Организация оплаты труда на примере предприятия ООО «Ресторан «Жемчужина»

Содержание

стр.

Введение…………………………………………………………………….….3

1. Организация оплаты труда…………………………………………..…5
1. Основы организации оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации…………………………….…..5
2. Принципы организации оплаты труда…………………….…….8
3. Формы и системы оплаты труда согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации…………………………………11

 1.4 Методы анализа оплаты труда……………………………………16

 

 

     2. Организация  оплаты труда на примере предприятия  ООО «Ресторан «Жемчужина»…………………………………………………………………23

2.1 Характеристика предприятия  ООО «Ресторан «Жемчужина»….23

          2.2 Анализ оплаты труда различных категорий персонала предприятия торговли ООО «Ресторан «Жемчужина»……………………………………24

3. Пути совершенствования оплаты труда персонала на предприятии  ООО «Ресторан «Жемчужина»……………………………………………………..28

 

 

Заключение……………………………………………………….……………30

Список использованной литературы..……………………….……….………33

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  данной темы заключается в том, что  оплата труда, ее организация – один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.

Уровень заработной платы  напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая  категория, заработная плата имеет  важное значение, как для работника  торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата – одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

Тема оплаты труда  на предприятиях торговли, в настоящее  время, является актуальной, так как  заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального  стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников. Заработная плата зависит от условий торговли, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального и нематериального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.

Целью выполнения данной курсовой работы является исследование оплаты труда работников работающих на предприятии ООО «Ресторан «Жемчужина» и разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда в торговле.

Для достижения цели были выделены следующие задачи :

    1. Рассмотрения теоретических аспектов оплаты труда в торговле в условиях рыночной системы таких как:

- организация оплаты труда в торговле: общие сведения, пути развития в современных рыночных условиях

- изучение основных направлений повышения эффективности использования оплаты труда работников предприятий торговли

  2. Анализа и оценки состояния оплаты труда на предприятии ООО «Ресторан «Жемчужина»

• изучение организационно – экономической характеристики предприятия ООО «Ресторан «Жемчужина»

3. Разработка путей совершенствования оплаты труда таких как:

- исследование оплаты труда на предприятии

- рассмотрение основных направлений совершенствования оплаты труда на предприятии ООО «Ресторан «Жемчужина».

Предметом выполнения курсовой работы является: оплата труда и  эффективность ее использования на предприятиях. Объектом исследования является предприятие ООО «Ресторан «Жемчужина».

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

 

 

 

 

 

1.  Организация оплаты труда  

 

1.  Основы организации оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации

 

Вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ не внесет принципиальных изменений в  порядок организации системы  оплаты труда в отдельно взятой организации, изменив только принципы исчисления средней заработной платы, основы оплаты труда за время простоя, а также установил ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы. [1]

Новым Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата  труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда  понимается система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие  «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает  не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т. п. [5.c 28]

Непосредственно системы  оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

1. в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
2. в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
3. в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. [9c. 118]

Государство как участник трудовых отношений устанавливает  и гарантирует:

1. величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
2. величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
3. меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
4. ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
5. ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20 % от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
6. обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; [9 c. 120]
7. государственный надзор и контроль за полной и свое временной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. [9 c. 120]

Все остальные условия  оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов.

Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается  размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом. [1]

Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы  труда (трудовые обязанности). Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного рабочего времени (выполненных норм труда). [8 c 61]

При определении уровня минимальной заработной платы, которая  может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. [7 c.90]

В связи с привязкой  минимальной заработной платы к  прожиточному минимуму ТК РФ установил  механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц. [2]

В бюджетных учреждения и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклад) первого разряда ETC также не может быть ниже минимального размера оплаты труда. [10 c.89]

Впервые ТК РФ допускает возможность  использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

Такая форма оплаты труда может  предусматриваться только с письменного  согласия (а если быть точнее — письменного  заявления) работника. При этом в соответствии с ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы (представляется, что использоваться при данных расчетах должна сумма заработной платы, причитающейся к получению работником на руки). [13 c. 237]

 

1.2 Принципы организации оплаты  труда

 

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы  поставить оплату труда в зависимость  от его коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

1. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
2. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации  оплаты труда занимают одно из ведущих  мест в социально-экономической политике государства [14 c. 90].  В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости [17 c.39]. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

1. Принцип оплаты по затратам  и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; [16 c. 3]

2. Принцип повышения уровня оплаты  труда на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; [16 c. 3]

3. Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; [16 c. 3]

4. Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. [16 c. 3]

Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.[15 c.190]

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата  является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производи производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. [4 c. 101]