Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на мебельной фабрике «Кентавр 2000»

 

 

 

 

1.2. Показатели использования трудовых ресурсов

Немаловажное значение при  изучении использования трудовых ресурсов имеет показатель производительности труда – один из важнейших показателей работы предприятия.

Под производительностью  труда следует понимать эффективность  трудовой деятельности людей. Рост производительности труда означает повышение его  результативности (эффективности).

Факторы, влияющие на рост производительности труда, находятся между собой  в определенной взаимозависимости  и непрерывно изменяются, повышая  степень воздействия на экономию труда (таблица 1).

Главным направлением повышения  эффективности использования трудовых ресурсов является экономия живого труда  и реальное сокращение его затрат на основе роста производительности труда.

Для характеристики уровня производительности труда можно  использовать: прямой показатель - выпуск продукции в единицу рабочего времени (выработка продукции) и  обратный – затраты рабочего времени на единицу производимой продукции и выполняемой работы (трудоемкость продукции).

Таблица 1.

Основные факторы роста  производительности труда.

Факторы роста производительности труда
Повышение технического уровня производства	Совершенствование управления, организации производства и труда	Изменение объема и структуры  производства	Отраслевые факторы
Внедрение прогрессивной  технологии, механизация и автоматизация  производственных процессов	Совершенствование управления производством	Относительное уменьшение ППП  в связи с ростом объема производства	Изменение природных факторов
	Сокращение потерь рабочего времени	Изменение удельного веса отдельных видов продукции или  производств

 

 

Одним из важных факторов повышения  эффективности использования трудовых ресурсов является, и сокращение потерь рабочего времени. Рабочее время  представляет собой меру труда, затрачиваемого на производство продукции.[15]

Конкретные причины потерь рабочего времени можно установить при изучении баланса рабочего времени. Потери рабочего времени определяются как в  целом, так и в расчете  на одного рабочего. Величина потерь рабочего времени на одного рабочего определяется как частное от деления общего объема потерь (чел-дн) на среднесписочную численность рабочих соответствующего периода.

Календарный фонд времени  работников, как в целом, так и  по отдельным категориям и группам  может быть определен умножением среднего списочного числа работников на число календарных дней в том  же периоде, за который было определено среднее списочное число. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнительного отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренным законом (участие в работе выборных общественных и других организациях, выполнение мужчинами обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе); неявки на работу с разрешения администрации, наконец, прогулы.

Потери рабочего времени  возникают и результате простоев рабочих, которые вызываются как организационно-техническими причинами – неподготовленностью работ, отсутствием материалов, инструмента, неисправностью машин т.д., так и нарушениями трудовой дисциплины. Наряду с уважительными причинами дополнительные отпуска нередко представляются рабочим в периоды простоев в результате низкой организации производства.

Наряду с изучением  потерь рабочего времени необходимо установить влияние на эффективность  использования трудовых ресурсов масштабов  занятости ручным, малоквалифицированным  и тяжелым физическим трудом. Для  этого определяются следующие основные показатели:

- соотношение основных  и вспомогательных рабочих (трудоемкость  обслуживания производства);

- степень охвата рабочих  механизированным трудом (численность  всех рабочих, занятых на механизированных  и ручных работах);

- уровень механизации  труда;

- показатели повышения  экономической эффективности производства: энерговооруженность труда, уровень  организации производства и труда;

- распределение рабочих  по условиям труда;

- численность рабочих  с расширенной зоной труда  (совмещение профессий и т.п.);

- общеобразовательный и  профессионально - квалификационный  уровень подготовки рабочих, занятых  ручным трудом.

Уровень механизации труда  определяется коэффициентом механизации  и удельным весом времени, отработанного на механизированных работах:

1) КМ=ОМ/О, где Км – коэффициент механизации, 0м – объем работ, выполненных механизированным способом, 0 – общий объем работ.

2) УМ=ВМ/ВО, где Ум – удельный вес времени, отработанного на механизированных работах, Вм – время, отработанное на механизированных работах, Во – время общее.

