Оценка эффективности новой системы премирования

 

Таблица 3.2.4

 

Среднемесячная зарплата за 2002 год на 1-го работающего промышленно-производственного персонала

Всего:	2001год	2002год	Рост к 2001г., %
	3031,6	4525,2	149,3
В том числе: - по рабочим	2386,3	3723,0	156,0
- по руководителям	8751,6	11753,2	134,3
- по специалистам	4036,9	5837,3	144,6
- по служащим	2168,1	3174,0	146,4

 

 

 

 

 

Таблица 3.2.5

 

Использование фонда заработной платы

 

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	Годы		Отклонения
			2001	2002	%	Сумма
1	2	3	4	5	6	7
1.	Фонд заработной платы (всего)	тыс. руб.	160596,1	255438	159,1	94841,9
	В том числе ППП (с контрактниками)		156472	247520,6	158,2	91048,6
	НПП (с контрактниками)		2333,2	5396,8	231,3	3063,6
	ФЗП без несписочного состава		158805,2	252917,4	159,3	94112,2
	Несписочного состава		1790,9	2520,6	140,7	729,7
2.	Доля тарифной части в ФЗП	%	52,0	40,0	76,9
3.	Доля гарантированной части ФЗП	%	62,4	49,5	79,3
4.	Зарплатоемкость продукции	коп.	6,9	7,5	109,5
5.	Доля ФЗП (с учетом налогов с ФЗП) в с/с продукции	%	10,3	9,0	87,4
6.	Место предприятия в городе по зарплате		1,0	1,0
7.	Выплаты социального характера (всего)	тыс. руб.	2376,3	1535,2	64,6	-841,1
	Выплачено одному среднесписочному работнику	руб.	531,6	319,8	60,2	-211,8
8.	Расходы на ветеранов	тыс. руб.	593,0	1211,0	204,2	618,2
9.	Минимальная заработная плата	руб.	954,0	1023,0	107,2	69,0
10.	Реальная заработная плата	руб.	1677,9	2903,9	173,1	1226,0
11.	Реальная заработная платана условного члена семьи работника	руб.	969,9	1678,6	173,1	708,7
12.	Прожиточный минимум (ПМ) в регионе	руб.	854,0	976,5	114,3	122,5
13.	Соотношение мин. зарплаты к ПМ	%	111,7	104,8	93,8
14.	Сводный индекс потребительских цен (с начала года)	%	134,1	123,1	91,8
15.	Индекс роста средней зарплаты (с начала года)	%	146,9	150,9	102,7
16.	Количество работников, получающих зарплату ниже прожиточного минимума	чел.	нет	нет

Как видно из таблицы 3.2.5 что несмотря на все трудности руководством предприятия в 2002 году принимались меры по обеспечению всех подразделений предприятия сырьем, загрузке всех его мощностей, значительно увеличился выпуск продукции, особенно начиная со второго полугодия 2002 года (так выпуск черновой меди во втором полугодии 2002 года увеличился по сравнению с первым полугодием на 135,7%). Рост выпуска продукции повлек за собой и рост зарплаты, средняя заработная плата одного работника предприятия выросла на 48,1% (с 2993-74 руб. до 4434-00 руб.), при этом 17,6% роста дала индексация заработной платы, а остальные 30,5% роста дал переход на новые положения, которые предусматривают увязку роста зарплаты с ростом выпуска продукции.

Таким образом, переход на новые положения об оплате труда оправдал себя.

 

3.3 Оценка эффективности новой системы премирования

 

Теперь рассмотрим недостатки существующих положений об оплате труда, а они в том, что:

- во-первых, в каждом цехе существует  свое положение об оплате труда, что очень громоздко;

- во-вторых, стало больше  документов, необходимых для оформления  премии;

- в-третьих, у директора  стало меньше рычагов воздействия  на заработную плату подразделений, все распределение ФЗП происходит  в цехе;

- в-четвертых, завязывая цехи на  выпуск продукции надо полагать, что в связи с изменением  конъюнктуры рынка не вся продукция  будет реализована, т.е. присутствует  вероятность «сработать на склад»;

- в-пятых, в связи с изменением  объемов выпуска продукции заработная  плата этих подразделений будет  в разные месяца меняться, иными  словами «скакать».

Для искоренения этих недостатков предлагается разработать новое положение об оплате труда, завязав все подразделение на «реализованную» продукцию в целом по предприятию.

В настоящий момент, во многих научных публикациях и практических разработках предлагается к рассмотрению новая система мотивации труда, так называемая система «РОСТа» – «рыночная оценка и стимулирование труда».

В системе «РОСТ» в центре внимания распределение фонда заработной платы предприятия по подразделениям и оценка коллективного и индивидуального труда.

Размер вознаграждения коллектива за труд должен быть жестко связан объемом продаж товаров и услуг. Используется норматив «зарплатоемкость реализованной продукции», он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки. Подсчитывается он путем деления начисленного фонда зарплаты за предшествующий период (год, полгода, квартал) на объем продаж за тот же период.

                                      ЗПЕ= Объем реализ., руб,                                     

 

ЗПЕ – зарплатоемкость реализованной продукции,

ФЗП – фонд зарплаты за предшествующий период,

Объем реализ. -  объем реализованной продукции за тот же период

Рост объема продаж немедленно повышает ФЗП предприятия, при снижении объема реализации соответственно падает величина ФЗП. В организации формируется ФЗП, который обеспечен выручкой, фактически имеющейся в ее распоряжении.

