Совершенствование систем оплаты труда

     Слабым местом новой системы оплаты является ее незавершенность. Все составляющие новой системы: оклады, коэффициенты, надбавки, премии, вознаграждения и т.д. не могут существовать без связи с ФОТ, который оживляет инструментарий оплаты труда.

     По статистическим данным о средней заработной плате работников бюджетных органов федерального, регионального и местного уровня по итогам первого полугодия 2008 г. – во всех семи федеральных округах заработная плата сотрудников их органов на местах ниже заработной платы работников краевых и областных бюджетных органов (в двух округах добавляются городские и районные органы). Образно говоря, в регионах ломается созданная в стране вертикаль управления.

     На уровне краевых и областных, городских и районных органов картина выглядит следующим образом. Данные представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1– Статистические данные о средней заработной плате работников бюджетных органов на уровне краевых и областных, городских и районных органов

Федеральный округ         Федеральный округ	Зарплата в федеральных органах, % к средней зарплате по региону	В краевых и областных органах				В городских и районных органах
		Количество краев и областей в округе	Зарплата выше, чем в федеральных органах	%	Отношение заработной платы в краях и областях к зарплате в федеральных органах	Количество краев и областей, где зарплата  в городских и районных органах выше, чем в федеральных органах	%	Отношение заработной платы в городских и районных органах к заработной плате в федеральных органах, %
А	1	2	3	4	5	6	7	8
Центральный	86,1	18	18	100,0	175,0	8	44,4	106,3
Северо-Западный	120,2	11	9	81,8	153,4	4	44,4	95,3
Южный	88,8	13	11	84,6	208,0	3	27,3	147,6
Приволжский	146,5	14	12	85,7	143,3	3	25,0	79,6
Уральский	103,5	7	7	100,0	193,4	5	71,4	155,1
Сибирский	151,4	12	9	75,0	123,8	1	11,1	86,1
Дальневосточный	148,5	9	6	66,7	104,8	1	16,7	93,6

 

     В двух округах заработная плата работников всех краевых и областных органов превышает уровень оплаты труда работников федеральных учреждений, в трех – эта доля в пределах 82-86%, а еще в двух – в пределах 67-75%. При этом в двух округах средний размер заработной платы работников региональных органов в 2 раза выше уровня оплаты в федеральных органах, в трех округах – на 43-75%.

     Совсем недопустимое соотношение – на уровне городских и районных органов. Например, в ЦФО в этих органах оплата больше, чем в федеральных органах восьми областей. В трех округах средний размер заработной платы в городских и районных органах больше, чем в федеральных (от 106,3% до 155,1%). Трудно найти объяснение тому факту, что заработная плата работников федеральных органов в трех округах ниже среднего уровня оплаты труда работников городских и районных органов.

     Повышенный уровень оплаты труда привлекает в районные и городские органы более квалифицированных и опытных специалистов, хотя степень сложности, а главное, ответственности у них ниже, чем в федеральных органах власти. Представляется, что именно в федеральных органах на местах возникает затор спускаемых сверху-вниз решений и поручений, поскольку авторитет этих органов перед нижестоящими не отвечает соответствующим требованиям, более квалифицированные и опытные работники краевых и областных органов находят пути для того, чтобы не исполнять или обходить решения и поручения вышестоящих органов вопреки интересам страны [3].

     Исправить положение введением планирования абсолютных размеров ФОТ нельзя. Рыночным отношениям отвечает установление нормативов ФОТ в расчете на одного работника органа власти, исходя из сложившегося среднего уровня оплаты труда во властной системе. Норматив должен быть определен сначала на фактического работника, а затем, после разработки нормативов штатной численности бюджетных органов, на штатного, чтобы была заинтересованность работать с меньшей численностью (учитывая нынешнюю тенденцию к росту аппарата управления). Кроме того, к нормативу ФОТ должны применяться установленные коэффициенты, учитывающие природно-климатические условия регионов. Понятно, что сразу ввести указанные нормативы, не вызвав социальной напряженности, невозможно – у многих значительно снизиться зарплата. Видимо, целесообразно, проанализировав сложившееся положение, разработать нормативы ФОТ и систему мер по их внедрению. Об этом должно быть заранее объявлено, чтобы на местах могли подготовиться к их выполнению.

Правительство Российской Федерации ищет решения социальных проблем на путях «простых», точечных мероприятий (индексация, нацпроекты, ипотека и т.п.), кардинально не меняя соотношений в оплате труда и уровня дифференциации по доходам, которые были заложены в «лихие 90-е». Эта система, созданная, по существу, в угоду олигархам, привела Россию к острым социально-экономическим диспропорциям, имущественному расслоению, социально-экономическому неравенству в доходах, потреблении и накоплении [1].

 

     Таким образом, новая  система оплаты труда (НСОТ) –  это способ начисления зарплаты  работников бюджетной сферы, введенная  с 1 декабря 2008 года. НСОТ заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников.

     Однако применение  новой системы выявило сложности  с определением размера должностного оклада руководителей учреждений. В процессе практического применения нового порядка определения оклада руководителя обнаружился еще один крупный недостаток: новая система не учитывает параметров учреждения.

