и восстановление нормального хода производства, а также снижения текучести  кадров выплачиваются:

• единовременные премии за выполнение особо важного задания;
• ежемесячная надбавка за стаж работы.

Всевозможные доплаты за отступления  от нормальных условий труда оформляют  листком на доплату.

При многочисленном режиме работы для  работников устанавливаются доплаты  в зависимости от присвоенного разряда  оплаты труда.

При работе в вечернюю смену – 20%, в ночную – 40% тарифной ставки присвоенного разряда оплаты за каждый час работы в указанных сменах. Количество часов, отработанных в вечернее или ночное время, определяется по данным табельного учета. Оплата за работу в выходные, праздничные дни и сверхурочное время, производится в соответствии с действующим законодательством  РБ по двойным сдельным расценкам  или двойной тарифной ставке за отработанные часы.

 Оплату простоя по независящим  от работника причинам производится  по 2/3 часовой тарифной ставке  присвоенного разряда. Оплата  ежегодного отпуска, денежной  компенсации за неиспользованный  отпуск, учебного отпуска производится  исходя из средней заработной  платы за 12 календарных месяцев,  предшествовавших месяцу ухода  в отпуск, независимо от того, за какой рабочий год предоставляется  трудовой отпуск, а проработавших  менее года - из средней заработной  платы за фактически отработанные  календарные месяцы. Заработная  плата за каждый из 12 месяцев  корректируется коэффициентом роста  тарифной ставки. Оплата пособий  по временной нетрудоспособности, беременности и родам производится  на основании листка нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется из средней заработной платы за два календарных месяца, предшествующих месяцу, в котором наступила нетрудоспособность.

 Начисление пособия производится  в размере 80 % за первые шесть  календарных дней нетрудоспособности  и 100 % за последующие дни, кроме  пособия по уходу за ребенком, беременности и родам (100 %), производственной  травмы, пособия инвалидам, участникам  ликвидации последствий на ЧАЭС, воинам-интернационалистам, лицам,  имеющим на иждивении троих  и более детей в возрасте  до 16 лет, круглым сиротам до 21 года и др.

Также РОС г.Минск ИЗАО «Хайнекен» производит различные доплаты: за работу в особых условиях, за интенсивность труда, за тяжесть и вредность труда, за стаж, за классность, за руководство практикой и т. д.

Также предусмотрены различные  выплаты и поощрения в виде премий и подарков к особым датам: ко Всемирному дню женщин, при стаже  работы на предприятии 5, 10, 20, 30 лет и  др.

Все виды оплат труда и прочих выплат работникам собираются в ведомости  распределения начисленной заработной платы по видам оплат.

Для достижения поставленных целей  руководством комбината отводится  важная роль непосредственному повышению  квалификации кадров.

Руководство предприятия организовывает обучения работников, повышение их профессионального уровня и отвечает за своевременную подготовку их к  новым производственным функциям (данную работу организовывает служба кадров в соответствии с утвержденным планом). На предприятии разработана и  внедрена система работы с резервом кадров. Без отрыва от производства учатся работники в высших и средне специальных учебных заведениях. В высших обучаются: рабочих – 17 человек, специалистов – 5 человек.