Принципы и методы управления персоналом

Различают две группы принципов  системы управления персоналом в  организации: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе» Москва, 1996 г. С. 180 Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г. С .65 Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии. - М, 2001. С. 94 Таким образом, принципы управления персоналом носят комплексный характер и охватывают все направления деятельности управленческого состава. Взаимодействие управляющей и управляемой подсистем осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике таких принципов может быть очень много. Едва ли не самым главным из этих принципов можно считать научность в сочетании с элементами искусства.

1.3 Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три  группы МУП административные, экономические  и социально-психологические. Доронина И.В Основы управления персоналом. - Новосибирск,2006. С. 136

Административные методы ориентирования на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство  долга, стремление человека трудиться  в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламинтирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениями органов управления.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Старобинский Э.К. «Основы менеджмента  на коммерческой фирме», Москва, 1994 г. С. 143

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективной и отдельных работников. Они основаны на исполнении экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система отношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика  этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии. - М, 2001. С. 201

МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей  функции управления: методы нормирования, организации, планирование, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г. С. 179 По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией. Доронина И.В Основы управления персоналом. - Новосибирск,2006. С. 99

Виды кадровой политики

Пассивная кадровая политика - руководство предприятия не имеет  ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного  реагирования.

Реактивная кадровая политика - руководство  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

Превентивная - организация располагает  прогнозом развития организации  в будущем, но не имеет средств  воздействия на нее.

Активная кадровая политика - организация  имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния  на нее. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии. - М, 2001. С. 225

Можно также выделить открытую и  закрытую кадровую политику.

При открытой кадровой политике организация  является “прозрачной” для потенциальных  сотрудников на любом уровне. Новый  сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность  высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых  случаях открытость может быть и  особенностью стабильно работающих организаций.

Закрытая кадровая политика заключается  в том, что организация ориентирована  на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников  организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы  причастности к делам компании, а  также это может применяться  фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов. Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента», Таганрог, 1997 г. С. 164

Таким образом, принципы и методы управления персоналом как исходное положение  теории должны отвечать требованиям  системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся  в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком  упрощенны.

 

Глава. 2. Анализ принципов и методов  управления персоналом в ООО «Фабрика Кухня»

персонал управление воздействие  психологический

2.1 Общая характеристика деятельности  организации

Компания «Фабрика Кухня» выпускает  широкий спектр полуфабрикатных  продуктов. В их число продукты разной степени готовности и содержания. Кроме того вместе с различными закусками, компания предлагает большое количество наименований кондитерских изделий. Продукты компании ООО «Фабрика Кухня» продаются в сети крупнейших супермаркетов области.

Сегодня, современному и занятому человеку просто необходимы быстро приготовляемые продукты.

Главный офис и производство компании расположены в самом центре России - городе Новосибирске.

Начав свою деятельность в 1995 году компания «Фабрика Кухня» в настоящее время  ежегодно производит в среднем 1800 тонн различных полуфабрикатов.

ООО «Фабрика Кухня» имеет все необходимое  оборудование для обеспечения цикла  производства: от приема сырья и  его переработки до упаковки готового продукта.

Высокое качество на всех этапах производства обеспечивается строгими процедурами  сортировки и контроля, что подтверждено Сертификатами Качества. Упаковка готовой  продукции соответствует всем международным  стандартам.

Компания предлагает свыше 4000 наименований товаров, включая мясные продукты и  кондитерские изделия, ореховые масла, а также различные виды сушеных  фруктов, ягод и цукатов.

Совокупный годовой объем продаж компании составляет свыше 500 млн. рублей.

Компания располагает штатом сотрудников  свыше 250 человек. Стабильно существовать в рыночных условиях позволяет широкая  сбытовая сеть. Клиенты ООО «Фабрика Кухня» это большая группа оптовых покупателей, торговых сетей. Еще одним направлением бизнеса является производство Приоритетами в работе с клиентами, являются высокое качество продукции и стабильность поставок. Каждый покупатель является важным партнером для ООО «Фабрика Кухня». На предприятии высокая трудовая и исполнительская дисциплина, прогулы в общем фонде отработанного времени практически отсутствуют. Взят курс на повышение качества услуг, идет непрерывное повышение профессионального мастерства коллектива в сфере обслуживания клиентов. Руководство стремится воспитывать в каждом члене коллектива такие качества, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность организации. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. В данной организации осуществляется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция, которой занимается директор. Кадровое планирование - следствие производственного плана, однако обеспечивается обратная связь руководства и коллектива.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика в ООО «Фабрика Кухня» направлена на достижение компромисса  между экономическими интересами организации  и социально-экономическими интересами сотрудников.

 

2.2 Принципы и методы управления  персоналом на примере ООО  «Фабрика Кухня»

Основные принципы и методы управления персоналом и организации ООО «Фабрика Кухня», были выявлены в результате опроса (приложение 5)

В управлении персоналом ООО «Фабрика Кухня» применяются следующие группы методов:

-административно-организационные; 
- экономические методы управления;

- социально-психологические методы  управления;

Регулирование взаимоотношений сотрудников  посредством положений о структурных  подразделениях и должностных инструкций. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний), при управлении текущей  деятельностью предприятия.

Материальное стимулирование труда  работников:

- премиальные по результатам  труда;

- использование для отдельных  категорий работников сдельной  формы оплаты труда.

Развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации с  помощью формирования стандартного обслуживания, ведения корпоративной  рекламы, широкого использования логотипов  кампании, обеспечения сотрудников  и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии  следует так же назвать оптимизацию  организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Используемые ООО «Фабрика Кухня» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный климат в  коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты  на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет системы стимулирования, использования новых форм оплаты труда, участия работников в прибыли организации и в управлении.

Так же, методами управления персоналом на ООО «Фабрика Кухня» являются:

- создание благоприятных условий  для развития и продвижения  персонала в рамках организационного  пространства;

- профессиональное развитие персонала  (учеба, стажировка);

- оценка и должностное перемещение  персонала (повышения, ротация);

- построение квалификационной  лестницы;

- разработка организационного  пространства в соответствии  с потребностями и способностями  персонала;

- создание диалога между руководителями  и работниками;

Существующий на ООО «Фабрика Кухня» сегодня метод оплаты труда сочетает в себе зависимость между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективность труда самого работника.

В этой главе были рассмотрены основные методы управления персоналом, реализация их на предприятии ООО «Фабрика Кухня». Полученные результаты показывают, что при использовании данных методов управления персоналом эффективность производства повышается, так как растет заинтересованность персонала в работе.

Таким образом, методы управления персоналом в ООО «Фабрика Кухня» реализуются  на практике достаточно полно и включают в себя весь комплекс методов (административные, экономические, социально-психологические). Что касается принципов управления, то возможно, в силу их многообразия они не все применяются для  управления на данном предприятии.

2.3 Пути совершенствования системы  управления персоналом в ООО  «Фабрика Кухня»

Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением организации  и налаживанием ее работы. Они условно  подразделяются на: структурные; связанные со стимулированием персонала; коммуникационные.