Система премирования на предприятии и оценка ее эффективности

МИНОБРНАУКИ РОССИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ

БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Вятский государственный гуманитарный университет»

 

Факультет  управления

 

Кафедра экономической теории и управления

трудовыми ресурсами

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Мотивация трудовой деятельности» 
на тему: Система премирования на предприятии и оценка ее эффективности

 

 

Выполнил: Ковалева Т.В.

            (ф.и.о. студента)

группа УПс - 42

          Руководитель: Скорнякова Ю.Л.

(ф.и.о. преподавателя)

 

 

 

         Регистрационный номер:__________

         Дата сдачи на проверку:___________

         Оценка после защиты:____________

 

 

 

 

 

Киров

2012

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Как известно, успех деятельности любой компании зависит во многом от ее персонала: от квалификации, исполнительской дисциплины, точности и качества выполнения поставленных задач. А для того, чтобы побудить работников к достижению стоящих перед компанией целей, служит система мотивации персонала.

В компаниях структура оплаты труда примерно одинакова для всех категорий персонала. Выплаты персоналу включают в себя: должностной оклад (тарифная ставка), регулярные выплаты по итогам работы за период, единовременные премии, выплаты компенсационного характера, обусловленные ТК РФ, доплаты и надбавки, льготы и компенсации, обусловленные коллективным договором Компании [1].

При этом в структуре фактических выплат персоналу преобладают оплата по окладу (тарифу) и регулярные премии, в сумме они составляют от 60 до 80% всех выплат.

В большинстве компаний используемые показатели премирования определены только для Компании в целом и не декомпозируются на конкретные структурные подразделения и должностных лиц. Таким образом, невозможно оценить вклад отдельного подразделения или сотрудника в результаты деятельности Компании в целом.

У отдельных показателей премирования подразделений и должностных лиц отсутствуют четкие критерии их оценки.

Существующая во многих компаниях система показателей к премированию не стимулирует персонал к выполнению стратегических целей организации, а премия представляет собой, по сути, стабильную доплату.

Для усовершенствования системы материального стимулирования, прежде всего, следует существенно пересмотреть как структуру выплат персоналу, так и систему ключевых показателей.

Существенную роль в системе материального стимулирования играет регулярное премиальное вознаграждение, выплачиваемое за результаты деятельности. Причем премия выплачивается сотруднику за выполнение трех групп показателей:

1) показателей, характеризующих эффективность деятельности компании в целом;

2) показателей, характеризующих эффективность работы подразделения;

3) показателей, характеризующих эффективность работы сотрудника.

Принципиальным моментом является то, что показатели, на основе которых рассчитывается премия, были объективными, и не зависели, например, от субъективного мнения руководства.

В этой связи представляется особенно актуальным исследование системы премирования на предприятии.

Целью данной работы является изучение системы премирования на предприятии и оценка её эффективности.

Для реализации цели необходимо решение следующих основных задач:

1. Исследовать теоретические аспекты системы премирования на предприятии.

2. Проанализировать систему премирования на примере ОАО «РЖД».

3. Разработать мероприятия по повышению эффективности  премирования работников в ОАО «РЖД».

Предметом исследования является система премирования на предприятии.

Объектом для исследования системы премирования на предприятие является ОАО «РЖД».

В процессе исследования применялись методы: индукция, дедукция, анализ, синтез и другие.

Источником для написания данной работы послужили: трудовой кодекс, законодательные акты, монографии, учебные пособия, статьи из экономических журналов по теме исследования.

1. Теоретические  аспекты премирования сотрудников организации

1.1. Назначение системы премирования организации

Официально публикуемые Росстатом России сведения о структуре фонда заработной платы работников по отраслям экономики выделяют в составе средств, расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы:

- оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);

- премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;

- вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- выплаты по районному регулированию оплаты труда;

- другие выплаты.

В производственных отраслях экономики существенное место в расходах на оплату труда составляют премии за счет всех источников и только в сельском хозяйстве их удельный вес относительно невелик. От 3,2% (в образовании) до 7,1 % (в культуре и искусстве) колеблется удельный вес премиальных выплат в отраслях бюджетной сферы. Исключение из общей ситуации составляют органы кредитования, финансов и страхования (удельный вес премиальных выплат в структуре фонда заработной платы здесь составляет более 30%). Средства, расходуемые на выплату вознаграждений за выслугу лет (стаж работы) практически не превышают 6—7%, а выплаты по районному регулированию оплаты труда колеблются от 7,8% (в сельском хозяйстве) до 16,7% (на транспорте) [9].

Удельный вес структурных составляющих, формирующих заработную плату работников основных отраслей экономики, определяется их ролью в организации оплаты труда и функциональным назначением выплат.

В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.

Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

- показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

- число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

- между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

- показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и тд.;

- определять нормативы премирования (размер премии);

- проводить оценку напряженности показателя премирования;

- в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

- устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т. д.);

- обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др. [11].

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает:

- основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);

- оценка выполненной работы или оказанных услуг;

- установление размера премий (обычно в %) для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме [14].

На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

- вознаграждение по итогам работы за год;

- единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

- премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале.

Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями — ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой [3].

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.

Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах [6].

 

1.2. Виды премий и их экономическое обоснование

К числу переменных выплат (иногда в литературе их условно называют нетрадиционными методами мотивации) относят, в частности:

- системы переменной заработной  платы (или системы индивидуального стимулирования);

- системы группового премирования;

- системы платы за знания и компетенцию и др.;

- системы бонусов.

Системы переменной заработной платы обычно включают такие формы и методы оплаты труда, как сдельная оплата труда, премирование, размер которого зависит от часовой тарифной ставки (традиционные системы премирования), комиссионные (система стимулирования продаж), получение фиксированного процента от маржи по контракту, получение фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, а также индивидуальное премирование руководителей и т.п. [8].

В основу систем переменной заработной платы положены определенные критерии, выполнение которых предполагает получение работником дополнительного вознаграждения. Для определения размера вознаграждения используются расчетные формулы.

Тесная связь между достигнутыми результатами и размером вознаграждения обусловливает эффективность таких систем с точки зрения стимулирования и мотивации труда. К числу их преимуществ перед другими видами переменных выплат можно отнести то, что каждый работник в состоянии самостоятельно дать количественную оценку результатов своего труда (ему известно количество произведенных изделий, количество проданных единиц продукции и т.п.). Кроме того, между результатом труда и вознаграждением проходит минимальное время, что усиливает наглядность связи "результат - вознаграждение".

При этом системы переменной заработной платы (индивидуального стимулирования) во многих случаях ориентированы на развитие конкуренции между отдельными работниками предприятия [11].

Сдельная форма оплаты труда является одной из форм тарифной системы и применяется там, где есть возможность учитывать количественные показатели результатов труда и нормировать его.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Заметим, однако, что сдельные расценки определяются двумя способами:

- делением часовой (дневной) тарифной  ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

- умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).