Оценка эффективности новой системы премирования

Работникам предприятия, удостоенным почетных званий Российского, отраслевого, заводского значения, выплачивается в течение года, с момента присвоения почетного звания, надбавка в размере 15% тарифной ставки (оклада).

В соответствии с трудовым кодексом РФ производятся доплаты за работу в выходные и праздничные дни, за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством.

Существующие на предприятии единовременные премии и вознаграждения:

Работникам предприятия, должности (профессии) которых не включены в утвержденный Постановлением Госкомтруда и ВЦСПС №60/8-72 от 28.02.78г. перечень, производится выплата единовременного вознаграждения по результатам работы предприятия за год, в соответствии с действующим на предприятии Положением и с учетом стажа работы.

Кроме того, на предприятии разработаны и действуют положения о премировании рабочих, руководителей и специалистов:

• за производство меди с низким содержанием серы;
• за экономию топливно-энергетических ресурсов;
• за использование вторичных ресурсов;
• за состояние культуры производства в цехе;
• за драгметаллы, полученные по схеме доизвлечения из медного сырья;
• за переработку клинкера. 

Цель этих положений дополнительно стимулировать работников предприятия за выполнение дополнительных количественных и качественных показателей, за экономию энергетических и материальных ресурсов и улучшить состояние культуры производства.

Помимо перечисленных положений на предприятии выплачиваются, по решению Генерального директора, единовременные премии и за выполнение особо важных, ответственных работ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА НЕОБХОДИМОЕ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

 

3.1. Обоснование  необходимости совершенствования  системы премирования

 

Как уже показывалось ранее в открытом акционерном обществе «СУМЗ» применяются сдельная, сдельно-премиальная, повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда работников. Доминирующее положение занимают сдельно-премиальная и повременно-премиальная. Премирование работников производится по утвержденным директором и согласованным с профсоюзным комитетом положениям об оплате за конечные результаты работы предприятия помесячно.

Посмотрим, как меняются, «приспосабливаются» положения об оплате труда к изменению производственно-экономической ситуации на предприятии.

В 2000 – 2001гг. на ОАО «СУМЗ» действовало два основных положения об оплате труда: «ВРЕМЕННОЕ ПОЛОЖЕНИЕ об оплате труда и премировании руководителей, специалистов и служащих ОАО «СУМЗ»» и «ВРЕМЕННОЕ ПОЛОЖЕНИЕ об оплате труда и премировании рабочих ОАО «СУМЗ»». Суть этих положений такова: каждому подразделению перед началом месяца давался производственный план (задание), по истечении месяца, в зависимости от его выполнения, работникам согласно положений начислялось премиальное вознаграждение.

Премиальное вознаграждение за отчетный месяц начислялось работникам не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

Размер премиального вознаграждения определялся:

- по основным  цехам - на основании выполнения  установленных цеховых показателей;

- по вспомогательным  цехам (управлениям) - на основании  выполнения установленных цеховых  показателей, с учетом выполнения  плана по выпуску черновой  меди предприятием в целом;

- по отделам  заводоуправления на основании  выполнения установленных для  заводоуправления  показателей.

Премиальное вознаграждение начислялось по каждому показателю раздельно.

При невыполнении одного из установленных цеху (управлению) показателей, премиальное вознаграждение соответствующему цеху (управлению) по этому показателю не начислялось.

При перерасходе средств на ремонты, размер премиального вознаграждения по показателю №3  - «Выполнение плана по цеховой себестоимости» или «Выполнение сметы цеховых расходов», снижался до 50%.

При невыполнении планового задания по выпуску черновой меди общий размер премии по вспомогательным цехам (управлениям) снижался пропорционально невыполнению, по шкале:

- за каждые 0,1 % невыполнения - 1 процент абсолютных, но не более 50 процентов общего  размера премиального вознаграждения.

Начисление премиального вознаграждения конкретно каждому работнику предприятия производилось с учетом личного вклада в общие результаты работы цеха (управления) предприятия по коэффициенту качества труда, который ежемесячно определялся руководящими работниками в непосредственном подчинении которых они находились.

Вот в нескольких словах суть положений об оплате труда и премировании работников предприятия, действовавших в 2000-2001 годах.

Планирование средств на оплату труда при этом производилось следующим образом:

- согласно расстановочного  штата и тарифных ставок планировался  ФЗП цехов на год, после чего  делалась разбивка на месяцы, каких то либо изменений в течении года не происходило, ни директор, ни тем более начальник цеха в рамках действующих положений не могли гибко отреагировать на изменение производственно-экономической ситуации на предприятии и в цехе.

Достоинства этих положений и соответственно механизма планирования при этом средств на оплату труда в том, что:

- во-первых, они компактны, т.е. в одном положении  проговаривалось премирование всех  цехов предприятия;

- во-вторых, существовала связь оплаты труда  работников с конечными производственными  и финансовыми результатами работы  Предприятия, ведь даже вспомогательные  цеха, которые так или иначе  оказывали влияние на работу  медеплавильного цеха, премировались  за месяц в зависимости от  результатов работы медеплавильного  цеха (как цеха производящего  основной продукт предприятия);

- и, наконец, меньше требовалось  документов, необходимых для оформления  премии. В конце месяца директор  на основании представленных  документов издавал приказ, в  котором указывался размер снижения  премиального вознаграждения, если  на то были причины, или не  выполнены какие-то показатели  премирования, или не выполнен  «план» по меди.

