Организация оплаты труда на предприятии

В большинстве стран  самым распространенным методом  является балльная оценка, или, иначе, пофакторный метод. Суть данного  метода состоит в отборе общих  для большинства работ факторов, существенных для выявления различий, в расчленении каждого из них на степени, в выделении количества баллов для каждого фактора и его степеней.

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Предложение по улучшению оплаты труда на предприятии.

 

Оплата труда –  одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда. Но надо сказать, что существующая на большинстве предприятий система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Для повышения уровня мотивации персонала можно применить  так называемый компенсационный  пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам  социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять  следующие виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые премии за особые заслуги;

- пересмотр заработной  платы по результатам оценки  работы сотрудника за год;

- корпоративная премия  по итогам года (ее размер зависит  от результатов работы предприятия,  при этом при начислении вознаграждения  к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

- социальный пакет.

Также рекомендуется  применять систему премирования (за совмещение профессий и должностей, за сложность и своевременность  выполняемой работы, за работу во вредных  условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка).

Однако, этот подход может  вызвать некоторые проблемы. В  случае, если премия выплачивается  регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Неэффективная система  вознаграждения может вызвать у  работников неудовлетворенность и  привести к негативным для организации  последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система  вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в  мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение  по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.

Какие же можно дать рекомендации по совершенствованию оплаты труда?

Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все  меры по сохранению стимулирующей функции  заработной платы, необходимо делать все  возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального  результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации  могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Необходимо усиливать  социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень  оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.

Также важным элементов совершенствования оплаты труда – является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

Еще один способ совершенствования  оплаты труда – это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования  оплаты труда работников:

- на основе существенного  повышения стимулирующего воздействия  тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления  стимулирующей роли механизма  образования и распределения  фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию  оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя  более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия  оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования  организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда  труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Проведя исследования по изучению организации оплаты труда на предприятии можно сделать вывод, что для достижения высоких конечных результатов оплату труда в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

1. Основным критерием  дифференциации заработной платы  по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда.

2. Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом зарплаты, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

3. Целесообразно сочетать  индивидуальную и коллективную  заинтересованность и ответственность в результатах труда.

4. Механизм оплаты  труда должен стимулировать повышение  квалификации работников, учитывать условия труда.

5. Системы оплаты труда  на предприятии должны быть  простыми, понятными всем работникам.

Кроме того, решая вопросы  оплаты труда, нужно иметь  в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия, уровень стоимости жизни, уровень зарплаты, которую выплачивают конкуренты за такую же работу и рамки государственного регулирования в этой области.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения НТП, использования передового опыта. В центре внимания должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Список литературы

 

1. Акимов В.В., Макарова Т.Н., Мерзляков В.Ф., Огай К.А. Экономика отрасли (строительство). – М.:ИНФРА-М, 2009.

2. Климова, М. А. Заработная  плата. Практическое руководство / М. А. Климова. – М.: «Налоговый вестник», 2002. – 171 с.

3. Полгари, Ю. И. Оплата  труда и активизация инновационной  деятельности персонала / Ю. И.  Полгари, Н. Г. Бобрицкий. –  Нн.: Юнипак, 2004. – 210 с.

4. Савицкая Г.В. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия – 4 - е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 2006. – 688 с.

5. Сафронов М.А. Экономика  организации (предприятия). – М:  Экономист, 2003.-

6.   Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. – 2004. – № 14. – С. 36-38.

7. кономика предприятия:  Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин,  В.И. Станкевич и др.; Под. ред.  А.И. Ильина, В.П. Волкова. –  М.: Новое знание, 2006 – 677 с. –  (Экономическое образование).

8.Экономика предприятия:  Учебник для вузов/ Под ред.  Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп.  – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. – 718 с.