Понятие трудовых ресурсов и их классификация

 

По данным таблицы 21, годовая выработка работника предприятия ниже/выше плановой на 1694,13 тыс. тенге.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от планового уровня.

Данные, необходимые для анализа фонда заработной платы представлены в таблица 22.

 

Таблица 22

Показатель фонда заработной платы , тыс.тенге

 

Вид оплаты	2012 год	2011 год	Абсолют	%
Переменная часть оплаты труда рабочих (по сдельным расценкам и пр.)	70475	40820	- 29655	72,6
Постоянная часть оплаты труда рабочих (повременная оплата и пр.)	95681	78326	-17355	22,2
Всего оплата труда:	166156	119146	-47010	82,1
Оплата труда служащих	215748	229031	-13283	99,6
Общий фонд заработной платы	381904	348177	-33727	88,5
Среднесписочная численность ППП, чел.	293	257	36	14
П р и м е ч а н и е – составлена автором на основе источника [21]

Анализ показателей по фонду оплаты труда говорит о том, что по фонду заработной платы по предприятию в 2012г. составил  381904 этому способствовал рост числа сотрудников на 14% или на  36 человек.

Отсюда следует, что на предприятии больше всего работников с основным и средним общим образованием.

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается тенденция к увеличению показателей производительности труда в целом по предприятию. Увеличение валового выхода продукции на среднегодового рабочего (годовая выработка) произошло за счет изменения среднесписочной численности  и выполненных работ. Значительное влияние оказало увеличение количества отработанных дней одним рабочим  за год. Изменение таких показателей привело к увеличению показателей среднедневной  и среднечасовой выработки.

Проанализировав все полученные данные по предприятию, предлагаются следующие мероприятия по повышению производительности труда:

Автоматизация производства с целью снижения трудоемкости продукции и повышения ее выработки.

Таким образом, дальнейшее снижение себестоимости путем сокращения материальных затрат на производство продукции. Повышение качества продукции с целью увеличения спроса продукции, а, следовательно, и увеличения объемов производства.

Следовательно, повышение профессиональной квалификации рабочих с целью увеличения коэффициента выполнения норм; набор и обучение учеников на предприятии, повышение мотивации работников различными поощрениями (избегая денежных вознаграждений), в связи с этим увеличение объема непроизводственных фондов. Совершенствовать материальное стимулирование работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Пути совершенствования системы  управления трудовыми ресурсами Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик»

 

3.1 Совершенствование системы эффективного  использования трудовых ресурсов Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик

 

 

На современном этапе развития рыночных отношений все большее значение приобретают не количественные и качественные характеристики отдельных работников, а способность к развитию существующих и формированию новых качеств, потребность в которых постоянно генерируется новыми технологиями, формами организации и производства, трансформацией институциональной среды рынка и социально-экономических отношений.

Трудовой потенциал как социально-экономическая категория отражает возможное участие работников в производстве с учетом их психофизиологических, профессиональных и личностных характеристик и свойств при определенных сложившихся организационно-технических и социально-экономических условиях производственной деятельности [22, с.44].

Таким образом, трудовой потенциал формируется на различных уровнях «совокупного работника», поэтому и функционирует как взаимосвязанные трудовые потенциалы - отдельного работника, производственного коллектива, общества, экономического региона, национальной экономики. ТП предприятия складывается из трудовых потенциалов его работников, однако он не является их простой арифметической суммой, так как при продуктивной совместной работе проявляется, так называемый, эффект синергии, который связан с огромными возможностями групповой, совместной работы, с высокой степенью сотрудничества, большой ответственностью каждого работника, высокой организационной культурой.

Таким образом, «трудовой потенциал предприятия», есть совокупность потенциальных количественных и качественных трудовых характеристик персонала, реализуемых в общественно-полезном труде, а также величины возможного синергетического эффекта.

Следовательно, трудовой потенциал человека имеет границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами, социально-психологической атмосферой, в которой он трудится и т. п., которые, взаимодействуя с аналогичными способностями других работников, формируют положительный или отрицательный синергетический эффект.