     Слабым местом новой  системы оплаты является ее незавершенность.

 

 

1.3. Современные системы оплаты  труда

 

     I. Система оплаты за знания и компетенцию

     Основной принцип – вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не за вклад в достижение целей организации.

     Для организации принципиально правильно определить набор необходимых ей “критических” знаний. Набор “критических” знаний непостоянен и может измениться при изменении стратегических целей.

     При оплате, основанной на квалификации, Вам платят за широту, глубину знаний и навыков, которые Вы можете использовать, а не за работу, которую Вам в настоящее время поручили.

     Существует несколько ключевых различий между оплатой квалификации и оплатой, основанной на оценке выполняемого труда.

     1. Проверка квалификации.

 
      При оплате выполняемой работы Вы получаете плату вне зависимости от того, есть ли у Вас знания и навыки, необходимые для эффективного выполнения этой работы. 
При оплате за квалификацию Ваша основная зарплата привязана не к работе, а к Вашим навыкам. Чтобы Вам повысили зарплату, необходимо иметь документ, подтверждающий, что у Вас есть знания и навыки, необходимые для выполнения работы.

 
     2. Эффект смены работы.

 
     При оплате за выполняемую работу Ваша зарплата автоматически меняется при смене работы. 
При оплате квалификации это не обязательно будет так. Перед тем как Вам повысят зарплату, Вы должны сначала продемонстрировать профессиональное мастерство, необходимое для новой работы.

 
     3. Стаж и другие факторы.

 
     Система оплаты выполняемой работы часто привязана к стажу работы по данному разряду или к возрасту. Другими словами, чем дольше Вы работаете, тем больше получаете, вне зависимости от того, насколько хорошо Вы работаете. 
Система оплаты квалификации опирается на мастерство, а не на стаж.

 
     4. Возможности повышения квалификации.

 
     Обычно (но не всегда) при использовании системы оплаты квалификации бывает больше возможностей повысить квалификацию, чем при системе оплаты за выполненную работу из-за ориентации всей компании на приобретение квалификации. 
Из этого логически следует, что система оплаты за квалификацию увеличивает гибкость организации, упрощая переход рабочих с одной работы на другую: ведь их квалификацию (и, следовательно, зарплату) проще “взять с собой”.

 
Проблемы системы оплаты за знания и компетенции:

• Пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к существенным изменениям в уровне компенсации и вызвать острый конфликт в коллективе.
• Система нейтральна по отношению к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, так как вознаграждает только потенциал.
• Определение степени развития или наличия у сотрудников определенных навыков, знаний и компетенций является сложным и не всегда объективным процессом.

II. Системы стимулирования продаж (комиссионные)

     Комиссионные – это один из видов сдельной оплаты.

Различают следующие виды систем стимулирования продаж: 

• фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;
• фиксированный процент от маржи по контракту;
• фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации;
• выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Комиссионные становятся все более и более популярными.

 

III. Командное стимулирование

     Командное стимулирование предполагает начисление оплаты не индивидуально каждому исполнителю, а рабочему коллективу (команде) в целом.

     Индивидуальное распределение осуществляется внутри команды по совместно выработанным внутренним критериям.

Преимущества:

• Взаимный контроль членов группы, стимулирующий более устойчивое и энергичное поведение.
• Возрастает сила вознаграждения.
• Результаты лидера группы являются моделью, подбадривая других членов группы имитировать успешное поведение.

Современные тенденции в области компенсаций

• Возрастание масштабов применения переменных методов заработной платы и возрастание доли переменной части в общем доходе сотрудников.
• Возрастание масштабов применения групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе сотрудника.
• Широкое распространение систем платы за знания и компетенции.
• Развитие системы гибких льгот.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          2. Расчетно-аналитическая часть

 

     На текстильном предприятии существует бригада прядильщиков, состоящая из 7 человек, в которую, также входят мастера, заправщики, съемщики, чистильщики, слесари различной квалификации и имеющие различный разряд. Данная бригада является комплексной, так как здесь заняты работники различных профессий, и сквозной, потому что работники обслуживают одну и ту же группу машин, но в разных сменах.

     Подобная организация в сочетании с оплатой труда по конечному продукту заинтересовывает каждого члена бригады в достижении высоких конечных результатов: повышение производительности труда и качества продукции, экономия материальных ресурсов.  Рассчитаем общую сумму заработной платы работникам, а затем распределим её между участниками бригады.

Традиционный метод распределения бригадного заработка.

 

Таблица 2.1 – Расчет общей заработной платы

Наименование профессии	Разряд	Тарифная ставка, руб/час	Отработано часов, час	Повременная зарплата, руб.
А	1	2	3	4
Прядильщик	V	83,00	174	14442,00
Прядильщик	VI	93,38	174	16248,12
Заправщик	V	83,00	176	14608,00
Слесарь	V	83,00	172	14276,00
Обрывщик	IV	73,79	158	11658,82
Чистильщик	III	64,95	174	11301,30
Съемщик	IV	73,79	174	12839,46
Итого:	_____	_____	_____	95373,70