Экономическая эфективность или социальная справедливость

     Первый подход отражен в ст.133 Трудового кодекса РФ. В ней говорится, что ”месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда”. Причем ”минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека”. В соответствии со ст.421 ТК применение такого размера минимальной заработной платы и сроки его введения устанавливаются федеральным законом.

     Второй подход можно охарактеризовать как затратный способ определения удовлетворительного (достойного) вознаграждения. Этот метод имеет преимущества по сравнению с первым, т.е. с установлением минимального размера оплаты труда, поскольку позволяет рассчитать оплату, которая необходима для поддержания нормального уровня жизни. Но по своей сути он мало чем отличается от варианта, когда минимальная оплата труда приравнивается к прожиточному минимуму. Его недостаток видится и в том, что не учитывается усердие, качество и количество труда конкретного человека, а расчет делается на ”среднего человека”.

     Третий подход, ориентированный на справедливость вознаграждения, обладает по сравнению с двумя предыдущими очевидным преимуществом, поскольку он нацелен на оптимальное соотношение между произведенными затратами живого труда и оплатой. Так, по Конституции Республики Беларусь (ст.42) ”лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование”. В Конституции Итальянской Республики (ст.36) говорится о том, что каждый трудящийся имеет право на вознаграждение, соответствующее количеству и качеству его труда и во всяком случае достаточное для обеспечения ему и его семье свободного и достойного существования.¹ 
 
 

6. ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ  ТРУДА.

     Одним из факторов, определяющих экономическое положение предприятия, является действенность применяемой на нем системы оплаты труда. На какой основе она должна строиться? На принципах справедливости, координации, эффективности и устойчивости.

     Чем больше в трудовых отношениях социальной справедливости, чем глубже у работников уверенность, что руководство предприятия и весь персонал искренне к ней стремятся, тем прочнее их взаимодействие, выше его организационный уровень, совершеннее мотивационная система.

     Социальная справедливость не предполагает формального уравнивания работников. Русский философ И.Ильин считал, что справедливость ”требует, во-первых, одинаково предметного беспристрастия в рассмотрении человеческих сходств и различий; во-вторых, устойчивого содержания тех мерил и масштабов, по которым совершается это рассмотрение; и, в-третьих, действительного соответствия между данным различием и связуемыми с ним правовыми и жизненными последствиями”.

     Понятие социальной справедливости включает сопоставление фактических и должных последствий одних и тех же обстоятельств. Под ”обстоятельствами” в контексте данной статьи подразумеваются действия (выполнение конкретной работы) и статусы (должностное положение), а их последствиями считаются, например, соответствующие вознаграждения, надбавки. ”Подтверждением” справедливости служат не названные ”последствия”, а их соответствие должному: не то справедливо, что работнику оплатили выполненную работу, а то, что так должно. Несоответствие в соотношениях между фактическими и должными последствиями оценивается как несправедливость.

     Представление о должном фиксируется в принимаемых на предприятиях нормативно-правовых документах, например, в положениях о фонде заработной платы, о премировании работников, в коллективных договорах и др. В локальных нормативных актах, регулирующих внутрифирменные правоотношения в области оплаты труда, фиксируются правила и алгоритмы установления видов и размеров вознаграждения работников.  

     Каждый человек имеет субъективное представление о справедливости тех трудовых отношений, в которые он вступает. Не справедливо, когда закон не исполняется, но еще хуже, когда его неточное исполнение или нарушение приводит к еще большей несправедливости.

     Неточное исполнение закона, приводящее к ухудшению материального или профессионального положения работников, вызывает их ответную реакцию: возникшая социальная напряженность создает угрозу стабильности предприятия; его руководство обязано не допускать подобного развития событий.

     В сфере оплаты труда принцип справедливости реализуется, когда доход предприятия распределяется между работниками в соответствии со степенью их участия в производстве, когда проявляется внимание к наименее преуспевающей (низкооплачиваемой) группе работников посредством решения следующих вопросов: о размерах заработной платы на данном предприятии; о политике повышения заработной платы, которое при прочих равных условиях должно начинаться с работников, получающих самую низкую зарплату; о первоочередности выплаты заработной платы, если предприятие попадает в трудное финансовое положение.

     Думается, что нет несправедливости в том, что некоторые сотрудники получают очень высокую заработную плату, если их деятельность способствует улучшению материального положения и всех остальных работников предприятия.

     Принцип координации в системе оплаты труда выражается в гармонизации различных ее элементов - тарифных ставок, должностных окладов, надбавок, доплат и др.

     Оправдавшая себя на практике модель заработной платы включает независящую и зависящую от роста доходов предприятия части. Первая - это базовая зарплата (тарифная ставка или должностной оклад и надбавки, подразделяющиеся на нерыночные и рыночные); вторая - доплаты за степень участия работников в формировании доходов предприятия.  

     Дифференциация тарифных ставок определяется ролью и значением трудовых функций в процессе формирования дохода предприятия. При разработке тарифной сетки учитывается все многообразие профессий и должностей, имеющихся на предприятии, которые группируются по степени важности для производства дохода; выделенные группы располагаются в порядке возрастания их ранга, каждой из которых устанавливается тарифный разряд и соответствующая тарифная ставка, выступающая своеобразным индикатором ценности рабочего места.

