Совершенствование социальной политики ОАО «Лукойл»

         3. Должны ли работники довольствоваться существующими формами разделения труда. Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой. Можно ли постепенно привить громадным массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают.

         4. Каково надлежащее соотношение между индивидуальными и коллективными действиями на той стадии цивилизации, на которой мы теперь находимся. Какую хозяйственную деятельность должно осуществлять само общество, действуя через свои правительственные органы, федеральные или местные.

          5. Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность, в какой степени должно оно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по их усмотрению. В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек увеличить не может. Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала.

          6. Являются ли существующие способы использования богатства полностью справедливыми. В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильственное вмешательство способны принести больше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной страны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу.

          Таким образом, в рыночных отношениях главные социально-экономические проблемы состоят в справедливом распределении общего богатства, регулировании личных доходов и формировании уровня заработной платы.

          Среди других факторов, определяющих качество жизни персонала ОАО «Лукойл», наиболее существенным является духовная, (цели жизни, ценностные ориентации, этические нормы и т.д.), экономические (объем производства товаров и услуг, эффективность использования ресурсов, состояние финансовой системы и т.д.), технологические (технические параметры продукции, уровень технологического оборудования), политические (свободная экономическая деятельность, безопасность жизни и работы и т.д.).

          В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие, организация или иная система обеспечивают ожидаемый уровень таких результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад в эту систему на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько организация или ее подразделение мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования, как материального, так и морального.

3.2 Повышение эффективности социальной  политики

В настоящее  время становится очевидным, что экономические проблемы, с которыми в ходе глобального кризиса столкнулись российские предприятия,  повлекли за собой серьезные социальные последствия: социальную незащищенность всех категорий населения, низкий уровень доходов, безработицу, кризисное состояние социальной инфраструктуры. Поэтому долгосрочный коммерческий успех Компании ОАО «Лукойл» возможен лишь в условиях социальной стабильности и налаживания сложных взаимоотношений с людьми, группами и организациями, а ключевым фактором успеха в данной ситуации становится построение предприятиями собственной эффективной социальной политики. В этом контексте особое значение приобретает роль человеческих ресурсов в плане их развития и повышения конкурентоспособности. Как показывает практика, социальная политика Компании ориентирована на выбор целей и направлений деятельности,  адаптацию к неопределенности  внешней среды, определение инвесторов,  поставщиков, маркетинговых посредников и потребителей, формирование организационной структуры управления, установление цен на производимую продукцию и услуги, проведение кадровой политики, оплату труда работников, обеспечение необходимых условий труда и быта, повышение конкурентоспособности. Другими словами, социальная политика ОАО «Лукойл» имеет дело с выработкой решений, касающихся развития ее человеческих ресурсов, социального статуса каждого работника и предоставления ему социальных гарантий. Тем не менее, возможны следующие факторы демотивации персонала:

          1)формирование у потенциального работника при проведении аттестации деловых качеств серьезно завышенных ожиданий, которые расходятся с действительным положением дел на предприятии;

           2) неиспользование каких-либо навыков и умений работника, которые он сам ценит;

          3) игнорирование идей и инициативы;

          4) отсутствие чувства сопричастности к предприятию;

         5)отсутствие ощущения достижения результатов, личного и профессионального роста;

          6)отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства;

          7) отсутствие изменений в статусе сотрудника.                                                                 ….     Для предотвращения, смягчения либо нейтрализации возможных факторов демотивации работников предприятия работодателю целесообразно реализовать систему мер, включающую:

           1) максимально полное информирование работников о характере работы, оплате и условиях труда для формирования у них реалистических ожиданий;

         2) предоставление возможности решения временных, проектных задач,  которые дадут работнику понять, что на предприятии ценят все его многогранные умения;

          3) обращение внимания на идеи и предложения,  своевременное объяснение, почему та или иная идея не подходит для реализации на предприятии;

          4) привлечение работников к общекорпоративным мероприятиям,  регулярное информирование их о происходящем на предприятии;         

         5) для работников «рутинной» сферы деятельности привлечение их к решению краткосрочных задач, часто в смежных с их специализацией областях;

         6) поощрение работников за результат;

         7) использование различных приемов изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом.

