Совершенствования форм и систем оплаты труда для повышения эффективности работы ОАО «Белдарпрод»

 

Таблица 2.2 Анализ показателей по труду и заработной плате ОАО «Белдарпрод» за 2008-2010 гг.

 

Показатель	2008	2009	2010	Отклонение (+,-)	В % к 2008 году
Среднесписочная численность  работников, чел.	59	55	59	0	100
Фонд заработной платы, млн.руб.	322,1	422,3	533,7	211,6	165,7
Фонд заработной платы  в % к товарообороту	5,6	6,4	6,1	0,4	107,9
Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	455	640	753,8	298,8	165,7
Производительность труда  в действующих ценах млн.руб.	104,1	112,3	159,8	55,7	153,5
В сопоставимых ценах	104,1	104,9	139,6	35,5	134,1

 

Примечание. Источник: собственная  разработка

 

По ОАО «Белдарпрод» производительность труда в действующих ценах в отчетном периоде составила 159,8 млн.руб. По сравнению с 2008 годом она возросла на 53,5 %. Однако рост производительности во многом обусловлен ценовым фактором. В отчетном периоде выработка на 1 работника в сопоставимых ценах составила 139,6 млн.руб. Следовательно, повышение продажных цен на товары привело к росту выработки на 35,5 млн.руб.

  Расчет влияния  трудовых факторов на изменение  товарооборота произведем способом  абсолютных разниц.

 На ОАО «Белдарпрод» применяется повременно-премиальная система оплаты труда, т.е. кроме должностного оклада работникам выплачивается премия за обеспечение рентабельной  работы.

Общая сумма фонда  заработной платы торговой организации  в отчетном периоде по сравнению  с предшествующим периодом возросла на 65,7% и составила 533,7 млн.руб. Наблюдается  превышение темпов роста фонда заработной платы по сравнению с  ростом розничного товарооборота, что в дальнейшем не может благоприятно повлиять на общее экономическое состояние предприятия. Так, за период 2008-2010 года розничный товарооборот увеличился на 53,6 %, а фонд заработной платы – на 65,7%. Поэтому в анализируемом периоде произошел рост  уровня фонда заработной платы. Уровень фонда заработной платы возрос с 5,6 до 6,1 % к товарообороту. Рост уровня фонда заработной платы привело к относительному перерасходу этого фонда:

 

ОЭ(ОП) =(6,1 – 5,6 )*8790,2/100= + 43,95  млн.руб.

 

Среднемесячная заработная плата за 2010 год составил 753,8 тыс.руб. По сравнению с предшествующим периодом она возросла на 113,8 тыс.руб., по сравнению  с 2008 годом – на 65,7% Темпы роста  средней зарплаты не превысили темпы роста всего фонда заработной платы,  но превысили темпы роста производительности труда. Изменение фонда заработной платы списочного состава обеспечено только ростом средней зарплаты (численность персонала не изменилась по сравнению с базисным годом).

Вследствие повышения  средней заработной платы фонд заработной платы увеличился на 211,6 млн.руб.

Эффективная работа торговой организации возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста  средней заработной платы. Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы.

 

Таблица 2.3 Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы за 2008-2010 гг.

 

 

1	2	3	4	5	6
Показатель	2008	2009	2010	Отклонение (+,-)	В % к 2010 году
Товарооборот на рубль  ФЗП	17,77	15,69	16,47	-1,30	92,66
Продолжение таблицы  № 2.3
1	2	3	4	5	6
Доход на рубль ФЗП	2,32	2,14	2,33	0,02	100,73
Прибыль на рубль ФЗП	0,09	0,25	0,52	0,43	561,19
ФЗП на 1 работника	3,90	4,77	6,47	2,57	165,72
Товарооборот на 1 работника  в сопоставимых ценах	97,02	112,57	130,13	33,11	134,13
Интегральный показатель эффективности использования ФЗП	0,39	1,00	2,12	1,73	540,21
Уровень фонда заработной платы в % к товарообороту	5,63	6,37	6,07	0,45	107,92

 

Примечание. Источник: собственная  разработка

 

Интегральный показатель эффективности использования ФЗП  рассчитывают так

        И=√Ст∙Сп 

 И за 2008 г. =√17,77* 0,09 = 0,39

 И за 2009 г. =√15,69* 0,25 = 1,00

 И за 2010 г. =√16,47* 0,52 = 2,12

 

 Результаты расчетов  показывают, что показатель стимулирования  товарооборота сократился на 7,34%, дохода – вырос на 0,73%, показатель  стимулирования прибыли  - на 461,19 %. Следует отметить, что интегральный  показатель эффективности использования  фонда заработной платы так же возрос  на 1,73 или более чем в 5 раз.

