Совершенствование организации работы отдела кадров на предприятии «Башнефть-Янаул»"

Ступень 2.Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Ступень 3. Беседа по найму.

Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку. В приложении 4 приведен пример бланка для проведения беседы по найму.

Ступень 4. Тесты по найму.

Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест – средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций.

При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Ступень 6. Медицинский осмотр.

Причины для проведения медицинского обследования следующие:

• в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;
• необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;
• необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

При отборе персонала в качестве методов сбора информации часто используются испытания и собеседования.

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ.

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

                                                           (2)

где КО – коэффициент отбора;

Ко – количество отобранных желающих;

Кж – количество желающих, из которых осуществляется выбор.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

Процесс набора и отбора персонала приведен на рисунке 1.

Рисунок 1 – Схема процесса набора и отбора персонала

В США затраты по набору новых квалифицированных рабочих и менеджеров составляют в большинстве случаев средних и крупных компаний 30-40 тысяч долларов на человека. Большая их часть оплачивается за счет общих фондов развития компании, но другая часть выделяется непосредственно на цели набора персонала. Обычно затраты на прием на работу менеджера составляют 30-40% от его будущей годовой зарплаты. В эти затраты включаются: стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а так же зарплата лиц, занятых приемом на работу.

 

 

2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ОТДЕЛА КАДРОВ ПО НАБОРУ И ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА В ФИЛИАЛЕ «БАШНЕФТЬ-ЯНАУЛ»

2.1. Краткая характеристика  предприятия

Филиал ОАО АНК «Башнефть «Башнефть-Янаул» открыт приказом ОАО АНК «Башнефть» №59 от 17 марта 2005г. и сформирован на базе трех ООО:  ООО НГДУ «Краснохолмскнефть»,  ООО НГДУ «Арланнефть», ООО НГДУ «Южарланнефть». Все они являлись передовиками в нефтяной отрасли своего района и были созданы с целью разработок целого ряда месторождений, расположенных на небольших расстояниях друг от друга. Но с истощением запасов нефти было принято решение о реорганизации группы предприятий и создании нового филиала с центром в Янауле.

Основной целью деятельности филиала является получение прибыли и удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах, производимых им.

Основными видами деятельности филиала являются:

• добыча нефти и газа и их подготовка;
• обустройство, капитальный и подземный ремонт скважин;
• устройство, эксплуатация и ремонт нефтепромысловых объектов;
• производство и реализация пара и воды;
• участие в разработке современных технологий по повышению нефтеотдачи пластов;
• строительство, реконструкция и расширение нефтегазовых месторождений, капитальный ремонт объектов нефтегазодобычи;
• оказание услуг по социальной поддержке пенсионеров без цели продажи и извлечения прибыли;
• техническое обслуживание и ремонт газового оборудования, газопроводов;
• монтаж объектов газового хозяйства;
• строительство объектов газового хозяйства;
• другие виды хозяйственной деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Филиал «Башнефть-Янаул» ведет разработку 31-го месторождений нефти, расположенных на территории 8-ми административных районов республики: Татышлинском, Янаульском, Бураевском, Калтасинском, Краснокамском, Аскинском, Балтачевском, Илишевском и Дюртюлинском.

Несколько лет назад янаульские работники добыли первый миллион тонн нефти. Согласно статистике, которую ведут сами компании, именно «Башнефть-Янаул» добыли наибольшее количество «черного золота». Реорганизованный филиал «Башнефть-Янаул» и в настоящее время является лидером по нефтедобыче внутри организаций компании. На долю «Башнефть-Янаул» приходится в общей сложности 46 % от общего количества добычи «черного золота».

Среднесписочная численность работников филиала за 2008 год составила 2712 чел., что ниже плана на 15 человек. На 01.01.2009 г. по филиалу числится 2760 человек.

Структура персонала «Башнефть-Янаул» по категориям работников за 2008 г. представлена в таблице 1. Непромышленного персонала в филиале нет, поскольку все сервисные предприятия выделены из филиала.