         Особое внимание Компании ОАО «Лукойл» следует уделить системе оплаты труда, так как во второй главе было установлено, что значительная часть работников недовольна системой оплаты труда. Предоставление социальных выплат должно быть взаимовыгодным процессом, а не односторонней помощью: предприятия инвестируют в человеческие ресурсы, а работники, в свою очередь, возвращают вложенный в них капитал в форме повышения эффективности труда.                                                                               …      Таким образом, от эффективности социальной политики завит конкурентоспособность предприятия. Повышение эффективности социальной политики в ОАО «Лукойл» возможно, если особое внимание уделять персоналу. Для этого нужно применить следующую систему мер: полное информирование работников о характере работы, оплате и условиях труда; предоставление возможности решения временных, проектных задач; привлечение работников к общекорпоративным мероприятиям; поощрение работников за результат. А особое внимание Компании ОАО «Лукойл» следует уделить системе оплаты труда, так как во второй главе было установлено, что значительная часть работников недовольна системой оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 

Подводя итоги, я хочу отметить, что социальная политика является важным инструментом повышения производительности труда, квалификации и возможности профессиональной подготовки. В этом я убедилась на примере социальной политики ОАО «Лукойл».                                                                                      ….     Я с уверенность могу сказать, что ОАО «Лукойл» заботится о благосостоянии и безопасности работников, представляя работников пакет льгот и гарантий - достойная оплата труда, причём заработная плата имела тенденцию к увеличению в период с2005-2007гг, также в Компании применяются меры по охране труда и окружающей среды. ОАО «Лукойл» гарантирует постоянное совершенствование и развитие работников -стажировка в ConocoPhillips по различным специальностям. Огромное значение для Компании имеют пенсионеры, поэтому оказывается материальная помощь к Международному женскому дню 8 марта, ко Дню пожилых людей, к юбилейным датам. Ко Дню Победы оказывается материальная помощь участникам Великой Отечественной войны, вдовам и труженикам тыла., а с 1994 г. в Компании действует Программа негосударственного пенсионного обеспечения.                                                                                                                     ….     ОАО «Лукойл» развивается с девизом - «Молодёжь – будущее Компании». Компания активно взаимодействует с техникумами, университетами, что позволяет учащимся проходить практику в Компании. Для раскрытия талантов и способностей сотрудников проводятся различного рода конкурсы, например -«Лучший молодой специалист года». Советы молодых специалистов помогают  адаптации работникам в новых условиях. В целом все эти мероприятия способствуют притоку молодых специалистов, так их количество увеличилось на 2761 человек в 2008 году по сравнению с 2007.                                        ….     Экономическая составляющая социальной политики отражает политику Компании по сдерживанию социальных расходов и более строгому контролю над ними.                                                                         ….                                 ….  …….  Оценка эффективности социальной политики ОАО «Лукойл» показала, что Компании следует обратить внимание на систему оплаты труда, а предоставление социальных выплат должно быть взаимовыгодным процессом                   ……. Повышение эффективности социальной политики в ОАО «Лукойл»  возможно, если особое внимание уделять персоналу, которое требует применение таких мер как полное информирование работников о характере работы, оплате и условиях труда;  предоставление возможности решения временных, проектных задач; привлечение работников к общекорпоративным мероприятиям; поощрение работников за результат.                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованных источников

