Современные подходы к оплате труда на коммерческих предприятиях (на примере предприятия «МИКСИ»)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          2.4. Направления совершенствования  систем и форм оплаты труда,  рост производительности

 

По мнению ведущих  специалистов на данном предприятии имеет смысл применять бестарифную систему оплаты труда. Потому что это может повысить производительность труда. Кроме того эта форма оплаты труда имеет следующие преимущества:

• заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом. Это повысит заинтересованность работника в соблюдении договоров и выполнение плановых заданий предприятия;
• более рациональное использование рабочего времени и снижение его потерь, совершенствование организации и качества труда;
• обеспечение выполнения либо заданных объемов работ с меньшей численностью, либо большего объема работ с заданной численностью;
• сокращение текучести кадров и формирование стабильных коллективов, способных решать выгодные для предприятия экономические проблемы;
• создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе;
• стимулирует повышение квалификации;
• воспитание в людях чувства коллективизма;
• укрепление дисциплины исполнения.

Для обеспечения необходимых  условий выполнения плановых заданий некоторых работников предприятия рекомендуется переводить на договорную основу. Это необходимо делать по отношению не только к временным коллективам, но и к постоянным коллективам, которые начинают изучать новые направления на рынке или создавать какую-нибудь оригинальную модель развития предприятия.

Сотрудникам предприятия, которые переходят на договорную оплату труда, администрация предприятия устанавливает конкретные задания.

Утверждается сметная  стоимость работы (работ) с выделением в ней затрат на выплату заработной платы. Эти затраты определяются в пределах установленного норматива по фонду заработной платы или на основе типовых норм времени и других прогрессивных нормативов трудовых затрат.

Средства, предусмотренные  в наряде-задании на выплату заработной платы работникам коллектива подразделения, используются по следующим направлениям:

• для ежемесячной выплаты заработной платы в виде аванса;
• для установления надбавок к должностным окладам на срок выполнения работы;
• для поощрения работников за конечные результаты труда после приемки заказчиком выполненной работы.

Если переведенный на договорную форму оплаты труда по конечным результатам коллектив заключил договор с администрацией своего предприятия, где были оговорены взаимные обязательства сторон, то этот коллектив является подрядным.

Чем выше исполнительский  риск, тем больше должна быть резервируемая  часть заработной платы коллектива, применяющего договорную форму оплаты труда по конечным результатам.

Главным критерием при  установлении оклада и определении  размера надбавки или премии, обеспечивающим необходимую дифференциацию оплаты труда в зависимости от его количества и качества, является личный трудовой вклад работника в конечные результаты деятельности предприятия в целом. Назначать оклад и устанавливать размер премии и надбавки рекомендуется с учетом порога их ощутимости.

К показателям, характеризующим  результаты труда работника, относятся:

• выполнение плана работ по их объему и установленной номенклатуре;
• фактические сроки выполненной работы;
• важность (полезность, значимость, ценность) выполненной работы;
• эффективность выполненной работы;
• качество и эффективность выполненной работы;
• новизна и оригинальность полученных результатов, уровень творческой активности работника (или коллектива);
• соблюдение дисциплины (государственной, договорной, плановой, производственной, технологической, трудовой, исполнительской);
• повышение квалификации работающего.

Надбавки (премии) рекомендуется  устанавливать работнику только в том случае, если соблюдаются  все перечисленные, ниже условия одновременно:

• для всех управленческих работников - если фактические значения показателей результатов труда (производственной или научно-производственной деятельности) работника достигают планируемых или превышают их (для тех показателей, которые планируются);
• для всех управленческих работников - если планируемые значения показателей результатов труда работника превышают их нормативные значения (для тех показателей, которые планируются);

В отличие от премий, надбавки рекомендуется назначать только в том случае, если наряду с отмеченными выше условиями в отношении показателей качества результатов труда работников (коллектива) подобные же условия создаются также в отношении показателей, характеризующих качество процесса труда работника:

• сложность выполняемых работ;
• напряженность и интенсивность труда.

Критерии для установления надбавки должны отражать основные стороны  деятельности и обеспечивать согласование эффективности их труда с эффективностью работы коллектива на предприятии в целом.

