Форми та системи оплати праці та їх удосконалення

В цiлях укомплектовання пiдприємтсва необхiдними кадрами пiдприємство:

-спiвробiтничає з мiським центром зайнятостi,

-органiзовує проходження  практики,

-органiзовує пiдвищення  квалiфiкацiї,

-розмiщує оголошення  про наявнi вакансiї в засобах  масовох iнформацiї.

Одним iз вирiшальних факторiв ефективної роботи пiдприємства є забезпечення високої якостi кадрового потенцiалу. Важливе мiсце в рiшеннi цього завдвння займає пiдбор i розмiщення персоналу на пiдприємствi.

Вiддiл кадрiв вивчає та узагальнює пiдсумки роботи з кадрами, робить облiк й аналiз плинностi кадрiв, готує пропозицiї щодо закрiплення кадрiв. Також вiддiл кадрiв стежить за виконанням правил внутрiшнього трудового розпорядку працiвниками заводу. В межах своєї компетенцiї здiйснює заходи для забезпечення трудової дiсциплiни.

Вiддiл кадрiв забезпечцє пiдготовку, перепiдготовку та пiдвищення квалiфiкацiї кадрiв. Кiлькiсть працiвникiв, якi мають вищу освiту за освiтнiми рiвнями:

- неповна та базова  вища освiта - 31 осiб,

- повна вища освiта - 12 осiб.

У 2011 роцi професiйна пiдготовка та перепiдготовка працiвникiв не проводилась.

На пiдприємствi дiють соцiальнi гарантiї, компенсацiї та пiльги, затвердженi колективним договiром на 2011 рiк: житлово-побутове, медiцiнське обслуговування, оздоровлення та вiдпочинок робiтникiв органiзується адмiнiстрацiєю пiдприємства при наявностi для цього вiдповiдних коштiв на рахунку пiдприємства.

Адмiнiстрацiя гарантує надання робiтникам вiльного часу для отримання медицiнської допомоги, явцi у державнi органи для рiшення необхiдних житлово-побутових проблемробiтникiв без проведення будь-яких вирахувань iз заробiтної плати або iнших необгрунтованих санкцiй. У випадку коли такий вiльний час у зв'язку з виробничою необхiднiстю не може бути надано, адмiнiстрацiя повинна обговорити з робiтником питання про надання такого вiльного часу у iнший день, а при незгодi з цим робiтника уступити останньому.

Адмiнiстрацiя зобов'язується :

1) Ефективно використовувати кошти фондiв споживання та накопичування, якi призначенi насоцiальний розвиток, згiдно iз планом.Забезпечити виконання заходiв по покращенню умов працi робiтникiв згiдно затвердженого плану.

2) Працю робiтникiв пiдприємства оплачувати згiдно прийнятому положенню про оплату працi.Надавати робiтникам для оздоровлення путiвки на лiкування та вiдпочинок, а також у дитячi оздоровчi табори з частковою оплатою, у межах затвердженого кошторису на цю мету. Забезпечувати робiтникiв пiдприємства гарячою їжою у рахунок зарабiтньої плати, а у вечiрнi та нiчнi змiни - чаєм, за рахунок коштiв пiдприємства у межах затвердженого кошторису.

 Навчання та переквалiфiкацiю робiтникiв у iнтересах пiдприємства проводити за рахунок коштiв пiдприємства. Продавати робiтникам пiдприємства без збитку для виробництва товарно-матерiальнi цiнностi, якi є у наявностi на пiдприємствi у рахунок заробiної плати.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3

ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ

 

 

 

3.1. Заохочувальні виплати  як прийом удосконалення оплати  праці.

 

 Питання про оплату праці  працівників постає вже дуже  давно, для підвищення ефективності  праці виробляють різноманітні заохочувальні системи для застосування в конкретних виробничих умовах.

1. Системи, що погоджують основну  оплату праці з рівнем виконання  і перевиконання показників, що  виходять за межі основної  норми праці працівника. До них  відносяться різні премії за  поточні результати роботи.

