Кадрова структура підприємства. Продуктивність праці і способи її підвищення

Проведення  оцінки персоналу дозволяє:

• планувати кар'єру та просування працівників по службі;
• визначати рівень компетентності спеціалістів;
• здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і потенціалу працівників;
• одержати психологічний портрет працівників організації;
• проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів;
• вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат у колективі;
• визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації;
• знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів;
• розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності;
• раціоналізувати методи роботи з персоналом.

Важливим  завданням оцінки с забезпечення зворотного зв'язку: працівник має  знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання  його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні  обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати  як поведінку працівників, так і  умови їх роботи. Проведення оцінки персоналу дає інформацію про:

• ефективність роботи працівників;
• потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту;
• причини неефективної роботи окремих спеціалістів;
• потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації;
• бажання і надії працівників;
• шляхи удосконалення організації праці.

На результатах  оцінки" ґрунтується ряд управлінських  рішень з проблем: підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства; просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі; покрашення структури, стилю, методів управління персоналом; зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих. Кожна із цих проблем пов'язана з різними аспектами ділової оцінки. Так, при наймі на роботу, вимагають, перш за все, оцінки особистих якостей претендента, а при атестації — оцінки результатів праці. Регулярна і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо. Оцінка персоналу (самооцінка і зовнішня) виконує дві основні функції: орієнтуючу й стимулюючу. Орієнтуюча функція полягає втому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності. Стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку. Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаиійного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

Ефективна оцінка персоналу має  дуже велике значення, надаючи собою  основу для багатьох процедур: прийом па роботу, внутрішні переміщення, висунення  на підвищення, винагороду, моральне стимулювання, тощо.

Процедура оцінки класифікується по кількох ознаках:

1. По об'єкту, тобто тому, що оцінюється:

• діяльність (важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);
• досягнення цілей, кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальні підсумки підрозділу чи організації в цілому;
• наявність у працівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис 
  характеру), ступінь їх виваженості.

2. По джерелах даних, на яких базується оцінка:

• документи (автобіографія, резюме, характеристика);
• результати кадрових співбесід;
• дані загального та спеціального тестування;
• підсумки про участь у дискусіях;
• звіти про виконання виробничих завдань;
• графологічна та фізіономічна експертиза;
• астрологічні прогнози.

3. По способам виконання процедури оцінки з використанням даних, отриманих з певного джерела.

4. По оціночних критеріях.

5. По суб'єктах (кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі, члени спеціальної комісії, що проводять оцінку).

6. По періоду. Оцінювати можна за календарний період, строк праці в даній організації, тощо.

_{1.3 Відбір та навчання персоналу}

Процедура відбору є візитною карткою  компанії. Рівень напрацьованості схем пошуку та відбору кандидатів залежить від розміру фірми, її іміджу та тривалості роботи на ринку. Багато середніх та дрібних фірм не мають напрацьованої системи відбору кадрів. Найчастіше рішення про прийом на робочу приймає керівник фірми на основі особистої співбесіди, наявних характеристик та рекомендацій здобувана.

Процедура відбору може включати іспити з професійної підготовки, співбесіди зі старшими консультантами та керівниками  напрямків діяльності для визначення рівня кваліфікації претендента. Відбіркові інтерв'ю дозволяють здійснити відсів претендентів, котрі не задовольняють вимогам, та надати випробного терміну перспективним учасникам іспитів. Основним елементом відбіркової процедурі є співбесіда керівника фірми та претендента. Головною метою співбесіди є знайомство та аналіз досвіду претендента, його досягнень, оцінка індивідуальних якостей — загальної ерудиції, глибини розуміння проблем, комунікативних здібностей, цілеспрямованості.

Деякі фірми сьогодні використовують спрощену відбіркову процедуру, що пояснюється неможливістю відшкодування значних фінансових ресурсів на проведення серйозних заходів пошуку та відбору персоналу. Авторитетні фірми щорічно витрачають декілька десятків тисяч доларів на залучення нових кадрів. Для виконання даної функції кадрової політики компанії утримують постійний персонал відповідної кваліфікації. Разом із тим, про пошук достойних кандидаті мають турбуватися всі менеджери компанії.

Одним із джерел поповнення кадрів є  клієнтські компанії. Під час роботи з клієнтами консультанти мають  можливість помітити в організації  клієнта найбільш кваліфікованих та перспективних працівників і  заохотити їх до роботи у консалтинговій фірмі. Однак такий метод залучення  персоналу формально заборонений  стичними нормами консультаційного бізнесу.

Форми навчання новачків залежать від  організаційної культури, традицій, наявних  ресурсів компанії, а також специфічних  потреб стажсра. Види навчальних програм мають досить широкий діапазон від жорстко структурованих цільових семінарів до неформальних бесід за «круглим столом». Успішність навчання, як правило, залежить від дотримання певних принципів його організації:

• індивідуального підходу до якісного наповнення програм для кожного новачка (з урахуванням його освіти та досвіду);
• практичної спрямованості навчальної програми (наявність конкретних виконавських завдань);
• напруженого темпу роботи та максимального навантаження, які дозволяють вже, на початку навчання виявити і відсіяти індивідів, неспроможних витримати подібний режим.