При коллективном выполнении работ размер надбавки каждому исполнителю определяется с учетом времени работы и степени его участия в получении результатов труда коллектива и предприятия (организации) в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Важной задачей любого предприятия является эффективное использование трудового потенциала. В связи с этим изучение методов стимулирования и оплаты труда является актуальным вопросом. По данным курсовой работы можно провести следующие итоги.

Чтобы максимально использовать потенциал сотрудников, следует учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки планов развития всего предприятия, т. е. управление персоналом должно стать частью стратегии предприятия. Однако следует отметить, что люди имеют собственные потребности и цели, и что предприятие должно постоянно помнить: что вознаграждения и стимулы для этих людей должны соответствовать их результатам.

Стратегии вознаграждения могут внести значительный вклад  в достижение организационных и  функциональных целей с помощью:

• обеспечения правильного состава и уровней вознаграждения, предоставляемого в соответствии с культурой организации, потребностями бизнеса и потребностями служащих;
• связи стратегий, политик и процедур вознаграждения с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;
• жесткой ориентации на достижение непрерывных высоких уровней эффективности исполнения во всей организации;
• указания на типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.

Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования.

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления  материальных благ и услуг, поступающих  работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью  труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой.

Заработная плата - самый  эффективный, но при этом и самый  дорогой способ трудовой мотивации персонала. Основной недостаток этого способа стимулирования помимо высокой стоимости состоит в эффекте привыкания.

Существует два основных подхода к определению размера  заработной платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости от результатов труда. Во-вторых, начисление заработной платы в зависимости от затраченного работником труда.

Простейшей системой оплаты, применяемой на большинстве предприятий России, является повременная ставка. Работающие по такой системе люди получают фиксированную оплату за час, день или месяц. Не менее распространены системы оплаты, где заработок меняется в зависимости от производственных показателей самого человека, группы, предприятия.

Повременная оплата обеспечивает мотивацию, достаточную только для достижения определенного качества выполнения работы. И если необходимо поднять показатели качества выполнения работы выше этого уровня, то необходим стимул для выполнения большего объема или повышения качества. Именно этот стимул должны давать системы, альтернативные повременной оплате, в частности те, которые основываются на личных производственных показателях.

Широко распространено мнение о том, что финансовые стимулы  не являются единственным аспектом, что  такие факторы, как безопасность труда и получение удовлетворения от работы, также представляют важность. Тем не менее, перспектива более высокой оплаты за более эффективную работу явно оказывает определенное стимулирующее воздействие, и многие схемы вводятся на основе предположения о том, что производственные характеристики будут, таким образом, подняты на 25—30 %.

Хотя системы оплаты, связанные с производительностью  или рентабельностью предприятия  в целом, вряд ли могут обеспечить столько же краткосрочных стимулов для отдельных служащих, сколько  и схемы, основанные на показателях отдельно взятого работника, тем не менее, они могут помочь выработать длительную заинтересованность работников в успехе предприятия.

Аспекты производственных отношений при введении систем оплаты имеют чрезвычайную важность. Система будет работать лучше, если она будет принята работниками. Система будет принята легче, если представители работников будут принимать участие во всех этапах реализации системы: при обсуждении, внедрении и контроле системы.

Наконец, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Аширов Д.А., Организационное поведение. – М.: Проспект, 2006. – 360с.
2. Аширов Д.А., Управление персоналом. – М.: Проспект, 2007. – 432 с.
3. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
4. Волкова О.И. Экономика предприятия. - М.:ИНФРА-М, 2005.
5. Глава №21 «Заработная плата». // Трудовой кодекс РФ
6. Ильенкова С.Д. Социальный менеджмент. - М.: Банки и биржи, 2003.
7. Интернет-энциклопедия Википедия [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// ru.wikipedia.org/wiki/, свободный
8. Калинина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. — МАУП, 2003.
9. Калинина В.Н. Изменения в сфере регулирования трудовых отношений. // Заработная плата. – 2006. - №11
10. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №1
11. Статья 129 «Основные понятия и определения». // Трудовой кодекс РФ
12. Федеральный закон №106-ФЗ от 01.06.2011г.
13. Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). - М: Финансы и статистика, 2006. - 509 с.
14. Фролова Т.А. Экономика предприятия - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005
15. Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятия [Электронный ресурс]
16. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2003. – 272 с.