Отчет о производственной практике в КФХ «Вознесенское»

На исследуемом предприятии  можно отметить исключительную образованность кадров в сфере сельского хозяйства, 12 работников имеют средне специальное  образование, 8 ( в том числе учредители) высшее, к тому же, агроном КФХ - Ахтямов Рафаил Газисович, ветеринар - Ахтямов Родион Газисович и механик - Ахтямов Гафурьян Газисович, раз в три года проходят курсы повышения квалификации. Документацию и бухгалтерский учет ведет Семенова Гульсира Газисовна, она каждый год проходит предпринимательские курсы. Не смотря на это, в Вознесенском нет молодых специалистов, Газиз Канифович объясняет это непопулярностью профессий этой отрасли у молодежи. "Я бы с удовольствием принял на работу молодых образованных людей, но желающих нет. И зарплаты у меня не низкие, по меркам нашей области, и коллектив у нас сплоченный, дружный, а не едут молодые в деревню, какие условия не предложи." Всего Вознесенское дает 17 рабочих мест со средней заработной платой 20 тысяч рублей за десяти часовой рабочий день.

Фермерское хозяйство имеет  высокую фондовооруженность, само обрабатывает и перерабатывает зерно.

Принимая во внимание НТП, учредители КФХ стремятся к увеличению доли современного оборудования в его  общей численности. Вся техника, находящаяся в собственности  хозяйства, не старше 10 лет.

3.2 Материальное стимулирование труда.

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между  показателями, характеризующими норму  труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая  получение работником заработной платы  в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной  между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому  она оказывает определяющее влияние  на величину спроса потребительских  товаров и уровень их цен. В  экономической теории существует две  основных концепции определения  природы заработной платы:

1) заработная плата есть цена  труда. Ее величина и динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения;

Теоретические основы этой концепции  были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

2) заработная плата - это денежное  выражение стоимости товара «рабочая  сила» или «превращенная форма  стоимости товара рабочая сила».  Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами  - спросом и предложением, под  влиянием которых происходит  отклонение заработной платы  от стоимости рабочей силы.

Заработной плате свойственна  многофункциональность. Наиболее общепризнанными  являются воспроизводственная, стимулирующая  и регулирующая функции заработной платы.

1. Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей коммерческого работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики.

Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего  полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства, не может  быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и  надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать  их в более высоком размере, чем  установленный федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка (оклад) работников предприятий  устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности  экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Минимальный уровень оплаты труда  основан на определении расчетной  стоимости рабочей силы.

При установлении стоимости рабочей  силы целесообразно сравнивать ее расчетное  значение с фактическими затратами, включающими все платежи, производимые работодателем по заработной плате  и компенсационным выплатам, предусмотренным  коллективным договором, применительно  к минимальному и среднему уровню оплаты труда. Это позволяет выявить  различия в уровне и структуре  стоимости рабочей силы различных  категорий рабочих и служащих.

Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда – установление предельного размера зарплаты высшей категории наемных работников – руководителей предприятий, коммерческих директоров, агентов по сбыту и т.д. Это производится с тем, чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов этой категории работников, исходя из принципа оценки их индивидуального вклада в обеспечение успешной работы предприятия и потребностей воспроизводства их рабочей силы. При этом одним из условий служит недопущение неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем.

2. Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости.

Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации  уровня оплаты труда, предусматривающий  разграничение его по отдельным  сегментам, т.е. группам работников, различающихся приоритетностью  сферы деятельности и уровнем  материальной обеспеченности. Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным  категориям работников и о реализации ее в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования  трудовых отношений на основе социального  партнерства. Это регулирование  осуществляется при создании коллективных договоров предприятий. Оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников – по профессиональным, квалификационным и социальным признакам.

Роль регулирующей функции оплаты труда, с позиции ее влияния на использование трудового потенциала работников, непосредственно проявляется  в повседневной деятельности предприятия  при решении вопросов определения  оптимального состава работников для  выполнения производственного задания, с учетом их интересов, в соответствии с коллективным договором и индивидуальными  трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макроуровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, т.е. на предприятии. Оперативное регулирование труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда – со стороны работодателя – на взаимоприемлемой основе.

3. Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда». [3, стр. 65]

Формы и системы заработной платы  представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы  от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного  соотношения между мерой труда  и мерой его оплаты, а также  повышение заинтересованности рабочих  в эффективном труде.

Основными формами заработной платы  являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда  является отработанное время, а заработок  начисляется в соответствии с  тарифной ставкой работника или  окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле: ЗП =ТС· РВ.

где ЗП- заработная плата; ТС- тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного  разряда; РВ - фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда  является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим  продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется  за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле: ЗЛ = СР· ВП,

где ЗП - заработная плата рабочего; СР - сдельная расценка за единицу продукции; ВП - количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной  формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять  на технологическое время;

2) высокие требования к качеству  продукции, которые непосредственно  зависят от рабочих;

3) на рабочем месте можно реально  увеличить выработку продукции,  а производству столько продукции  не требуется.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы  оплаты труда:

1) наличие реальных возможностей  увеличения выработки продукции  при сокращении затрат времени  на единицу продукции;

2) возможность рабочих увеличивать  выпуск продукции при стабильной  технологии и соответствующем  качестве продукции;

3) при потребности производства  в увеличении выпуска продукции  на данном участке.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к  заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся  на две группы: компенсационные и  стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся  от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных  соответствующими решениями Правительства  РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и  надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить  на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений  по сферам трудовой деятельности, и  обычно являются обязательными для  предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты; за работу в выходные и праздничные  дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением  их рабочего дня; рабочим, выполняющим  работы ниже присвоенного им тарифного  разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой  работе); при невыполнении норм выработки  и изготовлении бракованной продукции  не по вине работника - до среднего заработка  в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты  и надбавки, которые применяются  в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут  быть различными. Одни, например, устанавливаются  для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно  с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к  работам с неблагоприятными условиями  труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия  имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты  за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или  увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство и т. д.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны  особыми условиями работы конкретного  работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного  результата. Доплаты и надбавки носят  стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются  в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и  окладов с учетом инфляции.