Методы административного управления организацией

    3. Чтобы оценить знания, навыки  и умение необходимо ввести  экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

    Отдельным пунктом в экзаменационную оценку будут входить итоги выполнения практической работы (плановые задания, объемы продаж, количество обработанного товара и прочее).

    Разработаем экзаменационное задания на основе анализа деятельности различных категорий сотрудников, выделения основных компетенций, необходимых знаний, навыков, умений. Так для торгового представителя это выглядело следующим образом:

    Таблица 7.

    Экзаменационное задание

 

    На  основе такого анализа деятельности будут составлены программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу включаются те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника.

    Соответственно, для каждой категории сотрудников  разработана своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. Экзаменационные программы розданы сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Параллельно, с ними, в течение аттестационного периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.

    Правильно построенная процедура, позволяет  собрать значительное количество ценного материала, позволяющего решать вопросы построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах. Она позволяет руководителям, со стороны взглянуть на свое место в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность подразделения, по-новому взглянуть на себя глазами своих сотрудников. Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных.

       Расчет эффективности предложенных мероприятий

    Повышение квалификации работников способствует даже при прочих равных организационных и технических условиях росту производительности труда. По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом, установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5%.

    Определим влияние повышения квалификации рабочих на ОАО «Гомельский мясокомбинат» на рост их производительности труда.

      На предприятии используется формула позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих. 

                                      

                                     (3. 1) 

    где П_р- рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

    Р_ск, Р_си – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года (см. таблицу 3.2);

    И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

    У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.

Таблица 3.1 - Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного  производства на ОАО «Гомельский жировой комбинат»

 

    Рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию: 

                                       

                               (3. 2)     

    где  Ч_р.к. – численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию; 

    Ч_р.о.п. – общая численность рабочих по основному производству;

    Р_работ – средний разряд работ; 

    Р_{рабочих} – средний разряд рабочих. 

    Ч_р.к.2010=(4,21-4,09)*1090=131 человек 

                                                                           

                                                                      (3. 3)

    где Ч_р – численность рабочих,

    Ч_ппп – численность ППП

    У=(131/1322)=9,9%

    П_р=(4,12-4,05)*0,3*9,9*100=20,79%.

          Рассчитаем сумму  снижения себестоимости по формуле: 

                                                        

                                                    (3. 4)

    где С_исх – сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по себестоимости базового периода).

      В 2010 году объем товарной продукции составил 194730 млн. руб., по себестоимости это составит 46887 млн. руб.;

    П_сз и П_пт – прирост средней заработной платы и производительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;

    D_зп – удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.

      В 2010 году производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 16,4%, а средняя зарплата – на 5,4%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d=20%

    Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:

    Э_с=46887*((5,4-16,4):(100+16,4))*0,20=-886 млн.. руб.

      Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле: 

                                       

                                  (3. 5) 

    где Э_с – сумма снижения себестоимости;

    З_ед –единовременные капитальные затраты.

      В 2010 году затраты на обучение составили 100,6 млн. руб., текущие затраты составили 80,7 млн. руб.

    Е_п – коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;

    Э_эф=886-80,7-200,6 *0,15=790,3 млн. руб.

    Таким образом, экономический эффект от внедоения мероприятия составил 790,3 млн. руб.

          Рассчитываем срок окупаемости затрат по следующей  формуле: 

                                                             

                                                                      (3. 6) 

    С_ок=365,14:(669,88-481,0)=0,6 года

      Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих окупается за 0,6 года.

    Административные  методы управления, стратегия их реализации, современные принципы работы с кадрами ОАО «Гомельский мясокомбинат» требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.

       Необходимо иметь в виду, что  работа с персоналом  в ОАО «Гомельский мясокомбинат» не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой cфepe. Учитывая это, в ходе формирования кадровой политики ОАО «Гомельский мясокомбинат», в идеальном случае, можно предложить согласование следующих аспектов:

   • разработка общих принципов использования  административных методов управления ОАО «Гомельский мясокомбинат», определение приоритетов целей;

   • организационно-штатная политика ОАО «Гомельский мясокомбинат» - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

   • информационная ОАО «Гомельский мясокомбинат» - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

   • финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы  стимулирования труда;

   • политика развития персонала ОАО «Гомельский мясокомбинат» - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, сформирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;