Оценка уровня организации труда на предприятии

-  коэффициент рациональности приемов труда, расчет которого основан на сравнении затрат рабочего времени на одну и ту же операцию передовыми рабочими и остальными;

-  коэффициент организации рабочих мест, который исчисляется как доля рабочих мест, соответствующая типовым проектам в общем количестве рабочих мест;

-  коэффициент трудовой дисциплины, определяемый как произведение коэффициентов использования  целодневного  и внутрисменного фондов рабочего времени;

-  коэффициент нормирования труда, который характеризует долю рабочих сдельщиков и повременщиков, труд которых нормируется с учетом коэффициента напряженности норм труда и обслуживания;

-  коэффициент условий труда, который определяется по данным замеров как  среднегеометрическая величина, характеризующая соответствие фактических условий труда нормативным (по факторам);

- коэффициент занятости  рабочего.

Общий уровень организации труда определяется как корень n –ой степени из произведения всех этих 7 частных коэффициентов.

Уровень организации труда в цехе и в целом по предприятию определяется  как средневзвешенная величина (по численности рабочих) общих коэффициентов по участкам (цехам).

 

1.3.1. Проведение анкетирования. Анкета ИСАРМ как метод оценки уровня организации труда на предприятии

Анкета ИСАРМ представляет собой лист – опросник, в который включаются основные вопросы, касающиеся не только непосредственно оценки условий труда определенным сотрудником, но и его личных данных, в том числе и квалификации и образования. При этом данные вопросы идут в сравнении: то, что необходимо, по мнению сотрудника, и то, что он имел на время прихода в данную организацию.

Таким образом, проведение данного анкетирования не только открывает насущные проблемы по оптимизации труда, но и делает возможным определить, насколько точно эта оценка была дана определенным сотрудником. В зависимости от квалификации сотрудника, его оценка производства может отличаться от других. Чем больше человек проработал в определенной сфере, тем больше вероятность, что его оценка условий труда будет адекватной реальности. Другой момент данного анкетирования: если у сотрудника это место работы не первое, то ему есть с чем сравнивать, а потому он может предложить варианты оптимизации рабочих условий. 

Проведение данного анкетирования крайне важно, потому что именно сотрудники различных отделов предприятий реализуют свою деятельность на своих рабочих местах, а потому и условия должны соответствовать их требованиям (конечно, в разумных рамках). 
2.Квалификационные требования работников кадровой службы

Для персонала кадровой службы характерно функциональное, технологическое и профессионально-квалификационное разделение и кооперация труда.

Функциональные разделение и кооперация труда неразрывно связаны со структурой предприятия (организации), созданием подразделений и служб, ориентированных на выполнение определенных функций по управлению трудовыми ресурсами, например создание службы управления персоналом наряду с отделом кадров. Функциональные разделение и кооперация труда работников службы кадров базируются на должностных обязанностях, определенных штатным расписанием и организационной структурой кадровой службы.

Для технологического разделения труда характерно закрепление отдельных операций или их комплекса за конкретным исполнителем.

Профессионально-квалификационные разделение и кооперация труда предполагают распределение обязанностей между работниками с учетом осуществляемой деятельности и требуемой для выполнения работы квалификации и установление взаимосвязей работников в их трудовой деятельности.

Профессионально-квалификационное разделение труда осуществляется на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37) (ред. от 14.03.2011 № 194).

Квалификационный справочник (КСД) включает в себя квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих, осуществляющих функции кадрового менеджмента на предприятии (в организации). Характеристика каждой должности содержит три раздела:

“Должностные обязанности” – перечислены функции, которые должны быть полностью или частично выполнены работниками, занимающими данную должность;

“Должен знать” – содержатся требования, предъявляемые к работнику, занимающему данную должность, в отношении знаний по специальности, законодательных актов, положений, инструкций и других нормативных документов, а также методов и средств, применяемых при выполнении должностных обязанностей;

“Требования квалификации” – определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения основных функций и обязанностей, и требования к стажу работы.

Отдельно описать должность инспектора по кадрам по следующей схеме: основные права и обязанности :

1. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.

2. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам.

3. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

4. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям.

5. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

6. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.

7. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением.

8. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

9. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.

10. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.

11. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

12. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

13. Составляет установленную отчетность.

14. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты организации.

15. Соблюдает внутренние правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

16. Обеспечивает соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте,

17. Выполняет в рамках трудового договора распоряжения работников, которым он подчинен согласно настоящей инструкции.

имеет право:

1. Вносить на рассмотрение директора организации предложения:

1. по совершенствованию работы связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями,

2. о поощрении подчиненных ему отличившихся работников,

3. о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности подчиненных ему работников, нарушивших производственную и трудовую дисциплину.

2. Запрашивать от структурных подразделений и работников организации информацию, необходимую ему для выполнения своих должностных обязанностей.

3. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

4. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.

5. Требовать от руководства организации оказания содействия, в том числе обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

6. Иные права, установленные действующим трудовым законодательством.

- ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение  или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, - в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба организации – в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

- квалификационные  требования:

среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года

- профессиональные умения.

 

2.1 Расчет численности специалистов  кадровой службы

Расчет численности специалистов проводится на основе данных Межотраслевых нормативов времени на работу по комплектованию и учету кадров (1991 г.). Нормативами охвачены следующие виды работ:

       оформление  документов при приеме на работу  рабочих и служащих;

       оформление  документов при увольнении рабочих  и служащих;

       оформление  и учет трудовых книжек;

       оформление  документов по учету движения  кадров;

       составление  статистической   отчетности   по   учету   личного состава;

       составление  справок,  участие в  разработке  планов  и  другие работы, выполняемые  работниками по комплектованию  и учету кадров;

       работы  по табельному учету;

       работы  в бюро пропусков;

       прочие  работы.

Порядок расчета численности работников кадровой службы:

- на основании нормативов  времени (Приложение 1) рассчитываются  нормы времени отдельных операций:

Нвр = Топ * (1 + К/100), где

Нвр – норма времени на каждую операцию, ч;

Топ – норматив времени каждой операции;

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-  техническое  обслуживание  рабочего   места,   отдых и личные потребности, а также подготовительно- заключительные работы,  в процентах от оперативного времени. 

По результатам  анализа  карт  фотографий  и  самофотографий рабочего времени работников "К" принимается равным 8% (таблица 1);

- расчет трудоемкости  отдельной операции:

Т = Нвр * V, где

V – общий объем работ (таблица 1), (Приложение 4);

- суммарная трудоемкость:

Тн = ∑Тn, где

∑Тn – сумма всех трудоемкостей, ч (таблица 1);

- расчет общей (годовой) трудоемкости:

То = Тн + Тнн, где

Тнн – трудоемкость работ, непредусмотренных сборником нормативов, ч (принимается равным 70 ч);

- расчет численности инспекторов  по кадрам (основных работников):

Ч = То/Фп, где

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч (принимается равным 1910 ч);

- расчет численности табельщиков (вспомогательных работников):

Чв = Чср/Нобс, где

Чср – среднесписочная численность работников, чел.

Нобс – норма обслуживания (принимается от 400 до 620)