Основными факторами, оказывающими влияние на динамику показателей  стимулирования товарооборота, прибыли  и дохода, являются товарооборот, доход, прибыль и фонд заработной платы. Рост товарооборота, дохода и прибыли способствует экономической отдаче средств фонда заработной платы, а рост фонда заработной платы приводит к ее уменьшению.

Размер среднемесячной заработной платы на одного работника  в 2010 году составил 753,8 тыс. руб. Фонд заработной платы в 2010 году составил 533,7 млн. руб.

Каждый работник заинтересован  в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятие также заинтересовано в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда и улучшения качества обслуживания.

Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает та часть средств, которая включается в себестоимость  и возмещается в выручке за реализованную продукцию.

Большое значение при проведении анализа средств на оплату труда в себестоимости продукции имеет решение вопроса о том, что анализировать: элемент или статью затрат, поскольку затраты на производство в практике планирования, учета и анализа принято группировать по элементам и статьям.

Группировка затрат по элементам  имела ограниченное применение в  анализе и использовалась в основном для анализа динамики соотношений  овеществленного и живого труда, определения потребности в производственных запасах, исчисления оборачиваемости отдельных видов нормируемых оборотных средств и других показателей. В соответствии с действующей в Республике Беларусь системой налогов и сборов показатели затрат на производство и реализацию продукции в поэлементном разрезе приобрели первостепенное значение. Особое внимание налоговых органов и предприятий уделяется при этом элементу «Расходы на оплату труда», который служит базой для исчисления ряда налогов, сборов и отчислений. В связи с этим возрастает значение анализа поэлементного разреза затрат на производство и реализацию продукции, позволяющего своевременно регулировать как формирование затрат по элементам, так и величину некоторых налогов, сборов и отчислений.

На рис. 2.2 представлена, структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.

 

 

 

 

Рисунок 2.2 Структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции

 

 

 

 

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ОАО "БЕЛДАРПРОД"

 

На исследуемом предприятии  – ОАО «Белдарпрод» – заработная плата не выполняет ни стимулирующей, ни регулирующей функции. Механизм же установления нормативов формирования фонда заработной платы призван выполнять стимулирующую и регулирующую функции, способствовать наращиванию объемов деятельности, сглаживанию необоснованной дифференциации в оплате труда, инвестированию производства. Мотивация высокопроизводительного труда может быть обеспечена на основе индивидуальной заработной платы, широкого вовлечения работников в принятие производственных решений на основе бригадной формы оплаты труда, применения действенных систем премирования, стимулирующих рост как объемных, так и качественных показателей деятельности организаций (доходов, прибыли), развития коллективной заинтересованности в успехе предприятия на основе участия в прибылях и акциях.

Эффективность всей структуры  системы регулирования заработной платы и стимулирования труда определяется, с одной стороны, тем, насколько оплата труда обеспечивает воспроизводство рабочей силы и содержание семьи, а с другой - тем, насколько заработная плата способствует повышению эффективности деятельности, качества продукции и оказываемых услуг, экономному использованию всех видов ресурсов и росту производительности труда.

Сегодня минимальный  уровень заработной платы регулируется законодательством. В современных  условиях предприятие ОАО «Белдорпрод» не учитывает региональных коэффициентов. Географически находясь на территории г. Минска, показатели оплаты труда предприятия не достигают уровня средней заработной платы по городу, но достигают по стране в целом и в отрасли.

Для исследуемого предприятия  я бы порекомендовала применить «Бестарифный» (распределительный) вариант организации заработной платы. Данный вариант ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где имеется возможность точно учесть эти конечные результаты; есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива; члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников. Как правило, бестарифная система имеет следующие характеристики:

• уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
• каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда (при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;
• каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (3П) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

При «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен. Понятие квалификационного уровня в «бестарифной» системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня чаще всего  осуществляется следующими способами:

~ исходя из соотношений  в оплате труда, фактически  сложившихся в период, предшествующий  «бестарифной» системе  оплаты труда

~ исходя из соотношений  в оплате труда, вытекающих  из действующих условий оплаты  труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.

На практике зачастую коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление  индивидуальных средних заработков, непосредственно в расчетах заработка  не используются. Они служат основой  для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. Например, на ОАО «Белдарпрод» можно применить коэффициенты квалификационного уровня сгруппированные по десяти профессионально-квалификационным группам (табл. 3.4).