1. Аверин А.С. Социальная политика и социальная ответственность предприятия : учеб. пособие / А.С. Аверин. – М.: «Альфа-Пресс», 2008 – 96 с.
2. Бланк И.А. Социальная политика : учеб. пособие / И.А. Бланк — К.: «Ника-Центр», 2009.— 656 с.
3. Волгин Н.А. Социальная политика : учеб. пособие / Н.А. Волгин.- М.: «Экзамен», 2009. – 211с.
4. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: учебник /И.Е. Ворожейкин . - М: «ИНФРА-М», 2005. -396 с.
5. Григорьева Н.Н. Управление социальным развитием организации : учебно- методический комплекс/ Н.Н. Григорьева. – М.: «АльтФокус», 2010. – 298 с.
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2006.
7. Егоршин А.П. Организация труда персонала : учебник / А.П. Егоршин А.К. Зайцев // - М.: «Инфа – М», 2008. – 320 с.
8. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебник/ Н.Л. Захаров А.Л.Кузнецов / /- М.: «Инфа –М», 2006 – 263 с.                                                              
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учеб. пособие / А. Я. Кибанов. – М.: «Инфа-М», 2008 – 323с
10. Клегг Б. Как мотивировать людей : учеб. пособие / Б. Клегг – Е.: «Нева», 2008.- 212с.
11. Минин Э. В. Социальная политика: вопросы и ответы: справочно-методическое пособие / Э. В. Минин  – Н.: «Профиздат», 2009. – 214 с.
12. Слезингер Г. Э Труд в условиях рыночной экономики / Г. Э. Слезингер – М.: «Инфа-М», 2008-234с.
13. Федосеев В.Н Управление персоналом организации : учеб. пособие/ В.Н. Федосеев С.Н. Капустин // - М.: «Экзамен», 2004. – 368 с.
14. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала: учеб. пособие / А.С. Шапиро -М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
15. Менеджмент: стратегии, планы, структуры./ Е. П. Голубков. - М.: Дело, 2007. – 459 с.
16. Менеджмент / под ред. А. И. Радугина. – М.: Инфра – М, 2009. – 604с
17. Менеджмент / под ред. В. Ю. Гречкова. – М.: Юрист, 2008. – 452 с
18. Менеджмент / под ред. Г. Д.Крыловой. - М.: Юнити, 2009. – 366 с.
19. Менеджмент / под ред. М. И. Соколовой. – М.: Юрист, 2008. – 472 с
20. Менеджмент / под ред. Р. Б. Ноздрева. – М.: Юрист, 2008. – 568 с.
21. Менеджмент: стратегии, планы, структуры./ Е. П. Голубков. - М.: Дело, 2007. – 459 с.
22. Моисеева, Н.К., Конышева М.В. Управление менеджментом: теория, практика, информационные технологии: Учеб. Пособие /Под ред. Н.К. Моисеевой. — М.: Финансы и статистика, 2009. — 356 с.
23. Нефтяник. № 2 : теорет. Журнал / под редакцией ОАО «Лукойл» - М.: 2011. – 8с.
24. Коновалова Л.Н., Корсаков М.И., Якимец В.Н. Управление социальными программами компании / Под ред. С.Е. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2003. – 165 с.
25. Кадровик. Кадровый менеджмент. № 10 / под редакцией «Ассоциация менеджеров» - М.: 2010. – 25 с.
26. Социальная политика предприятия: статья/ под общ. ред. В. А Аверина //Компания ООО «XXI ВЕК-КОНСАЛТ»: [сайт]. URL: http://www.21vk.biz/index.phtml?page=886.
27. Отчёт о деятельности в области устойчивого развития / Компания ОАО «Лукойл»/ /Социальная политика ОАО «Лукойл» в действии [электронный ресурс], Код доступа: http://www.lukoil.ru/materials/doc/reports/Social/Otchet_16-08-2005.pdf.
28. Кодекс социальной политики ОАО «Лукойл» / Компания ОАО «Лукойл»: [электронный ресурс], Код доступа: http://www.lukoil.ru/static_6_5id_262_.html.
29. Система работы с молодыми работниками и молодыми специалистами в ОАО «Лукойл» и в организациях группы «Лукойл» / Компания ОАО «Лукойл»: [электронный ресурс], Код доступа: http://www.lukoil.ru/materials/images/social/SMS/Politica_molodeg.pdf
30. Пенсионное обеспечение сотрудников ОАО «Лукойл» / Компания ОАО «Лукойл»: [электронный ресурс], Код доступа: http://www.lukoil.ru/static_6_5id_265_.htm.