Недостатки же в том, что:

- во-первых, не за все  виды продукции предприятие получало  «живые» деньги, т.е. продукция ряда  основных цехов (сернокислотный, суперфосфатный) реализовывалась по взаимозачетам, а заработная плата работникам  этих цехов выплачивалась «живыми»  деньгами;

- во-вторых, не было возможности  как-то поднять заработную плату  работникам предприятия, не пересматривая  тарифные ставки и должностные  оклады, ведь максимальный размер  премии был строго оговорен;

- в-третьих, в коллективе росла  социальная напряженность из-за  невозможности поднять заработную  плату;

- в-четвертых, и это самый  большой недостаток – премирование  завязывалось на такое определение  как «план», что зачастую могло  служить субъективному определению  размера премии, т.е. в течение  месяца план производства по  ряду цехов, в том числе и  по медеплавильному цеху мог  быть пересмотрен в большую  сторону, что влекло за собой  его невыполнение и, соответственно, снижение размера премии, или  другой пример: тот же медеплавильный цех мог выплавить 4000 тыс. тонн черновой меди и выполнить «план» или «наработаться» – выплавить 8000 тыс. тонн черновой меди, но план не выполнить и, соответственно, не получить полный размер премии. 

Чтобы ликвидировать данные недостатки, или, по крайней мере, их снизить руководством предприятия была поставлена задача разработать новые положения об оплате труда, чтобы они стали более коммуникабельны, т.е. быстрее реагировали на изменение производственной ситуации на заводе.

В 2002 году работники всех цехов предприятия были переведены на новую систему оплаты труда, в зависимости от образования фонда заработной платы цеха по нормативу за каждую тонну выпуска продукции. Основные цехи: МПЦ - за каждую тонну выпуска черновой меди, обогатительная фабрика - за каждую тонну переработанных шлаков, СКЦ – за каждую тонну выпуска серной кислоты, ЦДС – за каждую тонну выпуска триполифосфата натрия, цех ксантогенатов – за каждую тонну выпуска бутилового ксантогената калия. Вспомогательные цехи - каждую тонну выпуска черновой меди, заводоуправление и научно-техническое управление (в его состав входит техотдел, главные специалисты и проектно-конструкторский отдел) - за произведенную товарную продукцию предприятия в целом.

В каждом цехе разработаны положения об оплате труда работников подразделений, т.е. одно положение и по рабочим и по ИТР.

Переход на новые положения по оплате труда позволил более тесно увязать результаты работы каждого работника с результатами работы цеха и всего предприятия в целом, иными словами весь фонд заработной платы, образованный по нормативу в зависимости от месячного выпуска продукции цехом, распределяется в цехе, т.е. чем больше месячный выпуск продукции, тем больше ФЗП цеха, при этом премирование больше не завязано на «план».

Рассмотрим «ВРЕМЕННОЕ ПОЛОЖЕНИЕ об оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих научно-технического управления (НТУ), работающих по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок», положения остальных цехов такие же.

 

2. Совершенствование системы премирования на основе объективной оценки результатов производства

 

Настоящее Положение было ведено в действие в целях:

- усиления  материальной заинтересованности  работников в повышении эффективности  производства и качества работы;

- снижения  непроизводительных затрат рабочего  времени;

- экономии  материальных ресурсов;

- увеличения  выпуска продукции и объема  оказываемых предприятием услуг;

- усиления  связи оплаты труда работников  с конечными производственными  и финансовыми результатами работы  предприятия.

Месячный фонд заработной платы в целом по подразделению при этом положении образуется по нормативам, рассчитанным в зависимости от месячного выпуска товарной продукции в целом по предприятию (в условных ценах), независимо от плановых объемных показателей, по формуле:

    ФЗП = (Н (б.) * Тп (б.)) + (Н (д.) * Тп (д.)),

где     Н(б.) - базовый норматив образования ФЗП;

Н(д.) - норматив образования ФЗП за дополнительный выпуск продукции;

Тп (б.) - базовая товарная продукция в условных ценах;

Тп (д.) - дополнительный выпуск товарной продукции в условных ценах.

Расчёт нормативов начинается  с суммы товарной продукции, равной 60519 тыс. руб. (точка безубыточности). При величине товарной продукции, по объективным причинам менее 60519 тыс. руб. оплата производится по отдельному расчёту, при этом образованный ФЗП не может быть меньше минимального размера ФЗП.

Фонд заработной платы формируется ежемесячно, в соответствии с утвержденными нормативами и фактически полученной за месяц товарной продукцией в целом по предприятию (в условных ценах), независимо от плановых объемных показателей. (см. Приложение 1.)

Примечание: для расчета товарной продукции приняты цены:

- медь  черновая - 6500 руб./т;

- золото - 20000 руб./кг;

- серебро - 200 руб./кг;

- серная  кислота - 150 руб./т;

- триполифосфат - 6200 руб./т;

- ксантогенат - 13600 руб./т.

В расчётный фонд оплаты не входят централизованные выплаты:

- оплата  за обучение и подготовку кадров;

- вознаграждение  за выслугу лет и по итогам  годовой работы за стаж на  предприятии;

- оплата  по трудовому соглашению, договорам  – подряда;

- премия  и подарки к знаменательным  датам;

- премия  за выполнение особо важного  задания;

- премия  за выполненную работу по решению  руководства завода;

- премия  по специальной системе;

- премия  за экономию топливно–энергетических ресурсов;

- премия  за смотры и конкурсы;

- материальная  помощь к отпуску.

Минимальный размер фонда заработной платы включает в себя: тарифно-окладный фонд работников; доплаты за работу в ночное и вечернее время; оплату праздничных дней, отпускных, ученических отпусков, ученических и донорских дней, дней выполнения гособязанностей, компенсации за неиспользованные отпуска, постоянные персональные надбавки, районный коэффициент.