Формирование ФЗП организации в зависимости от объема реализации ставит в «рыночное» положение весь ее коллектив. Работники начинают осознавать, что никаких гарантированных уровней  оплаты труда в условиях рынка нет, что все зависит от конкурентоспособности товара, объема продаж, а следовательно от коллектива. При таком подходе устанавливается прямая  материальная ответственность всех структур предприятия за выполнение своих функциональных обязанностей. Коллектив подразделения получает возможность повлиять на свой ФЗП, от него зависит, возрастет или снизится его вознаграждение за труд. Это делает экономически выгодным всякие инициативы, новшества, экономию средств и т.д. и материально невыгодным становится пассивная позиция коллектива.

Изложенный механизм оценки и оплаты труда позволяет тесно переплести экономические интересы всей организации с интересами коллективов структурных подразделений, при этом ФЗП предприятия образуется как функция от двух основных факторов - от объема реализации продукции организацией и от выполнения функциональных обязанностей каждого подразделения.

Попробуем применить принципы системы «РОСТа» в ОАО «СУМЗ».

Согласно годового плана на 2002 год сумма от реализации готовой продукции (по отгрузке) должна составить 3931080 тыс. руб., годовой ФЗП по предприятию – 315000 тыс. руб. Таким образом, среднемесячный ФЗП составит 26250 тыс. руб., при реализации в среднем за месяц готовой продукции на сумму 327590 тыс. руб.

Точкой безубыточности, когда предприятие только-только держится «на плаву» является реализация готовой продукции на сумму 2440800 тыс. руб., или в среднем за месяц – 203400 тыс. руб., основной фонд зарплаты (тарифы, оклады, доплаты за вредность, отпускные и т.д.) 226800 тыс. руб., или в среднем за месяц – 18900 тыс. руб.

Составим таблицу фондообразования. Принцип составления данной таблицы тот же, что и в предыдущем положении - при росте объемов реализованной продукции, норматив фондооборазования снижается, ФЗП при этом растет но гораздо меньшими темпами, чем объемы реализации. Это было сделано с той же целью - рост производительности труда должен превышать рост заработной платы не менее чем на 50%.

Зарплатаемкость в данном случае выдерживается, что при реализации готовой продукции на сумму 203400 тыс. руб., что при реализации на сумму – 327590 тыс. руб. Во всех случаях зарплатаемкость составляет примерно 9 коп. на 1руб.

Таблица 3.3.

Расчет ФЗП  в зависимости от объема реализуемой продукции

Реализация готовой продукции (по отгрузке), тыс. руб.	203400	20340	223742	22374	246118	24612	270732	2707
Норматив за 1 руб. реал. прод.	0,093	0,073	0,091	0,066	0,089	0,060	0,086	0,05
ФЗП расчетный, тыс. руб.	18900	1490	20390	1480	21870	1470	23340	146
Численность чел.	4796		4796		4796		4796
Средняя зарплата, руб.	3941		4251		4560		4867
Реализация готовой продукции (по отгрузке), тыс. руб.	297807	29781	327590	32759	360351	36035	396388	3963
Норматив за 1 руб. реал. прод.	0,083	0,049	0,080	0,044	0,077	0,040	0,073	0,03
ФЗП расчетный, тыс. руб.	24800	1450	26250	1440	27690	1430	29120	142
Численность чел.	4796		4796		4796		4796
Средняя зарплата, руб.	5171		5473		5774		6072

 

Как видно из  таблицы 3.3, при реализации готовой продукции на сумму – 246118 тыс. руб. ФЗП за месяц составит 21870 тыс. руб.

Как дальше образованный ФЗП предприятия будет распределяться между его подразделениями?

Во-первых, для этого необходимо знать удельный вес ФЗП каждого подразделения в общем фонде.

Так в настоящий момент удельный ФЗП медеплавильного цеха составляет 23,2%, обогатительной фабрики – 7,6%, суперфосфатного цеха – 6,9%, цеха ксантогенатов – 2,3% и т.д.

Дальше ФЗП делится на основной и поощрительный, при ФЗП 26250 тыс. руб. данное соотношение будет составлять 60% и 40%, соответственно. 

И последнее в разделение поощрительного ФЗП принимают участие показатели премирования, например:

- Выполнение производственного  задания – 40% от образованного поощрительного ФЗП;

- Снижение себестоимости продукции  – 30% от образованного поощрительного ФЗП;

- Выполнение качественных показателей  – 30% от образованного поощрительного ФЗП.

При невыполнении данных показателей ФЗП данных подразделений переходит в резерв предприятия.

При этом директор может своим приказом в любой момент внести изменения в разделении ФЗП между подразделениями.

Внутри структурных подразделений ФЗП делится, как и раньше, согласно тарифных ставок присвоенных разрядов, должностных окладов и коэффициента трудового вклада в результаты работы подразделения каждым работником. 

Внедрение данной системы оплаты труда на примере 2002 года. Как видно из таблицы 3.3. все те недостатки, которые присуще существующему положению в предложенном проекте нового положения отсутствуют, а именно:

- во-первых, положение будет единым;

- во-вторых, у директора появляются реальные  рычаги воздействия на заработную  плату (в зависимости от вклада  в общие результаты он может  всегда поменять удельный вес  отдельного подразделения в общем  ФЗП);

- в-третьих, фонд зарплаты образуется от  «реальных денег», т.е. от реализованной  продукции (при этом конечно присутствует  опасение, что не вся произведенная  товарная продукция будет реализована), но в этом и заключается  новая система оплаты труда  – коллектив должен стремиться  снизить себестоимость своей  продукции, тем самым поднять  ее конкурентоспособность);

- в-четвертых, зарплата по отдельным подразделениям  в отдельные месяца перестает  резко меняться, т.к. в один месяц  рост объема реализованной продукции  достигается от большего удельного  веса реализации черновой меди  и тем самым позволяет другим  подразделениям получать свою  долю ФЗП в общем фонде, то  в другой месяц ситуация обратная.