Оплата труда, формы, системы оплаты в горной промышленности, направления их совершенствования

 

3 = С_тч F_ф

 

При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней.

Помесячная фактическая заработная плата рабочего-повременщика (Зф) рассчитывается по формуле:

 

,

 

где З_н — установленный работнику месячный должностной оклад (зарплата нормативная), руб.;

Т_ф, Т_н — продолжительность работы за месяц соответственно фактическая и нормативная, ч.

Простая повременная  оплата эффективна в стабильных условиях производства с высоким качеством  работы и дисциплиной труда.

Повременно-премиальная  оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (3_д), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

 

,

 

где Д_и — доплата за интенсивность труда, %;

Д_с — доплата за совмещение профессий, %;

Д_м — доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %;

Д_б — доплата бригадирам и звеньевым, %;

Д_к — доплата за классность (например, водителям, машинисткам), %;

Д_н — доплата за ненормированный рабочий день, %.

В итоге формула, по которой  определяется повременно-премиальная  заработная плата (З_п.пр), приобретает такой вид:

 

,

 

где К_ПР — коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

Повременно-премиальная  оплата труда позволяет теснее увязать  размер заработной платы с конкретными  задачами данного рабочего места, бригады (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами и т. д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, премируются за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта.

Для рабочих-повременщиков  в зависимости от их специальности  и характера производства могут  быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25% тарифной ставки (оклада). Тем, кто занят на конвейерах, поточных линиях, а также на ремонте технологического оборудования, размеры премий с разрешения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30% тарифной ставки (оклада).

Применение повременно-премиальной  оплаты труда требует четкого  определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения  трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.

Для некоторых рабочих-повременщиков  вместо тарифных ставок устанавливают  твердые месячные оклады. К этой категории относятся рабочие, выполняющие  вспомогательные работы, непосредственно не влияющие на результаты производства (например, рабочие складов, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики и др.).

Последствия применения повременной заработной платы таковы:

• рабочие имеют гарантированный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства;
• рабочие не имеют возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе (их индивидуальные усилия не стимулируются).

Сдельная оплата труда распространена в тех отраслях, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного  труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции — важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (З_сд) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

 

,

 

где Р_сд - сдельная расценка за единицу продукции или работы, руб.;

N_ПР._Ф. - фактическое количество произведенной продукции за установленный период.

Сдельная расценка оплаты труда (Р_СД ) рассчитывается по формуле:

 

, или  ,

 

где С_т — тарифная ставка разряда за смену, руб.;

Н_в — норма выработки, ед.;

С_{т ч} — часовая тарифная ставка, руб.;

Н_В — норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (З_сд.пр) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

 

,

 

где К'_ПР — коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах  к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.

В последние годы труд все большего количества рабочих  оплачивается по сдельно-премиальной  системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная  оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся «узким местом», при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется, как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной  оплате труда заработная плата (З_{сд.прог}.) рассчитывается по формуле:

 

,

 

где К_У — коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %;

N _пл — выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной  оплаты сложен и требует большой  вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что  заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда. В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

В последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной) по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основного производства. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда  состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности  за порученное дело, взаимопомощи в  работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, для дежурных слесарей, обслуживающих оборудование, и некоторых других рабочих. Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы применительно к укрупненным видам работ (например, изготовлению изделия в промышленности, комплексу работ или части здания в строительстве). Такая система наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня).

Аккордная оплата вводится для отдельных  групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в  повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — в соответствии с  нормами и расценками на аналогичные  работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы.

На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания. Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в  процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда  является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек — затраты на рабочую силу — становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует  работника к увеличению объемов  производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система  при всей ее внешней простоте и  привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального  производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто  приводит к возникновению напряженной  ситуации в организации, поскольку  рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения  производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система  увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

 

1.3 Структура оплаты труда работника

 

В структуре оплаты труда  отражены ее составляющие, статьи себестоимости  и прибыли, удельный вес конкретного  элемента в общем размере заработной платы. Структура оплаты труда зависит от отрасли, типа предприятия, характера обязанностей работника и состоит из следующих элементов:

• основной заработной платы;
• дополнительной заработной платы;
• поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.