Для эффективного управления персоналом необходимо на основании механизмов действия каждого из компонентов трудового потенциала, разработать систему взаимосвязанных мер, позволяющих наиболее полно использовать его резервы.

 

 

Таблица 23

Система параметров, определяющая качественную и количественную стороны трудового потенциала Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г.Астана

 

Компоненты трудового потенциала	Показатели оценки эффективности использования потенциала	Метод расчета коэффициентов	Min и max значения
Количественные показатели
1.Психофизиоло-гический потенциал	Уровень здоровья (вес -0,6)	(100 - Доля невыходов на работу  по причине болезни в годовом  фонде рабочего времени) / 100	0 - 1
	Уровень производственного травматизма (вес - 0,4)	(100 - Доля случаев произв-ного травматизма, приходящихся на 100 работников) / 100	0 - 1
2.Половозрастной потенциал	Средний возраст работников (вес 0,9)	Доля работников среднего возраста (30-50 лет) в среднесписочной численности / 100	0 - 1
	Состав персонала пред-приятия по полу (вес - 0,1)	Доля женщин в среднесписочной численности персонала / 100	0 - 1
3.Образователь-ный потенциал	Уровень образования (вес - 0,6)	Доля специалистов с высшим и средним профессиональным образованием в среднесписочной численности работающих / 100	0 – 1
	Уровень профильного образования (вес - 0,4)	Доля специалистов с профильным образованием в среднесписочной численности работающих / 100	0 – 1
4.Профессиональ-но-квалификац. потенциал	Уровень квалификации рабочих (вес - 0,6)	Доля рабочих, имеющих 4,5,6 разряд / 100	0 - 1
	Уровень профессионализма (вес - 0,2)	Доля работников, регулярно проходящих повышение квалификации / 100	0 - 1
Компоненты трудового потенциала	Показатели оценки эффективности использования потенциала	Метод расчета коэффициентов	Min и max значения
	Уровень качества продукции (вес - 0,2)	(100 - Доля потерь рабочего времени  от устранения брака в годовом  фонде раб. времени)/100	0 - 1
5.Потенциал ресурсов рабочего  времени	Интегральный коэффи-циент использования рабочего дня (вес - 0,7)	Отношение коэффициента использования рабочего периода к коэффициенту использования рабочего дня	0 - 1
Продолжение таблицы 23
6. Занятость	Уровень занятости работников (вес - 0,3)	Средняя продолжительность рабочего дня	8 - 12 час.
7. Компоненты трудового потенциала	Показатели оценки эффективности использования потенциала	Метод расчета коэффициентов	Min и max значения
Качественные компоненты
6.Творческий потенциал	Уровень творческой активности	Количество рационализаторских предложений и изобретений, приходящийся на 100 работников	0 - 20
7.Лидерский потенциал (активность)	Влияние формального лидера на результаты деятельности организации (вес - 0,5)	Лидерский потенциал руководителя (экспертные оценки)	0 - 10 баллов
	Уровень производитель-ности труда (вес - 0,5)	Прирост уровня производительности труда / 100	0 - 1
8.Организационно-нравственный потенциал	Организационный уровень (вес -0,2)	(100 - Доля потерь раб. времени из-за  нарушений дисциплины, прогулов, простоев  в годовом фонде рабочего времени) / 100	0 - 1
	Уровень механизации труда (вес -0,8)	Доля рабочих, занятых автоматизированным и механизированным трудом / 100	0 - 1
9.Социально-психологический потенциал	Удовлетворенность трудом (вес -0,3)	Доля работников, удовлетворенных трудом(результаты опроса) / 100	0 – 1
	Коэффициент постоянства состава (вес -0,3)	Отношение числа работников, проработавших весь отчетный период к среднесписочной численности на конец периода	0 – 1
	Уровень заработной платы (вес -0,3)	Прирост уровня средней зарплаты в течение года / 100	0 - 1
П р и м е ч а н и е – составлена автором на основе источника [23]

 

В настоящих условиях развития, характеризующейся ограниченностью ресурсов, необходимо максимально использовать возможности непосредственного учета всех пространственных и временных изменений основных компонентов трудового потенциала, оказывающих прямое воздействие на производительность труда, эффективность производства и многие другие результаты и затраты труда персонала. В качестве такого показателя предлагается использовать индекс развития трудового потенциала предприятия (ИРТПП), который дает возможность реально оценить уровень использования качественных и количественных характеристик персонала организации, перспективы развития трудовых ресурсов и выявить резервы устранения имеющихся диспропорций, а также учесть величину возможного синергетического эффекта.

