Совершенствование профессионально-квалификационного состава и структуры работников предприятия ООО «Омсквинпром»

Минимальная информация о социо-профессиональной структуре персонала предприятия необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо параллельно сравнивать структуру персонала с социо-профессиональной природой работы предприятий, функционирующих в общей сфере экономической деятельности. Во Франции, например, официальный "Социальный баланс" предполагает подсчет процентов работающих, относящихся к четырем следующим категориям: рабочие, служащие, мастера, кадры. Конечно, будет полезен более точный анализ.

Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людей тормозит выпуск продукции, если не прибегать к "увольнениям", порождающим проблемы. Обзор возрастной структуры работающих на предприятии всегда представляет значительный интерес.

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа [7, c. 101].

Существует мнение, что "старики" представляют "память" предприятия. Концепция "культура предпринимательства" предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи когда предприятия, которые практиковали массовое увольнение прежнего персонала, столкнулись с серьезными трудностями:

      новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;

      оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже); новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

      работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько, задерживает этот процесс;

С точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более "экономичным" наем молодежи, получившей "бесплатно" образование в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия.

Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как "успех" такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.

Чисто теоретически можно найти некоторое предприятие (учитывая их социально-профессиональную структуру), где структура работающего коллектива отражает общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по целому ряду причин:

      "исторических" причин закрытия ряда профессий и некоторых профессиональных образований для женщин;

      причин, связанных с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать развитие профсоюзной деятельности) или, наоборот, не брать женщин на работу, чтобы избегать "материнских" пропусков работы.

Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную "деформацию", выявить ее особенности.

Помимо прочего нужно подчеркнуть, что женщины именно по причине материнства и отсутствия адаптирующих структур вынуждены прерывать обучение, и поэтому они не могут сделать полной карьеры.

Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре будут очень важны. По социальным категориям рабочих можно подразделить:

на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой квалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;

на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);

на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции[18, c. 64].

Анализ квалификации служащих также должен вестись для выявления пропорций:

      сложные, многопрофильные работы;

      конкретные специальные работы;

      простая техническая помощь.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу на:

функциональные или технические должности (президент - генеральный директор, генеральные директора или даже высший уровень кадров);

общая администрация (административный совет);

наблюдение (наблюдательный совет).

Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия[12, c. 123].

Число людей, занятых на различных рабочих местах предприятия, представляет порой интересную информацию, поскольку позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала, точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оценки способа управления.

Различия между "прямым" и "косвенным" (вспомогательным) персоналом происходят от концепции затрат по бухгалтерскому учету. Известно, что традиционно прямые издержки называют целевыми издержками без промежуточного подсчета по произведенной продукции, а косвенные издержки (расходы) — те, которые требуют промежуточного подсчета.

Эти замечания имеют прямую связь с концепцией организации предприятия, когда одно подразделение со своей организацией труда (производство продукции нескольких видов) переходит к другому типу организации производства, где создается только один вид продукции.

Очевидно, что число людей, непосредственно занятых в производственном процессе, значительно возрастает. Пределом роста будет весь персонал предприятия, становящийся прямым производителем.

Подобное изменение ни в коей мере не связано с качеством производителя, ни с изменением его положения в процессе производства (рабочий, служащий, кадры). Речь идет лишь об информации. Однако справедливо замечание, что изменения в организации производства могут привести к увеличению заинтересованности персонала в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном или вспомогательном рабочем) предприятия представляется полезной для исследователя в объяснении поведения работников предприятия.

2. Анализ профессионально-квалификационного состава и структуры работников компании «Омсквинпром»

2.1 Характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям

Корпорация «Омсквинпром» была основана в январе 1998 года. Ее история является примером стабильного поступательного развития от небольшой фирмы до самого крупного  производителя алкогольной продукции на территории Сибири, Урала и Дальнего Востока.  На сегодняшний день по объемам производства «Омсквинпром» входит в 20-ку лидеров алкогольной отрасли России.

Основное направление деятельности - производство и реализация алкоголя. Это известные водочные бренды «Пять озер», «Кедровица».
Выведенная на рынок в начале 2003 года марка «Пять озер» уже через 10 месяцев получила Национальную премию за качество, три высшие награды за качество и вкус на крупнейшем международном конкурсе Vodka Challenge в Великобритании: по итогам закрытой дегустации «Пять озер» были признаны «Лучшей водкой России», «Лучшей водкой Восточной Европы» и «Лучшей региональной водкой в мире». Согласно рейтингу международного журнала Drinks International «Пять озер» с показателем 6 миллионов кейсов (5,4 миллиона литров) вышли на шестое место в мировом рейтинге, опередив целый ряд признанных мировых бестселлеров. Годовой прирост продаж составил рекордные 152 %  - это мировой рекорд. 
В 2009 году «Омсквинпром» вывел на рынок второй федеральный бренд - водку «Кедровица». Это первая в России кедровая водка, выпускаемая не отдельной позицией в ряду вкусовых водок, а целой линейкой из трех наименований: две особые водки – «На кедровых орехах» и «На кедровых орехах с медом» и одна традиционная «На кедровой живице».

В настоящий момент «Пять озер» успешно продается более чем в 37 регионах России, причем в Екатеринбурге, Новосибирске, Челябинске, Красноярске и целом ряде других городов занимает лидирующую позицию в своем сегменте. В работу Корпорации «Омсквинпром» внедрены принципы стратегического менеджмента и управленческого учета, система бюджетирования и бизнес-планирования. 

Завод «Омсквинпром» является самым мощным в России и способен производить 17 млн. дал крепкого алкоголя в год (основные технико-экономические показатели приведены в таблице). Один из главных принципов корпорации "Омсквинпром" - производство исключительно качественной продукции, соответствующей самым высоким требованиям. Весь ассортимент предприятия, а это известные водки, изысканные настойки, оригинальные слабоалкогольные и безалкогольные напитки, а также минеральная и питьевая вода, обладающая целебными свойствами, хорошо известен во многих регионах России. Основным владельцем компании ООО «Омсквинпром» является генеральный директор Андрей Стрелец.

Таблица 1

Технико-экономические показатели деятельности предприятия