     Нерыночные надбавки подразделяются на функциональные - за условия труда, за совмещение профессий и должностей, за расширение зон обслуживания, за интенсивность труда, за уровень ответственности и др., и статусные - за профессиональное мастерство (в том числе, за классность), за стаж работы, за ученую степень, звание и др.

     Рыночные надбавки связаны с колебаниями спроса на трудовые услуги и человеческие ресурсы конкретного вида и качества. Повышенный спрос может обусловливаться, например, непрестижностью выполняемой работы, выдающимися профессиональными возможностями работника и т.д.

     Доплаты носят стимулирующий характер и выступают в форме премий или участия в доходах.

     Принцип эффективности применительно к предприятию в целом означает, что получаемые доходы позволяют решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи. Предприятие должно иметь регулярное финансовое приращение для своего расширения и развития.

     Оплата труда может выступать и как следствие, и как фактор эффективности. В первом случае речь идет о той связи заработной платы и производительности труда, которая воспринимается в двух аспектах: во-первых, с ростом производительности труда заработная плата должна повышаться; во-вторых, темп роста производительности должен превышать темп роста заработной платы.  

     Специалисты все чаще предлагают исчислять производительность труда через показатель дохода. Однако и в традиционном способе измерения производительности есть направления, заслуживающие внимания. Так, при исчислении показателя производительности объем продукции в натуральном выражении следует умножать на коэффициент качества продукции, который, в свою очередь, определяется отношением реального уровня качества продукции к эталонному. Коэффициент качества может быть больше, меньше или равен единице. Если коэффициент больше единицы, растет числитель формулы производительности труда, что при неизменном знаменателе и неизменном объеме продукции служит индикатором роста самой производительности. При значении коэффициента меньше единицы, картина обратная. Равенство коэффициента единице означает, что параметр качества не оказывает влияния на уровень производительности труда.

     Согласно теории производительность труда определяется отношением к затратам времени количества не продукции в натуральном выражении, а произведенных потребительных стоимостей. Последние представляют собой совокупность потребительских свойств, каждое из которых оценивается в единицах полезности. Величина полезности обусловливается степенью соответствия потребительских свойств конкретным потребностям. Степень удовлетворения той или иной потребности не только зависит от количества выпущенной продукции, но и определяется качеством каждой ее единицы.

     Известны факты, когда на практике стимулирование повышения производительности труда без учета качества продукции приводило к росту объема выпуска изделий, которые не выдерживали нормальных условий эксплуатации. Следует иметь в виду, что в некоторых видах деятельности рост объема продукции (или услуг) в натуральном выражении ограничен либо объективно невозможен. Тогда единственно приемлемым направлением дальнейшего развития предприятия и увеличения его доходов становится повышение качества продукции. При неизменном объеме производства в натуральном выражении оно могло бы служить объективным индикатором роста производительности труда.

     Связь оплаты труда с повышением эффективности имеет и стимулирующий аспект, который выражается в том, что дополнительный доход сверх базовой заработной платы с большой вероятностью может привести к увеличению вклада работника в достижение цели предприятия.

     Система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не провоцировать конфликты.

     Важную роль в сохранении и укреплении устойчивости организационной системы играет феномен ”относительной” заработной платы. Имеется в виду ее покупательная способность, уровень по сравнению с установленным на других предприятиях, степень дифференциации в рамках данной организации и т.д.

     Одна из задач современного руководителя - нахождение оптимального соотношения названных факторов в интересах консолидации трудового коллектива.²  

7. ОБЕСПЕЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ СПРАВЕДЛИВОСТИ.

     Задачи государства при регулировании социально-экономических процессов.

     1. Создание надежного правопорядка,  в рамках  которого  возможно принятие децентрализованных решений,  то есть урегулирование возможностей вступления в договорные отношения и порядок  распоряжения и пользования собственностью.

     2. Обеспечение внутренней и внешней безопасности.

     3. Обеспечение стабильности национальной валюты.

     4. Развитие социальной инфраструктуры,  в частности: образования, здравоохранения, науки, транспорта и т.д.

     5. Обеспечение конкурентной борьбы и недопущение образования картелей власти на рынке сбыта.

     6. Обеспечение социальных гарантий и гарантий в области трудового права для более слабых членов общества.

     7. Разработка и реализация требований,  запретов и  использование рыночно -хозяйственных стимулов для охраны среды.

     8. Определение общепризнанных правил в области налогового и социального права и внешнеэкономических отношений.

         9. Макроэкономическое управление социально-  экономическими  процессами в рамках возможностей рыночного хозяйства.

     Думается, на государственном уровне можно  найти тот путь, который позволит квалифицированно координировать работу всего промышленно-производственного и социального комплекса страны по наращиванию мощи и развитию экономического потенциала России, причём за счёт качественного индустриального роста, а не путём резкого снижения жизненного уровня массы населения и непомерной нагрузки на состояние природных систем.

   Цели  средства социально-экономического хозяйства  в области экономической и  социальной политики.

 1.Повышение жизненного уровня населения.