Чим крупніша фірма, чим більше фінансових ресурсів спрямовує вона на підготовку та навчання персоналу, розробку нових  методологічних прийомів, збір та первинну обробку інформації, тим вищий  даний коефіцієнт.

Не потрібно забувати про те, що оптимальний період перебування на керівній посаді 5-7 років, цьому ж періоду дорівнює і часовий критерій службового просування. Керівник, що займає посаду занадто довго, усе менш об'єктивно оцінює свої дії і вчинки підлеглих, тому що підсилюється вплив на нього неформальних відносин. Поступово в такого керівника, виробляється консерватизм мислення, почуття вседозволеності, з'являється схильність до звичних стандартних рішень, він звикається зі своїм оточенням і втрачає гостроту оцінки недоліків у діяльності підлеглих, у нього притупляється почуття нового, знижується ініціатива, пропадає інтерес до справи.

Практика роботи підприємств (фірм) свідчить про те, що в ряді випадків застій керівних кадрів, що працюють десятиліттями  па одному місці, є однією з причин приховання великих негативних явищ. У зв'язку з цим було б доцільним  ввести в практику систему, періодичного переміщення керівників "по горизонталі". Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У нашій країні створюється на новій основі єдина державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду.

_{1.4 Продуктивність праці і способи її підвищення.}

В умовах посиленої конкуренції  на ринках товару, послуг і праці  великого значення набуває підвищення продуктивності праці на підприємствах, яке виявляється передусім у  збільшенні маси продукції, що виробляється за одиницю часу за незмінної її маси, що виробляється за одиницю часу за незмінної якості, або в підвищенні якості і конкурентоспроможності за незмінної її маси, що виробляється за одиницю часу; зменшенні затрат праці на одиницю продукції. Це веде до зміни співвідношення затрат живої та уречевленої праці. підвищення продуктивності праці означає, що частка затрат живої праці в продуктах зменшується, а частка затрат уречевленої праці збільшується. При цьому загальна сума праці, яка міститься в кожній одиниці продукту, зменшується. Зростання продуктивності праці сприяє скороченню часу виробництва й обігу товару, збільшенню маси і норми прибутку.

Продуктивність  праці – це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю  часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції. У процесі виробництва функцією живої конкретної праці є створення нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на створений продукт.

Продуктивність  праці тісно пов`язана з її інтенсивністю. Остання характеризує ступінь напруженої праці за одиницю  часу і вимірюється кількістю  витраченої енергії людини. Чим вищий  рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними й психічними можливостями людського організму. Отже, інтенсивність праці має фізіологічні межі, тобто не може бути необмеженою. У зв`язку з цим виникає поняття нормальної інтенсивності. Воно означає такі затрати життєвої енергії протягом робочого часу зміни, які забезпечують необхідні умови для повноцінного функціонування організму й повного відновлення працездатності до початку нового трудового дня. Отже, інтенсивність праці є важливим фактором продуктивності, проте має певну фізіологічну межу і потребує дотримання фізіологічних норм людської енергії.

_{1.5 Продуктивність праці, показники та методи її визначення}

Продуктивність праці — це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого.

Продуктивність передбачає ефективне, раціональне використання не лише праці, але й усіх інших ресурсів — капіталу, землі, сировини, матеріалів, енергії, інформації. Ось чому, визначаючи політику та стратегію будь-якого підприємства й аналізуючи продуктивність праці, обов'язково зіставляють продуктивність праці з рівнем використання інших чинників виробництва. Разом з тим, якість та продуктивність більшості Цих чинників безпосередньо залежить від якості трудових ресурсів та рівня використання їхнього потенціалу.

Розрізняють індивідуальну, локальну та суспільну  продуктивність праці.

Під індивідуальною продуктивністю праці розуміють  продуктивність праці окремих працівників  на конкретній дільниці виробництва. Продуктивність суспільної праці виражає рівень затрат робочого часу у виробництві за середньою кваліфікацією, інтенсивністю. При визначенні продуктивності суспільної праці враховуються затрати уречевленої і живої праці, тоді як при оцінці індивідуальної праці — тільки праці живої.

Отже, продуктивність праці — показник ефективності, результативності робочого часу, що характеризується співвідношенням  обсягу продукції робіт або послуг, з одного боку, і кількістю робочого часу, витраченого на виробництво  цього обсягу — з іншого.

Залежно від прямого чи оберненого співвідношення обсягу продукції, робіт  або послуг та кількості праці, затраченої на виробництво цього обсягу, вирізняють два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток — це прямий показник рівня  продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (обсягом робіт, послуг), виробленою одним працівником  за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, квартал, рік).

Трудомісткість — це обернений  показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво  одиниці продукції (робіт, послуг).

На підприємстві виробіток може визначатися різними способами  залежно від того, якими одиницями  вимірюються обсяг продукції  та затрати праці. Якщо обсяг продукції  вимірюється натуральними показниками (в штуках, тоннах, метрах тощо), то і  відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Вони найбільш точно відображають динаміку продуктивності праці. Найбільш універсальними й поширеними є вартісні показники. Вартісними називають показники виробітку, у яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Вони дають змогу порівнювати продуктивність праці на підприємства з різноманітною продукцією, що випускається, і послугами, ще надаються.