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия  можно использовать и систему  показателей текучести кадров, характеризующих  интенсивность оборота кадров и  детализирующих особенности этого  оборота. К числу основных показателей  этой системы относятся:

- коэффициент оборота  по приему - отношение числа принятых  за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс) : Кп = Чп / Чс;

- коэффициент оборота  по выбытию - отношение числа  выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс) : Кв = Чв / Чс;

-коэффициент текучести - отношение числа выбывших за период работников, по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период: Кт = Чвт / Чс;

- коэффициент замещения,  равный отношению разности числа  принятых и выбывших работников  к среднему списочному их числу:  Кз = (Чп - Чв) / Чс.

Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест и рядом других причин;

- коэффициент постоянства  кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный  период, к их числу на конец  этого периода. Этот коэффициент  как бы дополняет коэффициент  текучести и применяется для  оценки эффективности кадровой  политики предприятия, так как  не вызываемый объективно неизбежными  причинами оборот рабочей силы  приводит к снижению эффективности  ее использования в производстве.

Таким образом, эффективность  использования трудовых ресурсов зависит  от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производства. [8, с. 456]

Самыми значительными  являются показатели динамики рабочей силы, т.к., трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота  по приему персонала (К_пр):

К_пр = К_пр.п / С_р.ч.п.,

где К_пр.п – количество принятого персонала на работу;

С_р.ч.п. – среднесписочная численность персонала.

Среднесписочная численность  персонала устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:

С_{р.ч.п. =} (Ч_{н +} Ч_к) / 2,

где Ч_{н –} численный состав в начальный период;

Ч_к – численный состав в конечный период.

- коэффициент оборота  по выбытию (К_в.):

К_в. = К_у.р. / С_р.ч.п.,

где К_у.р.  – количество уволившихся работников.

- коэффициент текучести  кадров (К_т.к.):

К_т.к. = (К_{у.р.с.о.б.} + К_{у.р.н.а.р.}) / С_р.ч.п.,

где К_{у.р.с.о.б.} – количество уволившихся работников по собственному желанию;

К_{у.р.н.а.р.} – количество уволившихся работников за нарушение трудовой дисциплины.

- коэффициент постоянства  состава персонала (К_п.с.):

К_п.с. = К_в.г. /С_р.ч.п.,

где К_в.г. – количество работников, проработавших весь год.

При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами  увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и  индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта. [2, с. 254]

1.3. Управление персоналом  предприятия

Управление персоналом является частью управления предприятием в целом, но занимает в нем особое положение  в связи со спецификой данного  фактора производства. Управление персоналом на предприятии – это деятельность, выполняемая в организации, которая позволяет реализовывать и обобщать широкий спектр вопросов учета личного фактора в системе управления предприятием.

Управление персоналом имеет  два основных аспекта: функциональный и организационный. При функциональном подходе в системе управления персоналом выделяют основные элементы: определение общей стратегии, планирование персонала, привлечение, отбор и оценку персонала, повышение квалификации и переподготовку кадров, определение условий труда, разработку политики заработной платы персонала. 

На каждом предприятии  должна разрабатываться кадровая политика, направленная на достижение следующих  целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре и по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства и внедрять все новое и передовое.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером деятельности и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами. На мелких и средних предприятиях многие функции по управлению персоналом выполняются преимущественно линейными руководителями, а на крупных предприятиях создаются самостоятельные структурные подразделения по выполнению этих функций.

Обобщая опыт зарубежных и отечественных предприятий, можно сформулировать следующие цели системы управления персоналом:

1. обеспечение кадрами;
2. организация их эффективного использования;
3. профессиональная подготовка;
4. социальное развитие коллектива.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения могут быть использованы различные методы. Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе производства. Различают административные, экономические и социально-психологические методы.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание необходимости дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенных организациях и т.п. Эти методы отличает прямой характер их воздействия, т.е. любой регламентирующий или администрирующий акт подлежит обязательному исполнению. Для данных методов также характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы используются путем осуществления материальной стимуляции коллектива и отдельных работников, т.е. они основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы заключаются в применении социального механизма – системы взаимоотношений в коллективе, социальных потребностей и т.д.

Общим для экономических и социально-психологических методов является косвенный характер их воздействия, поэтому нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и очень сложно определить силу их воздействия на конечный результат. [3, c. 305]

Управление персоналом включает и регулирование режима труда и отдыха, под которым понимают установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности рабочей силы и восстановления работоспособности во время отдыха.