Оценка эффективности системы мотивации труда в конкретной организации

 

2.3. Разработка системы эффективной мотивации

 

Очень сложно руководителю подобрать именно те виды стимулирования и мотивации, которые принесут ожидаемый  результат. Нельзя беспорядочно использовать премии, бонусы, благодарности, вечеринки, командировки и т.д., иначе получится  обратный эффект.  Я хочу предложить систему мотивации для топ-менеджеров.

Прямая  зависимость заработка от результатов

Механизм крайне прост. Размер вознаграждения руководителя напрямую зависит от результатов работы компании. Топ-менеджер получает прибыль в  том случае, если бизнес успешно развивается (растет его стоимость и рентабельность). Если же если у компании за определенный период прибыль нулевая, директор получает плановую зарплату. В то же время руководитель будет терпеть убытки в заработке, если рентабельность бизнеса стала ниже (как с точки зрения снижения доходов, так и с точки зрения увеличения затрат). На практике возможно использование квартальной корректировки зарплат. То есть для каждого топ-менеджера нужно рассчитать индивидуальный коэффициент его влияния на результат работы компании.

Прозрачность  и контролируемость

Эффективная мотивация  предусматривает определенное доверие  сторон и общую заинтересованность в положительном результате. Для  топ-менеджера важно понимать ключевые параметры, по которым будут оценивать его эффективность. Ими могут быть: выполнение плановых показателей, увеличение стоимости активов, повышение капитализации бизнеса и др. Для каждого предприятия и тем более для каждого руководителя они индивидуальны. Именно прямое участие топ-менеджера в бизнесе является апогеем признания его значимости со стороны коллег и владельцев компании. Это гораздо более сильный мотиватор по сравнению с традиционными материальными стимулами.

Следует заметить, что лучшие руководители уже достигли определенных высот в своей карьере, а их вознаграждение настолько высоко, что повышать его некуда. Следовательно, мотиваторами для этих людей становятся моральные факторы: общественное признание, возможность поделиться опытом с коллегами и приемниками, большая ответственность и прямое участие в принятии стратегических решений. Когда речь заходит о мотивации топ-менеджера говорить об одной единственной жесткой схеме невозможно - слишком все индивидуально. Комбинации могут быть различны: разнообразные социальные льготы, как для самого менеджера, так и для членов его семьи, кредиты на обучение или на покупку жилья, статусные машины, возможность публичной деятельности, выступления на конференциях и выставках, участие в профессиональных конкурсах.

Получаемая в итоге  схема сочетает комфортность условий для работы, профессионального общения и роста.

Четкий  контракт

Главное условие принятия системы мотивации топ-менеджером заключается в простоте ее изложения. Контракт может быть как стандартным  регламентом мотивации по всей компании, так и индивидуальным договором. Если каждый, читая документ, понимает, что лично он должен сделать для того, чтобы получить премиальные выплаты и все остальные социальные льготы, то, скорее всего, такая система будет принята. Конечно, при этом система должна быть не только понятной, но и справедливой.

Система требований и задач на этапе стратегического планирования 
Система мотивации должна быть реалистичной. Внедряя любую программу, нужно помнить: запустив в работу даже самую привлекательную схему, компания уже не сможет ее отменить. Именно поэтому надо быть точно уверенным, что данная система мотивации необходима на конкретном этапе развития и что компания располагает достаточным бюджетом для ее реализации. Из схемы нельзя делать исключения, иначе топ-менеджеры не будут доверять предприятию. Если компания столкнулась с какими-то неожиданными последствиями, лучше придумать другую программу, которая компенсирует эти моменты.

Профессиональное  внедрение 
Систему должны разрабатывать и внедрять профессионалы, поскольку мотивация - это тонкий инструмент, требующий тщательной «настройки». Отрицательный резонанс может нанести большой экономический и психологический ущерб. Подготавливая систему мотивации, следует помнить, что топ-менеджера интересует в первую очередь содержание работы. Он не будет выполнять неинтересные для него операции, сколько бы за них ни предлагали заплатить. Поэтому важно прописать и достигнуть соглашения во всех деталях стратегических и оперативных задач.

 

Так же можно предложить методы стимулирования, которыми могут воспользоваться топ-менеджеры.

Моральное стимулирование. Моральное стимулирование может осуществлять по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника. К примеру, одно и то же критическое замечание может дать разные результаты: бурную реакцию холерика, повышение деятельности у сангвиника, потерю работоспособности у меланхолика и не оказать влияния на флегматика.

Для использования такого фактора мотивации, как моральное  стимулирование. Нужно хорошо знать  коллектив. Для этого необходим  индивидуальный подход к каждому  человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования.

В качестве мероприятий  такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать  за достигнутые результаты звания лучшего  бухгалтера. Менеджера по продажам и т.д.

Возможным вариантом  морального стимулирования можно считать привлечение работников к привлечению управления организацией, планирования, создания стратегии и тактики.

Условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие – это резко снижает мотивацию, т.е. внимание работников переключается на этот фактор.

Как сделать  рабочее место интересным?