Таблица 1

Структура персонала «Башнефть-Янаул» за 2008 г.

Показатель	На 1.01.2009 г.
	чел.	%
Численность всего	2760	100
- рабочие	1988	72
-руководители	236	8,6
-специалисты	531	19,2
- исполнители	5	0,2
-аппарат	276	10

Структура персонала филиала «Башнефть-Янаул» за 2008 г. по уровню образования представлена в таблице 2.

 

 

Таблица 2

Структура персонала «Башнефть-Янаул» по уровню образования за 2008 г.

Показатель	На 1.01.2009 г.
	чел.	%
Численность всего	2760	100
- высшее образование	783	28,4
- средне-техническое образование	762	27,6
- общее среднее образование	1215	44

Средний возраст филиала в 2008 г. составил 39,8 лет, в том числе:

• рабочие – 39,6 лет;
• руководители – 42,8 года;
• служащие – 38 лет;
• специалисты – 39,4 лет.

Заочно в 2008 г. в ВУЗах учились 235 человек и в техникумах 58 человек.

В 2008 году принято 208 человек и уволен 201 человек, коэффициент постоянства кадров остается по-прежнему очень высоким и составляет 97,6%. Анализ движения трудовых ресурсов в 2008 г. приведен в таблице 3.

Таблица 3

Движение трудовых ресурсов «Башнефть-Янаул» в 2008 г.

Показатель	2008 г.
1. Принято на предприятии, чел.	208
2. Выбыло с предприятия, чел.	201
3. Списочная численность на начало  года, чел.	2753
4. Списочная численность на конец года, чел.	2760
5. Среднесписочная численность работников, чел.	2712
6. Коэффициент оборота по приему, %	7,54
7. Коэффициент оборота по выбытию, %	7,30
8. Коэффициент постоянства кадров, %	97,6

2.2. Организация набора персонала в филиале «Башнефть-Янаул»

В филиале «Башнефть-Янаул» сформировано специальное подразделение по работе с персоналом – отдел кадров, в зону ответственности которого входят все вопросы по приему, обучению, расстановке кадров, выработке и проведению кадровой политики. В состав отдела входят 7 специалистов, возглавляемых начальником отдела кадров. Начальник отдела кадров  - Горелова Татьяна Борисовна. Специалисты: Егорова Л.В., Султанова И.Ф., Муллагалиева И.Ф., Загриева З.Х., Шарапова Р.Ф., Хасанова Г.М., Сулейманова Э.Б. Основные задачи и функции отдела кадров отражены в плане работы отдела кадров филиала ОАО «АНК «Башнефть» «Башнефть-Янаул» на 2009 год (приложение 5).

Рассмотрим более подробно такие функции отдела кадров как набор и отбор персонала в филиале «Башнефть-Янаул».

Набор персонала в филиале «Башнефть-Янаул» ведется преимущественно из внутренних источников. Это объясняется тем, что при данном методе набора затраты на привлечение кадров низкие, повышается заинтересованность, привязанность работников к предприятию. При этом претендента на должность хорошо знают на предприятии, знают его уровень квалификации, личностные качества, возможности работника. Также при наборе персонала снижается время адаптации работника к новой должности и организации. Однако основными недостатками данного подхода является отсутствие новых людей со свежими взглядами, напряженность, соперничество в коллективе, появление панибратства при решении деловых вопросов.

Набор персонала из внутренних источников в филиале «Башнефть-Янаул» ведется в основном на руководящие должности. Вакантное место руководителя занимает наиболее успешный и квалифицированный работник отдела (цеха), либо приглашается специалист из другого отдела (цеха), при этом бывший руководитель сам может предложить кандидатуру из своих подчиненных. К примеру, занять открывшуюся вакансию начальника планово-экономического отдела могут ведущий экономист планово-экономического отдела, ведущий специалист финансового отдела, либо экономисты цехов. При этом занятие должности специалистом из другого отдела (переход внутри организации) в стране в последнее время становится все более распространенным. Подобное явление получило название head-hunting или «охота за головами».