Планирование работы с персоналом организации

    2. Формирование внутренней среды  организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

    3. Исходя из установок стратегического  управления и формируемых им  конечных продуктов деятельности  можно решать проблемы, связанные  с функциональными организационными  структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

    4. Возможность разрешения противоречий  в вопросах централизации-децентрализации  управления персоналом [14].

    Успешное  внедрение стратегии зависит от ресурсов организации. Поэтому очень важно своевременно осуществлять планирование ресурсов. Оно обычно проводится на двух уровнях. В первую очередь, необходимо распределить ресурсы между различными функциями, департаментами, подразделениями или разными сферами деятельности. Во-вторых, следует определить, как эти ресурсы будут использованы в одном подразделении или всей организацией таким образом, чтобы они могли принести наибольшую пользу и наилучшим образом поддерживали стратегию.

    При бурном развитии новых технологий все  большую значимость приобретает  обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Планирование человеческих ресурсов становится важнейшим элементом  кадровой политики или политики в  сфере управления персоналом. Планирование человеческих ресурсов - составная часть стратегического планирования на предприятии.

    Ученые выделяют следующие этапы планирования:

• первый этап, где устанавливаются главные задачи, исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную эффективность труда на каждом рабочем месте и в нужное время;
• второй этап планирования предполагает выработку кадровой стратегии предприятия, связанную с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, обеспечить необходимые условия труда с учетом научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника;
• третий этап предусматривает определение конкретных целей каждого сотрудника и уточнение принципов руководства внутри предприятия.
• четвертый этап предполагает проведение мероприятий, способствующие реализации конкретных целей каждого работника [11].

    Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.

    Компетентность  персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей. Человеческим ресурсам организаций, в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных), присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить. Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально-квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации.

    Стратегическое  управление персоналом может протекать  эффективно только в рамках системы  стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

    Таким образом, система стратегического  управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а  главное — формирование стратегии  управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

    Исходя  из этого, все функции системы  управления персоналом можно сгруппировать  по следующим трем направлениям: обеспечение  организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.

    На  рисунке 3 представлен один из возможных вариантов состава функций по этим трем направлениям деятельности системы управления персоналом и их содержание.

    Стратегическое  управление персоналом носит двойственный характер. С одной стороны, оно является одним из функциональных направлений в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями и др.), с другой — оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, направленных на выполнение стратегии управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персоналом. Подтверждением этому является содержание рисунок 3 [14].

Состав  функций по направлениям деятельности системы управления персоналом

Обеспечение трудовым потенциалом	Развитие трудового  потенциала	Реализация  трудового потенциала
Анализ  трудового потенциала	Обучение	Организация труда
Планирование  персонала	Планирование  служебной карьеры	Координация трудовой деятельности
Найм	Обеспечение социальной стабильности	Мотивация
Приём	Формирование  корпоративной культуры	Контроль
Адаптация	Формирование  имиджа организации	Компенсация
Высвобождение		Администрирование
		Оценка результатов  труда

 

Рисунок 3. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом 
 
 

2. Кадровая  политика и стратегия предприятия

 

    Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику [15]. Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации представлено на рисунке 5 [14].

    Рисунок 5. Место кадровой политики в политике организации

    В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом [15]. Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [14].

    Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: 
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

    

    - подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

    - набирать со стороны или переучивать  работников подлежащих высвобождению с предприятия;

    - набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при  условии более рационального ее использования;

    - вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных

рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

    Поскольку формирование кадров предприятия связано  не с однозначным решением, а с  альтернативностью возможных путей  с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса  и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств.

    При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия; 
- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый

уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и

направленность  их изменения в перспективе и др.; 
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); 
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень

заработной  платы;

- влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников; 
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным

персоналом  и др.

    Общие требования к кадровой политике в  современных условиях

сводятся  к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к

своим работникам.

    Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и

правительственных решений.

    В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. 
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).