• Развешиваем на видных местах картины;
• Рабочие место с хорошим естественным и искусственным освещением;
• Разрешать сотрудникам класть рядом с собой личные вещи;
• Держать в рабочих помещениях живые растения;
• Использовать для отделки стен не только белый или стандартный для деловых помещений зеленый цвет.

Использование цвета

Многочисленные исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цвета  позволяет создать атмосферу, благоприятную  для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Например, отсутствие живых оттенков вызывает скуку, а слишком большое разнообразие красок повышает возбудимость. Чрезмерность какого-то одного цвета раздражает и мешает сосредоточиться.

• Зеленый снимает напряжения и успокаивает;
• Синий также успокаивает и способствует разрешению конфликтов.
• Красный усиливает внимание и ясность мышления, но его яркость может и раздражать;
• Желтый порождает чувство гармонии, однако его яркие оттенки способны создать для некоторых дискомфорт.

Каким же образом  использовать цвет в офисе? Можно  найти различные декоративные элементы или же просто выкрасить стены. Причем для большего эффекта три стены оставить белыми, а четвертую сделать какой-нибудь яркой. Если же вы не хотите браться за кисти и краски, всегда можно купить несколько недорогих растений или искусственных цветов и расставить их в офисе.

Да будет  свет!

Восприятие цветов зависит  от освещения. Люминесцентные лампы  усиливают холодные тона, Например, синий, и приглушают теплые, скажем красный. Дневной свет и лампы  накаливания создают противоположный эффект – приглушают холодные тона и подчеркивают теплые.

В тесных рабочих помещениях используйте цвета слабой интенсивности. Под интенсивностью понимается насыщенность  цвета. Например, в красной гамме  розовый менее интенсивен, чем  бордовый.

.Эргономические приспособления

Перечисленные ниже приспособления заметно снижают усталость во время работы:

• Подставка для ног, уменьшающая нагрузку на поясницу;
• Подголовники для тех, кому приходится часами вести деловые переговоры по телефону;
• Подушки на стулья, поддерживающие поясницу.

Облегчение  работы за компьютером

Однообразный характер большинства выполняемых за компьютером  операций – нажимание клавиш и  щелканье мышью - может вызвать сильный  дискомфорт. Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора.

Имеется множество приспособлений

для облегчения работы за компьютером.

• Упор для запястья;
• Эргономичная клавиатура;
• эргономичная форма мыши;
• Сенсорная панель;
• Выдвижная подставка для клавиатуры.

Подарки. Дарить подарки – древний обычай, свойственный многим народам. В некоторых странах, например, в Японии, это целая наука. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение.

Практика мотивации  сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению.

Поводы для  подарков

Поводов для вручения подарков может быть множество. Хорошим  стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость  может вызвать подарок просто так.

• День рождения сотрудника, годовщина его работы в компании или уход в отпуск.
• Достижение командой какой-либо цели или выполнения очередного этапа работы над проектом.
• Каждый раз, когда клиент выражает удовлетворение работой одного из ваших сотрудников
• Когда сотрудник делает сверх положенного, чтобы помочь коллеге

Советы и  предостережения

• Будьте осмотрительны. Избегайте дарить подарки только одному сотруднику, причем не связанные с результатом работы.
• Варьируйте. Подарки не должны надоедать.
• Подарок – не подкуп. Подарок не должен предусматривать никаких ответных обязательств. Он служит лишь знаком внимания.
• Правильно выбирайте. Подарки с сексуальным подтекстом или демонстрирующие плохой вкус могут создать для вас проблемы.
• Не переусердствуйте.
• Проявите творчество.

 Какие же подарки лучше всего делать на работе?

• Любое угощение, в том числе пирожные, конфеты, пицца, фрукты, шоколад.
• Компьютерные аксессуары: коврики для мыши, заставки для экранов и упоры для запястья.
• Настольные игрушки, например, шары для снятия стресса.
• Блокноты с именем сотрудника.
• Необычные визитные карточки или подставки для ручек.
• Билеты на спортивные соревнования, в кино или на концерт.
• Визит массажиста.
• Популярные компакт-диски, книги, видеокассеты.
• Визит фокусника.

Нередко работодатели забывают, что у сотрудников есть семьи, поддержка которых необходима в  напряженной работе. Очень впечатляющим будет выражение благодарности  родным.

 

Заключение 

Каждый руководитель знает, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех деятельности любой организации.

Сотрудники ожидают  от своей организации не только получение соответствующей заработной платы, а гораздо большего удовлетворения их психологических потребностей. Они хотят, чтобы руководство наглядно показывало, что они хорошо выполняют возложенную на них работу. Они также желают получить удовлетворение: как от самого процесса работы, так и от успеха всей организации. Только довольные всем работники могут с высокой ответственностью относиться к работе своей организации. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный  вклад в достижение организацией высоких результатов.[9]

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут  воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция  мотивации состоит  в подборе  различных способов и методов  эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных  установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Умение вдохновлять, мотивировать и вообще всячески положительно влиять на своих подчиненных традиционно  считается одним из важнейших  качеств любого руководителя. Однако на практике для многих начальников это почему-то оказывается непосильной задачей.