Такі види заохочення є найбільш розповсюдженими як по охопленню працівників, так і по питомій вазі в заробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень заробітної плати, що нараховується, як самому працівнику, так і його безпосередньому керівнику. Більш того, якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то дозволяють йому цілеспрямовано використовувати свою матеріальну зацікавленість, чи індивідуально разом з іншими домагатися того рівня заробітку, що його (їх) улаштовує.

2. Системи, що погоджують основну  оплату праці з особистими  діловими якостями працівника, рівнем  його професійної майстерності  й індивідуальних якостей, відношенням  до роботи. Це насамперед доплати  і надбавки стимулюючого характеру: за професійну майстерність; сполучення професій (посад); розширення норм (зон) обслуговування; виконання колишнього чи більшого обсягу робіт (послуг) меншою чисельністю працівників.

3. Системи, що погоджують основну  заробітну плату працівника чи  групи працівників з певними досягненнями, що не носять систематичного характеру, чи з якими-небудь загальними колективними результатами роботи протягом визначеного, досить тривалого календарного періоду (півріччя, року).

Це різні одноразові премії і винагороди і сьогодні виплачувані на деяких підприємствах: за виконання особливо важливих виробничих завдань, за перемогу у виробничому змаганні, за підсумками діяльності підприємства за рік (півріччя, квартал) і т. ін.

Відмінна риса таких видів заохочення закріплюється в їхній гнучкості. Вони, як правило, не перетворюються в механічне збільшення до заробітної плати. У той же час при їхньому застосуванні роботодавець ніякими зобов'язаннями перед працівниками не зв'язаний. [23,с.332].

На сьогоднішній день у діяльності Президента України та Уряду проблемі подолання бідності приділено значну увагу. Реалізація урядової політики має забезпечити перехід від використання дешевої праці до висококваліфікованою з належною оплатою завдяки:

- удосконаленню законодавства  щодо порядку та критеріїв визначення мінімальної заробітної плати та запровадженню мінімальної погодинної заробітної плати як державного соціального стандарту;

- забезпечення захисту прав  працівників на своєчасне та  в повному розмірі отримання  заробітної плати, а також погашення заборгованості;

- істотному зменшенню питомої  ваги населення, яке перебуває  за межею бідності, та зміцненню  позицій середнього класу;

- залученню необхідних інвестицій  у виробництво та людський  капітал;

- урахуванню відмінності регіонів  щодо економічної оцінки землі та природно-кліматичних умов під час реалізації державної цінової політики та розподілу бюджетних коштів, які направляються на стимулювання виробництва окремих видів продукції;

- розрахунку обсягу коштів по  к1ёожному підприємству, необхідного для забезпечення належного рівня заробітної плати та погашення заборгованості з неї, визначення із джерелами їх забезпечення, щоб розробляти й контролювати виконання помісячних балансів грошових надходжень і витрат;

- врегулюванню податкової системи  щодо зменшення навантаження на фонд оплати праці [3] .

 

 

 

 

 

Рис.3.2. Принципи удосконалення оплати праці.

Отже, також існують і інші принципи удосконалення оплати праці на підприємстві, наприклад:

• відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці;
• поєднання індивідуальних інтересів з колективними (за розвитку колективних форм організації праці) [2].

 

ВИСНОВОК

 

 

 

  В сучасному суспільстві для кожної людини дуже важливе питання про заробітню плату,також це питання дуже важливе і для будь-якого підприємства. Через те, що з одного боку це пов'язано з відношенням до таких питань самих робітників, для яких заробітна плата служить основним джерелом матеріальних благ.

З іншого боку, – оплата праця підприємством визначає певною мірою, надходження податків і обов’язкових зборів у бюджет і цільові фонди.

 Заробітна плата – це точка перетину інтересів багатьох: підприємства; працівника, податкової, фондів тощо. Бо для кожної сторони значення заробітної плати , дуже важливе.

Організація оплати праці на підприємстві повинна забезпечувати: точний розрахунок заробітної плати кожного робітника відповідно до кількості і якості витраченої праці, що забезпечується формами і системами її оплати, правильний розрахунок утримань із заробітної плати; контроль за дисципліною праці, використанням часу і виконанням норм виробітку робітниками, своєчасним виявленням резервів подальшого росту продуктивності праці, витратою фонду заробітної плати (фонду споживання) і т.п.; правильне нарахування і розподіл по напрямках витрат відрахувань на соціальне страхування і відрахувань у Пенсійний фонд України.

