Анализ использования фонда заработной платы в организации

При разработке единой тарифной сетки за основу приняты  следующие принципы ее построения (рис. 6).

Рис. 6 Принципы построения единой тарифной сетки

Оплата труда  работников организаций не бюджетной  сферы определяется собственником  предприятия, исходя из:

-законодательно установленного минимального размера оплаты;

-отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

При оплате труда  работников этих организаций может быть рекомендовано использование соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

 

1.2 ТАРИФНЫЕ И БЕЗТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Предприятия вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов). Выделяют две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная с их разновидностями [61, с. 349] (рис.7).

Рис. 7 Схема основных форм и систем оплаты труда

Тарифный и  бестарифный варианты организации  оплаты труда включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства и на основе оценки эффективности избранной модели организации заработной платы, ее роли как стимула практической реализации цели предприятия.

Повременная оплата труда состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой. Тарифные ставки могут быть часовые дневные, месячные. Заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время, при простой повременной системе.

При повременно-премиальной  системе условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за отчетный период.

При сдельной оплате труда заработок работающего  зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка.

Помимо прямой сдельной оплаты существует косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

При сдельно-прогрессивной  оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельной), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно - нарастающим расценкам.

Сущность аккордной оплаты труд заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (бригады) размер вознаграждения устанавливаете не за одну производственную операцию, а за комплекс работ с указанием их предельного срока исполнения.

Представленные выше системы  оплаты труда характерны для так называемого тарифного варианта ее организации. Он характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки), с другой - совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки).

Таким образом, заработная плата каждого работника складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

Бестарифный (распределительный) вариант характеризуется следующими признаками:

-тесная связь от уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;

-присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда;

К бестарифному варианту организации заработной платы относятся:

-комиссионная система оплаты труда;

-система оплаты труда, основанная на плавающих окладах.

Таким образом, под системой заработной платы следует понимать совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию обеспечивает возрастание, как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения. В бюджетных организациях в условиях планово-распределительной экономики системы заработной платы имеют ограниченный характер.

Учреждения  преимущественно пользуются классическими формами оплаты труда (сдельной или повременной) на основе устанавливаемых в централизованном порядке норм выработки, тарифных ставок и должностных окладов. Кроме того, применяется повременно-премиальная оплата труда. Но сами премии носят характер постоянных надбавок к довольно низкой основной заработной плате.

 Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны, прежде всего, на научной организации труда (рис. 8).

Рис. 8 Содержание, задачи и научные основы НОТ

Трудовые отношения  на предприятии между владельцем (работодателем) и работником регулируются с помощью трудовых договоров (контрактов), а также соглашений, виды которых приведены ниже [8, с. 303] (рис. 9).

 

Рис. 9 Виды договоров

Трудовой договор  гарантирует каждому работнику  право на труд по специальности, квалификации или должности, обусловленным соглашением  сторон. Это право гарантируется  КЗоТ, который запрещает выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

С отдельными работниками  может заключается контракт. С точки зрения норм трудового права, основным отличием письменного трудового договора от контракта является возможность включения в содержание последнего дополнительных условий освобождения работника. Трудовой контракт - документ, который фиксирует соглашение сторон об установлении трудового правоотношения и регулирует их. За выполненную работу работникам выплачивается вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении – заработную плату. Размеры оплаты труда работников учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета, определяются Кабинетом Министров России. Источником средств на выплату заработной платы для этих учреждений и организаций являются средства, которые выделяются из соответствующих бюджетов, а также часть дохода, полученного вследствие хозяйственной деятельности и из других источников.

Начисление  заработной платы работникам производится на основании штатного расписания, приказов о приеме, перемещении и увольнении, табеля учета использования рабочего времени и других документов.

Законом об оплате труда определено, что заработная плата состоит из основной и дополнительной заработной платы, а также прочих поощрительных и компенсационных выплат (рис. 10).

Рис. 10 Структура заработной платы

На рис. 11. приведен состав расходов на выплату основной и дополнительной заработной платы в соответствии с Инструкцией № 5.

