Методы административного управления организацией

   Этап 2. Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

       Для этого необходимо построить  систему процедур и мероприятий  по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, как например, о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

       Применительно к ОАО «Гомельский мясокомбинат» такими программами могут быть: концепция корпоративной культуры, программа подбора и расстановки персонала, формирование кадрового резерва, оценка персонала и ряд других.        

   Этап 3. Разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

       Для этого необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и раз-работка методики их оценки.

       Правильно выбранный механизм  разработки административных методов  управления обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования отделов ОАО «Гомельский мясокомбинат»,
• своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива ОАО «Гомельский мясокомбинат» при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников; подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);   
• стабилизацию коллектива ОАО «Гомельский мясокомбинат» благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и др.;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное, использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

    Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях.  Руководство  ОАО «Гомельский мясокомбинат»  совместно с руководителями отделов и кадровой службой вырабатывают и реализуют кадровую политику ОАО «Гомельский мясокомбинат». Реализация принципов кадровой политики ведется по следующим направлениям:

       - определение потребности в кадрах  и источников ее удовлетворения

       - подбор, расстановка кадров и  стабилизация трудовых коллективов

       - повышение квалификации кадров  в ОАО «Гомельский мясокомбинат» и вне его

       - оценка качества труда

       - мотивационный механизм стимулирования  трудовой деятельности.

    Все направления по совершенствованию  административных методов управления связаны единой целью ОАО «Гомельский мясокомбинат» – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников.  

    Риск  не реализовать административные методы управления  либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан:

• с изменением общей стратегии и деятельности ОАО «Гомельский мясокомбинат» как реакции на неблагоприятное изменение ситуации с организацией культурно-массовых и образовательных мероприятий;    
• с изменением ситуации на территориальном  рынке труда;
• с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
• с нежеланием работников реагировать, и действовать в нужном для ОАО «Гомельский мясокомбинат» направлении и т.д.

       Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к использованию административных методов управления, являются:

    -  разработка системы научно обоснованного  изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;

    - проведение мероприятий кадровых  служб по стабилизации коллективов,  повышению эффективности их деятельности

    - переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

    Важнейшей функцией службы управления персоналом ОАО «Гомельский мясокомбинат» является понимание и реализация в применении административных методов управления общих замыслов руководства по развитию учреждения.

    Так как в области работы с кадрами  наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов. И поэтому, целесообразным представляется проектная концепция кадровой политики, где будут освещаться пути решения проблем, на основе анализа теоретического и практического материала.

    Совершенствование административных методов управления в кадровой политике ОАО «Гомельский мясокомбинат».  Работа с кадрами в ОАО «Гомельский мясокомбинат» находится под влиянием одновременного действия таких факторов, как достижение экономических целей организации, его обязательствами перед экономическими партнерами и обществом, ожиданиями своих сотрудников в обеспечении соответствующего социального и культурного уровня. Поэтому эта работа дифференцируется по видам  деятельности ОАО «Гомельский мясокомбинат», но основывается на общих директивах организации и определенных в них основных позициях по ведению кадровой политики. Административные методы управления ОАО «Гомельский мясокомбинат» конкретизирует положения направляющих директив и детализирует содержащиеся в них цели, чтобы сформировать единое понятие внутри самого Министерства. Они должна мотивировать сотрудников, находящихся на руководящих постах, помочь им разъяснить и довести общую основу кадровой политики до всех сотрудников и в рамках практической работы воплощать ее в жизнь. Кроме того, концепция кадровой политики должна способствовать формированию положительного образа организации в глазах общества в части ее отношения к своим работникам. 

    

2.   Совершенствование административных методов управления в кадровой политике ОАО «Гомельский мясокомбинат» путем повышения квалификации персонала

 

    В области работы с кадрами наступает  новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов. И поэтому, целесообразным представляется проектная концепция кадровой политики, где будут освещаться пути решения проблем, на основе анализа теоретического и практического материала.

    В зарубежных фирмах обучению работников придаются огромное значение. Оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование.

    Проанализировав процесс обучения и повышения  квалификации на предприятии рассмотрим следующие направления по совершенствованию использования этих процессов:

    1.Функцию  обучения и повышения квалификации  персонала в отделе продаж отчасти переложить на специализированные фирмы по обучению, то есть регулярно проводить обучение отдела продаж в виде тренингов с помощью квалифицированного персонала. Это позволит: приобрести практические навыки продаж для сотрудников по ряду вопросам:

    а) обучить технике активных продаж при работе со сложными клиентами, отработать приемы работы с предубеждениями, сопротивлением, возражениями и критикой клиентов;

    б) осуществлять продажи в жестких  конфликтных условиях;

    в) научиться побеждать и продавать  в ситуациях сложных переговоров;

    г) возможность реально увеличить  личные продажи.

    Такие программы построены как для  начинающих торговых агентов, так и  для опытных. Это позволит начальнику отдела продаж более эффективно планировать своё время, уделить внимание организационными и другими вопросами компании.

    Преимущество:

• занятие проводятся опытными экспертами;
• используются современное оборудование и информация;
• работники получают заряд свежих идей и информации.

    2. Обучение специалистов заканчивать  аттестацией, которую проводит руководитель отдела. Это позволит:

• объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения сотрудников;
• позволит разделить профессиональные качества и общечеловеческие;
• Позволит планировать:

    - карьерный и профессиональный  рост сотрудника

    - обучение сотрудника

    - цели сотрудника на аттестационный  период

    Гибко и прозрачно увязывать результаты, денежные доходы и бонусы

    Рассмотрим  данную схему более подробно. Руководитель оценивает подчиненного по 11 качественным критериям:

    1. Выполнение задач, поставленных  на аттестационный период (достижение установленных показателей в деятельности).

    2. Профессиональные знания, навыки  и умения, степень их развития .

    3. Качество выполняемой работы, отношение  к работе.

    4. Надежность в работе, готовность  идти на встречу потребностям фирмы, пожеланиям руководства.

    5. Работоспособность.

    6. Умение работать в команде,  умение ладить с коллегами,  не конфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу.

    7. Стремление к самосовершенствованию,  желание профессионального роста

    8. Потенциальные возможности продвижения  по службе.

    9. Целеустремленность, способность добиваться  результата, не считаясь с личными  затратами, переносимыми трудностями.

    10. Лояльность по отношению к  фирме, способность поставить  интересы компании на первое  место, честность.

    11. Общая удовлетворенность сотрудником.

    Заполняя  общий бланк аттестации, руководитель обязан не только определить балл, но и рейтинг (место в группе) для каждого сотрудника, а также дать пояснения по критериям с низким баллом или рейтингом.

    Таким образом, на каждый критерий мы получаем три оценочных значения:

    Ор  – оценка руководителя

    Ос  – оценка сотрудника

    Р - рейтинг сотрудника в группе по оценке руководителя.

    Кр – коэффициент рассогласования

    При анализе результатов можно наблюдать  не только количественную оценку отношений, но и количественную оценку рассогласования  позиций руководителя и сотрудника.

    (Ор1 – Ос1) + (Ор2 – Ос2) +…+ (Ор11 – Ос11) = Кр

    Чем выше Кр, тем, как правило, был ниже рейтинг сотрудника в группе, по оценке руководителя. Следовательно, Кр позволял выявлять конфликты, на ранних стадиях их зарождения (подчас даже тогда, когда стороны, еще не вступили в открытую, “горячую” стадию).