Оценка эффективности новой системы премирования

При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходиться одновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижения таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечивают получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственнику предприятия) производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшим затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна представлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личность. Все сказанное создает базу для деления систем материального стимулирования на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей.

Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) части с неизбежностью ставит вопрос об их соотношении. Логика названий этих составных частей заработка подсказывает, что основная заработная плата, чтобы оправдать свое название, должна составлять по крайней мере более 50 процентов, а поощрительная – соответственно, менее 50 процентов, то есть доля поощрительной части (Дп) должна быть равна разнице между 100 процентами и долей основной оплаты (До) в общем заработке:

Дп = (100 - До)

В то же время для практической организации заработной платы одной только апелляции к логике названий совершено недостаточно. Решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти два показателя, чем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше доля поощрительной, и наоборот. При социалистической системе хозяйствования предприятия с высокой организацией труда и производства часто оказывались по уровню оплаты своих работников ниже, чем предприятия с низкой организацией деятельности. Это было связано с тем, что при единых тарифных ставках на предприятиях с низкой оплатой труда, чтобы получать от работников необходимую отдачу, требовалось вводить больше поощрительных систем или устанавливать более высокие размеры поощрения.

Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние на соотношение тарифной поощрительной выплат, является степень зрелости профсоюзной организации предприятия (или какой – либо другой организации, представляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможность влиять на условия и уровень оплаты в коллективных договорных отношениях с работодателем (администрацией предприятия). Работники (и соответственно их представительские органы) заинтересованы в том, чтобы гарантии оплаты их труда были достаточно высокими. А это обеспечивается через повышение уровня тарифной оплаты. Нередко профсоюзы контролируют соответствие уровня основной оплаты динамике роста цен на потребительские товары и добиваются ее соответствующего повышения. В коллективных договорах многих предприятий имеются статьи, обязывающие администрацию регулярно корректировать тарифную оплату на рост цен на потребительские товары.

К сожалению, сегодня в нашей стране влияние организаций, представляющих интересы наемных работников, на уровень и структуру оплаты не очень-то велико. Далеко не везде ими осознано их новое назначение в регулировании трудовых отношений, не приобретены соответствующие навыки действий, не осуществлены необходимые организационные преобразования. В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечивают высокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияют на условия оплаты через систему многоуровневых коллективных переговоров, соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9 : 1, то есть доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10 процентов. Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты со стороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи (производительности труда) со стороны работников.

Поощрительные системы оплаты прежде всего следует различать по их целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1.Системы, увязывающие основную оплату  с уровнем выполнения и перевыполнения  показателей, выходящих за пределы  основной нормы труда работника. К ним относятся прежде всего различные премии за текущие результаты работы, а также за перевыполнение норм времени (выработки) рабочими – сдельщиками.

Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Это обусловлено, с одной стороны, расширением применения систем повременной заработной платы и необходимостью дополнить ее премированием в целях стимулирования тех или иных результатов работы, с другой – стремлением заинтересовать сдельщиков в улучшении качества их работы. Их отличительная особенность состоит в том, что они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, они, если заранее известны работнику, позволяют ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает. Все изменения норм оплаты и норм труда в этом виде систем поощрения чаще всего согласуются с профсоюзами.

2.Системы, увязывающие основную оплату  с личными деловыми качествами  работника, уровнем его профессионального  мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе. К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера:

• за профессиональное мастерство,
• за совмещение профессий (должностей),
• за расширение зон обслуживания,

• за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг тех работников, которые достигают более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, или активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого коллективного результата, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения. Например, даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет выполнять совмещаемую работу, известен (100% тарифной ставки по совмещаемой работе), остается чаще всего неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе работников, берущихся совмещать профессии.

3.Системы, увязывающие основную заработную  плату работника или группы  работников с какими-либо определенными  достижениями, не носящими систематического  характера, или с какими-либо общими  коллективными результатами работы  в течение определенного, достаточно  длительного, календарного периода (полугодие, год). Это различные единовременные  премии и вознаграждения, и сегодня  выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, поощрение победителей в смотрах – конкурсах, вознаграждения по итогам годовой работы и др.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель ничем не связан перед работниками. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и почти всегда окупаются в конечном счете (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).

К другим признакам классификации поощрительных систем оплаты труда можно отнести:

• количество учитываемых в системе поощрения показателей, условий или каких-либо других характеристик – с этих позиций все системы можно разделить на простые и сложные;
• охват системой поощрения отдельных работников или коллективов (групп) работников и, соответственно, учет результатов и размеров поощрений – с этих позиций поощрительные системы могут быть индивидуальными и коллективными (групповыми);
• характер нарастания вознаграждения в системе поощрения относительно принимаемых во внимание параметров – с этих позиций системы поощрения могут быть подразделены на пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.

Разумеется, не все из названных классификационных признаков приемлемы в равной степени к основному делению систем поощрения по их целевому назначению. В наибольшей степени по всем этим признакам можно выделять только премии за текущие результаты деятельности – эти премиальные системы могут быть простыми и сложными, индивидуальными и коллективными, пропорциональными, прогрессивными или регрессивными.

Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами, то они по своей природе не могут носить коллективный характер. Поскольку у них чаще всего опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприемлем признак пропорциональности, прогрессивности или регрессивности вознаграждения. В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными, они должны назначаться всем работникам в соответствующих неблагоприятных условиях.

Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения только отдельного работника. Что касается характера нарастания вознаграждения (пропорциональный, прогрессивный или регрессивный), то он в ряде случаев для отдельных видов единовременного поощрения может иметь решающее значение (например, для поощрения победителей в смотрах – конкурсах наиболее целесообразен прогрессивный характер вознаграждения).

В сводном виде классификации поощрительных систем представлена в таблице 1.

Таблица 1. 

Классификация поощрительных систем,

используемых на предприятии

Принудительная система оплаты труда нацеливает работника на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких – либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается как не отвечающий требованиям работодателя.

Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, необходимым требованиям технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия. Такие системы отличает более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

Гарантирующие системы оплаты труда по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминают поощрительные, но их главная задача – не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий, и т.п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности.

Гарантирующие системы оплаты труда присущи не только социализму. Они появляются в условиях рыночной экономики, когда интересы работодателя отрываются от собственника предприятия. Такие системы широко распространены в Российской Федерации и в настоящее время. Причина их живучести кроется не столько в консерватизме специалистов по труду и руководителей предприятий, сколько в широко охватывающей национальное хозяйство экономической нестабильности, в инфляции, снизившей и без того низкий уровень реальной заработной платы работников, а также в постоянных неплатежах потребителей за поставленную им продукцию.

Еще одним элементом материального стимулирования является премия, ей отводится одна из главных ролей. Связано это с тем, что, во-первых, сейчас практически все работники предприятия премируются, во-вторых, она занимает весомую долю в заработной плате, в-третьих, для многих работников является единственной переменной частью заработной платы, в-четвертых, в отличие от большинства других частей заработной платы премия может и должна целиком быть поставлена в зависимость от результатов работы. Это наиболее гибкая часть вознаграждения за труд. Однако в сложившейся практике многих отечественных предприятий премия далеко не всегда является стимулирующей повышение эффективности труда. Чтобы премия действительно стимулировала повышение эффективности производства, необходимо соблюдать следующие принципы: