Система премирования на предприятии и оценка ее эффективности

Северная железная дорога (Ярославль) – 5961,4 км - главная магистраль Северо-Запада России Дорога обслуживает 7 областей, среди которых Ярославская, Архангельская, Вологодская, а также Республику Коми и Ямало-ненецкий автономный округ [20].

Все перечисленные предприятия, организации и учреждения образовали в Советском Союзе систему Министерства путей сообщения, а в настоящее время - Акционерное общество "Российские железные дороги".

 

2.2. Анализ организации системы премирования организации ОАО «РЖД»

В соответствии с «Положением о корпоративной системе премирования работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», утвержденным распоряжением ОАО «РЖД» от 20 июля 2010г. №1537р, Корпоративной системой оплаты труда (КСТО) и другими нормативными актами ОАО «РЖД» в целях совершенствования материальной мотивации труда, усиления персональной ответственности и личной заинтересованности работников Северной железной дороги в достижении установленных коллективных результатов деятельности создана трехуровневая система премирования.

Трехуровневое премирование распространяется на всех работников организации работы железнодорожных станций Дирекции управления Северной железной дороги – филиала ОАО «РЖД».

Премирование работников относится к переменной части заработной платы и производится за счёт средств и в пределах фонда оплаты труда, за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности ежемесячно при выполнении показателей премирования и соблюдении условий премирования. Премия начисляется на должностной оклад (тарифную ставку), плату за работы, выполненные по сдельным расценкам и аккордному заданию,  за фактически отработанное в отчетном периоде время [12].

Целями формирования трехуровневой системы премирования являются:

- повышение материальной заинтересованности  работников в эффективном выполнении общекорпоративных задач;

- установление единых принципов  в области стимулирования работников, порядок разработки и утверждения в филиалах ОАО «РЖД» положений о премировании работников.

Задачи формирования трехуровневой системы премирования:

- организация вовлечения каждого  работника в решение корпоративных задач путем создания механизмов материальной заинтересованности всех работников компании в результативности ее деятельности;

- размер  премирования каждого  работника поставлен в зависимость  от общих результатов деятельности  Центра и его индивидуальной  работы.

Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности производится в зависимости от выполнения показателей премирования, сгруппированных на основе трехуровневого подхода:

1 уровень – является единым  условием для работников, группы  работников, производственной бригады, станции: «Отсутствие крушений, аварий, сходов пассажирских и грузовых поездов; тяжелых несчастных случаев и несчастных случаев со смертельным исходом с работниками (кроме случаев, когда не установлена вина работодателя).

Не превышение количества событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта, по вине работников станции к аналогичному периоду прошлого года а) работников станции (для показателей II уровня); б) работника (бригады работников) (для показателей III уровня)»:

- при невыполнении условий премирования, относящихся ко всему Сосногорскому центру, доля премии, определяемая показателями премирования II уровня, за отчетный период не выплачивается;

- при установлении вины работника (группы работников), повлекшей за собой невыполнение условий премирования, премия работнику, определяемая показателями I и II уровня, за отчетный период не выплачивается.

2 уровень – показатели премирования  работников, характеризующие ключевые  задачи, позволяющие оценить результативность производственно- хозяйственной и экономической  деятельности дистанции пути в целом (далее - ключевые задачи);

3 уровень – показатели премирования  работников, характеризующие результативность  индивидуальной деятельности работника, группы работников, позволяющие оценивать конечные результаты труда конкретного работника, группы работников, исходя из функциональных обязанностей работников (далее – индивидуальные показатели) [19].

Конкретные показатели премирования 2 и 3 уровней для работников установлены Приложением А.

Для руководителей, специалистов и служащих дистанции пути в  качестве индивидуальных показателей 3 уровня устанавливается оценка индивидуальной деятельности работника.

По завершении отчетного периода (месяца) производится оценка выполнения установленных показателей премирования по пятибалльной шкале по критериям: объем выполненных работ, проявление творческой инициативы, качество и соблюдение сроков исполнения документов. (Приложение Б)

Средний общий балл работников по группам, отделам, секторам и так далее не должен превышать 3,0.

Оценка индивидуальной трудовой деятельности руководителей, специалистов и служащих дистанций пути производится по критериям, характеризующим результаты трудовой деятельности конкретного работника в отчетном периоде на основе общих критериев оценки. Общие критерии оценки представлены в Приложении В.

Оценка индивидуальной трудовой деятельности работника по каждому из критериев производится по пятибалльной шкале:

«5» - отлично;

«4» - хорошо;

«3» - удовлетворительно (соответствует предъявляемым требованиям);

«2» - неудовлетворительно;

«1» - плохо.

Оценки «4» и «5» устанавливаются работникам только в отдельных случаях при достижении особо значимых результатов в работе.

Оценки «1» и «5» подтверждаются конкретными фатами, документами.

Общий балл работника (Об) определяется как среднее арифметическое значение оценок работника по каждому критерию, и округляется до второй значащей цифры после запятой.

Если общий балл работника равен или менее 1,5 балла, то его значение принимается равное нулю. Если общий балл равен или более 3,9 балла, то его значение принимается равное 3,9.

Средний общий балл работников по группам работников не должен превышать 3,0 балла.

Фактический коэффициент по показателю премирования 3 уровня (Кф) рассчитывается путем деления значения общего балла работника (Об) на три, которое округляется до второй значащей цифры после запятой, и умножения полученного результата на соответствующую долю показателей премирования 3 уровня (Кп), установленного в Приложении В Положения, в зависимости от группы и категории конкретного работника.

Кф = (Об/3) х Кп, где:

Кф – фактический коэффициент по показателю премирования 3  уровня;

Об – общий балл работника;

Кп – плановый коэффициент по показателю премирования 3 уровня, установленный согласно Приложению В Положения, в зависимости от группы и категории конкретного работника.

Форма для оценки индивидуальной трудовой деятельности работника приведена в Приложении Г.

Порядок расчета и начисления премии работникам

Основанием для расчета и начисления премии работникам в отчетном периоде являются:

- справка о выполнении показателей 1 уровня (условий премирования);

- справка о выполнении ключевых задач (показателей 2 уровня), выполнении индивидуальных показателей (показателей 3 уровня) составленные по форме согласно Приложению Д;

- оценочные формы индивидуальной деятельности руководителей, специалистов и служащих;

- табель учета рабочего времени.

Соответствующие справки о выполнении условий и показателей премирования составляются на основании данных статистической отчетности, бухгалтерского и управленческого учета и утвержденных листов оценки индивидуальной (коллективной) деятельности.

Плановые значения каждого показателя утверждаются до начала отчетного периода. По завершении отчетного периода производится оценка выполнения установленных показателей премирования.

Премия работникам рассчитывается за выполнение каждого показателя в отдельности. При выполнении одного из показателей премирования соответствующая величина премии не рассчитывается и не начисляется [2].

Размер премии работника за основные результаты производственно хозяйственной деятельности определяется по формуле:

1) при использовании в качестве  индивидуальных показателей 3 уровня конкретных производственных показателей, отражающих измеримые итоги деятельности по кругу ведения вопросов;

               Ппхд = ƩПкз² i  + ƩПкз³i , где:

Ппхд - фактический размер премии работника за основные результаты производственно –хозяйственной деятельности, %;

Пкз² i, Пкз³i - расчетный размер премии по результатам выполнения показателей премирования 2 уровня и 3 уровня соответственно, установленных i-му работнику, %;

2) при использовании в качестве  индивидуальных показателей 3 уровня  общих показателей премирования по листам индивидуальной оценки:

Ппхд = ƩПкз² i  + ( Кф*100), где:

Ппхд - фактический размер премии работника за основные результаты производственно – хозяйственной деятельности, %;

Пкз² i - расчетный размер премии по результатам выполнения показателей премирования 2 уровня, установленных i- му работнику, %;

Кф - фактический коэффициент, полученный по результатам оценки индивидуальной деятельности работника, k.

Работникам, отработавшим неполный отчетный период в связи с увольнением по статьям 71, 77 (кроме п.5, 7, 8, 9), 78, 80, 81 (кроме п. 1, 2, 4) ст. 83 (кроме п. 1, 2, 3, 5, 6, 7) Трудового кодекса Российской Федерации, премия не начисляется [1].

Работникам, отработавшим неполный отчетный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы Российской Армии, переводом на другую работу внутри холдинга « Российские железные дороги», поступлением на государственную службу, увольнением на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, премия выплачивается за фактически отработанное время в отчетном месяце из расчета среднего процента премии за последние три месяца.

Ученикам, дублёрам, практикантам премия не начисляется.                               В случае выявления у работника производственных упущений в  работе, неисполнения или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей, нарушения трудовой и производственной дисциплины, требований нормативных документов ОАО «РЖД», наличия дисциплинарного взыскания размер премии снижается, или премия не начисляется вне зависимости от выполнения установленных для него показателей премирования по 2 и 3 уровню.

При наличии в оцениваемом периоде дисциплинарных взысканий за нарушения трудовой дисциплины премия не начисляется.

Работникам, имеющим в оцениваемом периоде дисциплинарные взыскания за результаты трудовой деятельности при наличии взыскания в форме выговора, премирование осуществляется в размере 50 % (половины) премии от начисленной по показателям и условиям премирования. При наличии взыскания в форме замечания – премирование может быть осуществлено в размере не более 75 % (3/4) премии от начисленной по показателям и условиям премирования [15].

Начальнику дистанции пути предоставляется право: 

а) не начислять премию отдельным работникам за: ухудшение состояния безопасности движения поездов; нарушение правил охраны труда, промышленной, пожарной, электробезопасности, экологической безопасности; несоблюдение технологии работ; нарушение Правил технической эксплуатации железных дорог РФ; нарушение трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка, в том числе для работников занятых на текущем содержании пути нарушение трудовой дисциплины на линейном участке, выявленные комиссией или проверкой любого уровня; совершение хищения; упущения, приведшие к материальному ущербу; не постановку в известность непосредственного руководителя или иного представителя работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования или технологической оснастки, отсутствием объемов работы и другими причинами;

б) снижать размер премии (не более чем на 50%) за производственные упущения, не приведшие к материальному ущербу: невыполнение приказов, указаний, инструкций и других руководящих документов; неудовлетворительная организация работ; невыполнение должностных обязанностей в полном объеме; неоперативность в организации устранения аварий, браков, повреждений; незначительные нарушения Правил внутреннего трудового распорядка; нарушение производственной санитарии.

Причины снижения или неначисления премии указываются для каждого работника в приказе о выплате премии.

При переводе работника в течение отчетного периода из одной группы работников в другую, размер премии рассчитывается пропорционально отработанному на каждом месте работы времени по окончании отчетного периода.

В целях обеспечения объективной оценки выполнения показателей премирования и определения итоговых размеров премии за результаты производственно-хозяйственной деятельности работников, приказом начальником дистанции пути создается Комиссия по вопросам премирования (далее - Комиссия) [16].

Комиссия формируется из руководителей и специалистов, отвечающих за вопросы производственной, финансово-экономической деятельности, управления персоналом, (в том числе обязательно – экономист, инженер по организации и нормированию труда) представителей выборных органов первичной профсоюзной организации. Она ежемесячно рассматривает вопросы, связанные с оценкой выполнения показателей премирования работников, в том числе основания для начисления или снижения размера премии отдельным работникам и принимает решение по данным вопросам.