За основу методики расчета ИРТПП предлагается взять метод расчета индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП), предложенный в работе Басыровой Э.И., признанный как универсальный комплексный сопоставимый показатель и являющийся средством измерения имеющихся возможностей для удовлетворения материальных и духовных запросов и потребностей людей. Индекс развития ТП предприятия строится с помощью расчета индексов девяти предложенных компонентов трудового потенциала ( .

Каждый их компонентов имеет от одного до трех характеризующих его показателей, которые имеют свое весовое значение (весовой коэффициент). Весовые коэффициенты могут быть изменены в процессе анализа в зависимости от значения того или иного показателя для результатов хозяйственной деятельности конкретного предприятия.

Для построения индекса каждого показателя устанавливаются фиксированные минимальные и максимальные значения его составляющих.

Расчет ИРТПП осуществляется в несколько этапов:

• Определение значений частных показателей, составляющих отдельные компоненты трудового потенциала.
• Подсчет частных индексов каждого компонента ( ).
• Если компонент состоит из нескольких показателей, то сначала необходимо рассчитать частные индексы для каждого показателя, затем определить их средневзвешенную величину, после чего провести расчет обобщающего частного индекса данного компонента.

Для любого компонента ИРТПП частные индексы рассчитываются по следующей общей формуле:

 

=                                    (27)

 

Расчет совокупного индекса развития трудового потенциала предприятия по формуле:

 

ИРТПП =

                                                                 (28)

 

где - повышающий или понижающий коэффициент синергетического эффекта, определяемый экспертами.

Значения полученных индексов (как частных, так и интегрального) варьируются в пределе от 0 до 1, при этом, чем ближе она к 1, тем выше уровень развития трудового потенциала предприятия.

При значении ИРТПП ~ 0,85 - 0,9 можно определить уровень развития трудового потенциала как достаточно высокий, т. к. достигнуть максимального значения некоторых компонентов трудового потенциала очень сложно, а иногда и практически невозможно (например, образовательного, профессионально-квалификационного, творческого, социально-психологического потенциалов). Полученный индекс отражает уровень реализуемого (задействованного) трудового потенциала. Но для освоения ТП предприятия в полном мере этого не достаточно, поэтому, помимо построения ИРТПП, необходимо определить также величину инвестиционного трудового потенциала, т.е. уровень потенциальных трудовых возможностей персонала, который остается нереализованным при сложившихся социально-экономических условиях, но может и должен быть задействован для достижения наиболее оптимальных показателей экономической деятельности предприятия посредством инвестиционного развития по возможным направлениям:

 

.                                                                      (29)

 

Предложенный алгоритм комплексной оценки трудового потенциала дает возможность оценить степень его использования с целью принятия соответствующих управленческих решений, направленных на дальнейшее повышение эффективности использования данного показателя, в соответствии с рисунком 2.

 

 

Рисунок 2. Уровни реализации компонентов трудовых ресурсов Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г.Астана

 

Комплексное исследование уровня развития трудового потенциала Филиала АО «Файн Отель Туризм Ишлетмеджилик» в г.Астана показало, чтоимеются существенные резервы повышения уровня использования практически каждого компонента трудового потенциала предприятий, трудовой потенциал используется неэффективно - уровень нереализованного потенциала исследуемых предприятий равен 49% и 41% соответственно, вследствие недостаточной степени развития почти всех компонентов трудового потенциала. В первую очередь это касается творческого потенциала, который практически не используется (рисунок 2).

Освоение нереализованных трудовых возможностей персонала рассмотренных предприятий позволит, на наш взгляд существенно повысить показатели эффективности использования ТПП [24, с.18].