Рис. 11 Расходы на выплату основной и дополнительной заработной платы

Формы и системы  оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных  окладов, условия внедрения и  размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральными и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Нормы коллективного договора могут допускать оплату труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или отраслевым соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий по оплате труда, но на период не более шести месяцев в период финансовых затруднений.

Оплата труда  работников предприятия осуществляется в первоочередном порядке после уплаты обязательных платежей.

 

1.3. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И КОНТРОЛЯ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

 

Прежде чем  приступить к выполнению каких либо финансовых расчетов, нужно составить  четкое представление об исходной информационной базе: ее составе, содержании, структуре, принципах подготовки, экономической интерпретации основных ее элементов, их взаимосвязи и т.п. Информационная база анализа труда и заработной платы бюджетной организации приведена на рис. 12

Рис. 12 Информационная база анализа труда и заработной платы бюджетной организации

Основным методом  анализа в бюджетных организациях является метод сравнения. При использовании метода сравнения получают показатели:

-в абсолютных величинах:

         (2)

-в единицах

          (3)

         (4)

-в процентах

         (5)

        (6)

где - величина анализируемого показателя;

- базисная (плановая, прошлая) величина  показателя;

- отклонение анализируемой величины  от базового значения;

- показатель изменения анализируемого  показателя в сравнении с базисным в долях единиц или процентах;

- уровень прироста анализируемой  величины от базисного показателя.

В процессе анализа  затрат на оплату труда зачастую факторный анализ, основанный на принципе элиминирования влияния всех прочих факторов, кроме исследуемого. Элиминировать – значит устранить, исключить воздействие всех факторов на величину результативного показателя, кроме одного фактора. В процессе факторного анализа используют прием сравнения. В качестве базы сравнения выступают отчетные значения за аналогичный предшествующий период (или плановые показатели).

По характеру взаимосвязи  показателей различают методы:

1. Детерминированный факторный анализ:

-аддитивные модели, которые представляют собой алгебраическую сумму показателей и имеют вид:

      (7)

-мультипликационные модели, которые в общем виде могут быть представлены формулой

        (8)

-кратные модели

          (9)

-смешанные модели., которые представляют собой комбинацию перечисленных выше моделей.

2. Стохастический факторный анализ.

Для учета влияния  факторов используются следующие методы: дифференцирование; индексный метод; метод цепных подстановок; интегральный метод.

Наиболее часто применяются в анализе – индексный метод и метод цепных подстановок. Индексный метод можно представить в виде формулы

 

  (10)

Метод цепных подстановок  можно описать следующим образом:

         (11)

         (12)

         (13)

         (14)

где - базисные значения факторов, оказывающих влияние на обобщающий показатель ;

- фактические значения факторов;

- промежуточные изменения результирующего показателя, связанного с изменением факторов соответственно.

     (15)

         (16)

         (17)

         (18)

Выявление изменений и своевременная реакция на неблагоприятные тенденции этих изменений составляют сущность контроля в бюджетных учреждениях.

Объектами контроля по учету труда и заработной платы  в бюджетных учреждениях выступают: трудовые ресурсы и их использование; система оплаты труда и премирование; соблюдение трудового законодательства; расчеты по оплате труда; средства в фонды социального страхования; первичные документы по учету труда; регистры учета по оплаты труда; злоупотребления в сфере оплаты труда.

В процессе контроля труда и заработной платы используются методические приемы:

-расчетно-аналитические (экономический анализ, статистические и аналитические расчеты, экономико-математические методы);

-документальные (камеральные проверки норм и расценок; экспертизы; проверка на соответствие нормативно-правового регулирования; формальная, встречная, аналитическая, логическая проверка и взаимный контроль).

В следующем  разделе работы будет рассмотрено  практическое применение описанных  методов анализа и контроля расчетов по оплате труда в бюджетных учреждениях на примере Санатория им. А.М. Семашко.

 

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ НА ПРИМЕРЕ САНАТОРИЯ ИМ. Н.А. СЕМАШКО