Резерви підвищення продуктивності праці

Дані необхідні для аналізу забезпечення підприємства трудовими ресурсами, наведено в таблиці  2.2

 

Таблиця 2.2 - Оцінка забезпечення підприємства трудовими ресурсами

 

Показники	Факт за минулий період	За завітній період		Відхилення абсолютне (+, -)		Фактично, %
		план	факт	від плану	від минул періоду	до плану	до минул періоду
Усього персоналу, осіб у т.ч.	548	550	602	+52	+54	109,5	109,9
1. Працівники основної діяльності  із них	520	540	573	+33	+53	106,1	110,2
- робітники	479	520	530	+10	+51	101,9	110,6
- службовці у т.ч.	41	41	43	+2	+2	104,9	104,9
- керівники	10	11	12	+1	+2	109,1	120,0
- спеціалісти	31	31	31	-	-	-	-
2. Непром. персонал (неосновної діяльності)	28	28	29	+1	+1	103,67	103,6
- Обсяг продукції  тис. грн.	35597	45597	66644	+21047	+31047	146,2	187,2

 

 

Таблиця 2.3 - Структура трудових ресурсів підприємства

 

Категорії персоналу	Персонал основної діяльності
	Минулий період		За планом		Фактично
	к-сть осіб	питома вага, %	к-сть осіб	питома вага, %	к-сть осіб	питома вага, %
Працівників основної діяльності у т.ч.	520	100	540	100	573	100
- робітники	479	92,1	520	96,3	530	92,5
службовці із них:	41	7,9	41	3,7	43	7,5
керівники	10	1,9	11	2,0	12	2,1
спеціалісти	31	6,0	31	5,7	31	5,4

 

 

Дані таблиці 2.3 свідчать, що питома вага робітників збільшилася на 0,4% проти минулого періоду або на 51 особу, однак питома вага службовців знизилася на 0,4 проти минулого періоду.

Підвищення питомої ваги робітників проти минулого періоду спричиняє відповідне підвищення праці у розрахунку на одного працівника основної діяльності в цілому, а також на одного робітника. Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного робітника розраховується множенням різниці між фактичною питомою вагою робітників і питомою вагою робітників за минулий період у загальній чисельності на середню продуктивність праці за минулий період (92,5 –  92,1) ∙ 45597 : 100 = 182,4 грн.

Збільшення питомої ваги робітників у загальній чисельності спричинило підвищення продуктивності праці у звітному періоді на 96,7 тис. грн.  (182,4 ∙ 530).

Дальше поглиблення аналізу структури чисельності персоналу проводимо виходячи з того, що для високопродуктивності праці підприємство має бути збережене основними і допоміжними робітниками,  кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. Ми вивчаємо співвідношення між основними і допоміжними робітниками, тенденцію зміни цих співвідношень і якщо вони не на користь основних робітників, то керівництву підприємства необхідно з’ясувати причину утримування позапланової чисельності допоміжних робітників і розглянути можливість їх скорочення за рахунок автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації допоміжних робіт (табл. 2.4).

Таблиця 2.4 - Чисельність основних і допоміжних робітників

Категорії робітників	План		Фактично		Минулий період		Відхилення (+, –)
	к-сть осіб	% до заг. к-сті	к-сть осіб	% до заг. к-сті	к-сть осіб	% до заг. к-сті	від плану	від минулого періоду
Робітники, усього осіб в т.ч.	520	100	530	100	479	100	+10	+51
- основні	425	81,7	436	82,3	384	80,2	+11	+52
- допоміжні	95	18,3	94	17,7	95	19,8	-1	-1

 

 

З таблиці 4 бачимо, що питома вага робітників зросла проти планової на 0,6% (82,3 – 81,7), а проти минулого періоду на 2,1% (82,3 – 80,2). Підвищення питомої ваги основних робітників у загальній кількості робітників позитивно характеризує роботу підприємства, оскільки супроводжується зростання продуктивності праці. Вплив зміни питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності на виробіток одного робітника визначається діленням різниці між фактичною і плановою питомою вагою основних робітників на планову питому вагу основних робітників:  (82,3 – 81,7) : 81,7 ∙ 100 = 0,73% .