 У цій роботі було дослідженно , що заробітня плата визначается  трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Щодо форм оплати праці, то можно виділити дві форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції) на неї.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна.

Щоб праця робітників була продуктивною, система заробітної плати має відповідати вимогам прискорення науково-технічного прогресу, переходу на інтенсивні методи господарювання, поліпшення якості продукції. Якщо, обсяг продажів продукції буде зростати, то рівень продуктивності праці робітників буде зростати, і безперечно ставка заробітної плати також буде зростати.

Об’єктивний процес встановлення і поширення в усіх галузях народного господарства умов праці, адаптованих до сучасних вимог науково-технічного та організаційного прогресу й ринкових взаємовідносин між суб’єктами господарювання, зумовлює тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємств. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці.

З метою підвищення ефективності суспільного виробництва система заробітної плати повинна стимулювати зацікавленість робітників, спеціалістів і службовців у результатах праці, сприяти розповсюдженню диференціації оплати праці залежно від її кількості та якості, раціональному витрачанню коштів на заробітну плату, дотримання встановлених співвідношень між зростанням продуктивності праці та середньої заробітної плати.

Важливою частиною витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Бойчук І.М., Харів П.С., Хопчан  М.І., Піччя Ю.В.. Економіка підприємства: Навч. посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів I-IV рівнів акредитації. Друге видання, виправлене і доповнене – К.: „Каравела”; Львів: „Новий світ” – 2000, 2001 – 298 с.

2. Економіка виробничого підприємства: Навч. посібник / За ред. Й.М. Петровича. – 2-ге вид., пер. та доп. – К., 2002

3. Економіка підприємства: Підручник. За ред. акад. С.Ф. Покропивного. – Вид. 2-ге, перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2001. –528с

4. Економічний аналіз: Навч. посібник  для студентів вищих навчальних  закладів спеціальністю 7.050166 „Облік  і аудит”. За ред. проф. Ф.Ф. Бутинця. – Житомир. ПП „Рута”, 2003. – 608 с.

5. Закон України „Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців” від 15 травня 2003 р. №755 – IV.

6. Закон України „Про оплату  праці” від 24 березня 1995 року 

N 108/95-ВР зі змінами та доповненнями  станом на 2007 рік;

7. Закон України „Про ліцензування певних видів господарської діяльності” від 1 червня 2000 № 1775 – ІІІ.

8. Закон України від 09.07.2003р. № 1058 “Про загальнообов'язкове державне  пенсійне страхування” із змінами  до Закону України «Про Державний  бюджет України на 2007 рік» від 19.12.2006 р. № 489-V.

9. Закон України “Про збір  на обов'язкове державне пенсійне  страхування”, від 26.06.97 р. № 400/97-ВР.

10. Інструкція про порядок обчислення  і сплати страхувальниками та  застрахованими особами внесків  на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування до Пенсійного фонду України, затверджена постановою правління Пенсійного фонду Украни від 19.12.03 р. № 21-1 і зареєстрована в Мін’юсті України 16.01.04 р. № 64/8663.

11. Кулішов В.В. Економіка підприємства: теорія і практика: Навч. посібник. – К.: Ніка-Центр, 2002.

12. Макаровська Т.П., Бондар Н.М. Економіка  підприємства: Навч. посібник для  студентів вищих навчальних закладів  – К.: МАУП. 2003.- 304 с.

13. Розпорядження Кабінету Міністрів  України від 13 липня 2004 р. № 479 - р  “Про затвердження плану заходів щодо створення накопичувальної системи загальнообовязкового пенсійного страхування на2004 – 2007 роки”.

14. Розпорядження Кабінету Міністрів  України від 15 грудня 2005 року № 525 –р “Про схвалення Стратегії  розвитку пенсійної системи”

15. Цал-Цалко Ю.С. Витрати підприємства: Навч. посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2002. – 647 с.

16. Цал-Цалко Ю.С. Фінансова звітність  підприємства та її аналіз: Навч. посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2001. – 300 с.