Завдяки підвищенню питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності продуктивність праці одного основного робітника на 0,73%.

Відповідним етап аналізу забезпеченості  підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Склад працівників постійно змінюється у зв’язку із скороченням штату, звільненням  з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв’язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку те перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Отже, оборот робочої сили поділяють на необхідний, що  відбувається з об’єктивних причин, які не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який вимагає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатню високу кваліфікацію, у зв’язку з рішенням судових органів і інше.

На практиці має місце і зворотне явище – недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства.

Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Дані для аналізу руху робочої сили підприємства наведено в таблиці 2. 5.

Таблиця 2.5 - Рух робочої сили на підприємстві

 

Показник	Минулий період	Звітній період	Відхилення
			абсолютне (+;–)	%
1. Середньоспискова чисельність  працівників	548	602	+54		+9,85
2. Прийняття на роботу нових  працівників протягом року	122	81	-41		-33,4
3. Вибуло працівників  у т.ч. з причини:	53	63	+10		+18,87
а) призов до армії, вибуття на навчання, вихід на пенсію та з інших причин, передбачених  законом	4	–	–		–
б) з власного бажання	11	9	-2		-18,18
в) звільнення за порушення трудової дисципліни	–	–
4. Коефіцієнт обороту: з приймання, % зі звільненням	22,3 9,8	13,5 10,5	-8,8 -0,7		-39,5 +7,1
5. Коефіцієнт плинності кадрів, %	2,0	1,5	-0,5		-2,5
6. Коефіцієнт загального обороту, %	31,9	23,9	-8		-25,1

 

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються коефіцієнти обороту з приймання та зі звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності загального обороту.

Коефіцієнти обороту з приймання (КПп) – це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності працівників основної діяльності:

Коефіцієнт обороту зі звільнення (КПп) – це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності ПОД;

Коефіцієнт загального обороту (КПоб) – обчислюється як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності:

Коефіцієнт плинності кадрів (КПпл) – розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни  до середньоспискової чисельності:

Розрахунок показує, що на підставі  коефіцієнт загального обороту знизився у звітному періоді на 25,1% (23,9 : 31,9 ∙ 100 – 100), коефіцієнт обороту з приймання знизився на 39,5% (13,5 : 22,3 ∙ 100 – 100), коефіцієнт плинності кадрів знизився на 2,5%.

Зниження коефіцієнта загального обороту та плинності кадрів пов’язаний із зниженням звільнених за власним бажанням на 18,18% проти минулого періоду.

Особливу увагу слід звертати на плинність кадрів, тому що плинність знижує продуктивність праці на підприємстві для цього, щоб розробити заходи спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнення з власного бажання.

 

1.3.  Аналіз  рівня та динаміки продуктивності  праці на підприємстві

 

Трудомісткість продукції – показник, що характеризує затрати робочого часу на виробництві одиниці або всього обсягу виготовленої продукції.

Трудомісткість є питома і технологічна. Питома трудомісткість – це загальні витрати людино – годин на продукцію.

Технологічна трудомісткість – це витрати нормованого часу основних робітників – відрядників на виробництво продукції.

Між показниками трудомісткості та продуктивності праці існує обернено пропорційний зв’язок – за зниження трудомісткості продуктивності праці зростає, і навпаки.

Скорочення затрат робочого часу на виробництво одиниці продукції безпосередньо впливає на величину середнього динного виробітку робітників. Рівень і динаміка годинної продуктивності праці зазнають постійного впливу інтенсивних факторів.

Інтенсивні фактори забезпечують зниження трудомісткості виготовлення продукції і відповідний рівень виконання норм виробітку. До них відносять: кваліфікаційний, професійний рівень робітників; технічну і енергетичну озброєність праці; механізацію та автоматизацію технологічних процесів за впровадження прогресивної техніки, технології, матеріалів; організацію нормування праці; застосування у виробництві комплектуючих виробів; поліпшення якості структури, асортименту продукції, удосконалення організації виробництва та управління.