Трудовые ресурсы сельскохозяйственного предприятия

Как видно по данным таблицы  численность работников в  2012г  персонала основной деятельности имеет тенденцию к снижению. Так, в 2011 по отношению к 2010 году этот показатель снизился на 0,4%, а в 2012 году по отношению к 2011 году - на 1,8 %. Численность рабочих тоже снизилась как к 2010 году, так и  к 2011 году, и составила 99,7% и 99,2% соответственно. Животноводство обеспечено рабочими  по отношению к 2010 году   98,6 %, а по отношению к 2011 году - на97,9%; растениеводство - соответственно на  98,7% и 99,1%.  Темп роста численности рабочих, обслуживающих свиней, в 2011 году по отношению к 2010г составляет 50%, а  в 2012г. по отношению к 2011г - даже 200%. А темп роста численности рабочих, обслуживающих птицу, остается неизменным и составляет 98,9%. Наблюдается рост рабочих ремонтных мастерских на 6,7% в 2012г.к предыдущему году. Численность рабочих на конно-ручных работах в 2012г по сравнению с 2011 годом осталась неизменной и составляет 163 человека, хотя по сравнению с 2010 в 2011 г она снизилась на 3%. Наблюдаемое явление говорит о том, что на предприятии проводится политика, направленная на обеспечение трудовыми ресурсами тех видов деятельности, которые в данный момент наиболее полно отвечают потребностям предприятия и сокращение избыточного персонала там, где происходит сокращение производства. Наблюдается снижение численности  служащих  как к 2010 году, так и к 2011 году. Однако  численность руководителей в 2011 году увеличилась на 10%, но в 2012 году сократилась на 18,2%.

       В  процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала, что проиллюстрировано данными табл.2.2.2.                                   

Таблица 5

Структура трудовых ресурсов

Категории персонала	Структура персонала
	2010г.		2011 г.		2012 г.
	кол-во,чел.	уд.вес, %	кол-во,чел.	уд.вес, %	кол-во,чел.	уд.вес, %
Всего работников	577	100	588	100	527	100
Персонал осн.    деятельностти, всего	459	79,55	457	77,72	447	84,82
в том числе:
рабочие	391	67,76	390	66,33	387	73,43
руководители	11	1,9	10	1,7	9	1,71
специалисты	58	10,05	57	9,69	51	9,68
Неосновная деятельность	118	20,45	131	22,28	80	15,18

 

 

Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии удельный    вес    рабочих в 2012 году увеличился по сравнению с 2011 годом и составил 73,43%,  в то время как в 2011 и 2010 годах этот показатель составлял  66,33% и 67,76% соответственно. Происходит  снижение численности  и удельного веса руководителей и специалистов. Так, в  2010 году удельный вес руководителей в общей численности работников составлял 1,9%, а в 2012 году - 1,71%, а специалистов - 10,05% и 9,68% соответственно. Это может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Следует проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию.

Таблица 6

Качественный состав трудовых ресурсов по полу

Показатель	2010 г.		2011 г.		2012 г.
	кол-во,чел.	уд.вес, %	кол-во,чел.	уд.вес, %	кол-во,чел.	уд.вес, %
Всего,чел.	577	100	588	100	527	100
женщины	294	50,95	302	51,36	271	51,42
мужчины	283	49,05	286	48,64	256	48,58

 

Итак, половой состав на протяжении трех лет изменялся не сильно. Так, доля женщин возросла с 50,95% в 2010 году до 51,42% в 2012 году. Из приведенных данных видно, что немного больший удельный вес в структуре работников занимают женщины. Такое положение существует потому, что непосредственным производством продукции занимаются в основном женщины. Это связано с наличием на птицефабрике цехов кур-несушек, которых обслуживают непосредственно женщины,  и цехов сортировки  и упаковки яиц.

Далее сгруппируем работников  предприятия по возрасту.   

Таблица 7

Качественный состав трудовых ресурсов  по возрасту

возраст	2010		2011		2012
	Числ-ть работников, чел.	уд. вес,	Числ-ть работников, чел.	уд. вес,	Числ-ть работников, чел.	уд. вес,
	577	100	588	100	527	100
16-24	42	7,22	48	8,23	46	8,72
25-29	83	14,33	91	15,43	80	15,26
30-39	139	24,05	154	26,14	139	26,43
40-49	99	17,15	91	15,47	86	16,35
50-54	191	33,14	185	31,49	159	30,22
55 и старше	24	4,11	19	3,24	16	3,02

 

Из данных таблицы видно, что возрастная структура такова, что больший удельный вес составляли работники от 25 до 49 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что говорит о замене «советского » поколения работников «рыночным».

Для простоты восприятия данные таблицы представим в виде диаграмм.

 

Рис.1. Качественный состав трудовых ресурсов  по возрасту.

 

Итак, видно, что во всех трех анализируемых годах наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 30-39 лет и 25-29 лет. Самая малая доля приходится на работников в возрасте 55 лет и старше.

В следующей таблице работники сгруппированы по уровню образования

 

 

Таблица 8

Качественный состав трудовых ресурсов  по уровню образования

уровень образования	2010		2011		2012
	числ.-ть раб-ков , чел.	уд. вес	числ.-ть раб-ков, чел.	уд. вес	числ.-ть раб-ков, чел.	уд. вес
	577	100	588	100	527	100
высшее	34	5,91	35	5,95	27	5,14
сред.спец-ное	95	16,52	102	17,43	96	18,17
среднее	398	68,9	395	67,17	352	66,75
базовое и начальное	50	8,67	56	9,45	52	9,94

 

Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют среднее образование: в 2010г -398 человек, в 2011г. - 395 человек  и в 2012 г - 352 человека или 68,9; 67,17 и 66,75 %% соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2010 году этот показатель составлял 5,91%, а к 2012 году снизился до 5,14%.  Увеличивается доля работников с базовым и начальным образованием с 8,67% до 9,94%. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников с высшим образованием и рост доли работников, имеющих базовое и начальное образование.

Таким образом, представленные выше  показатели  отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности,  непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей по формулам 1.1 -1.4.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.2.6.                                                                               

     Таблица 9

                          Динамика изменения численности персонала       

Показатели	2010	2011	2012
Плановая численность персонала	590	600	580
среднесписочная численность работающих	577	588	527
Принято на  предприятие	52	59	33
Выбыло с предприятия	62	66	108
В том числе:
на учебу	---	---	1
в вооруженные силы	---	3	---
на пенсию и  по другим причинам, предусмотренным законом	8	12	9
по собственному желанию	39	37	82
за нарушение трудовой дисциплины	15	14	17
Кол-во работников, проработавших весь год	515	522	419
Коэффициенты оборота:
по приему	0,09	0,1	0,063
по выбытию	0,107	0,112	0,205
Коэффициент текучести	0,094	0,087	0,188
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,893	0,8878	0,795

По данным табл.5 видно, что коэффициент оборота по приему рабочих  (Кпр) в 2012 г. составляет 0,063, что ниже, чем в 2011 г. и в 2010 г., где этот коэффициент равен 0,1 и 0,09 соответственно. Коэффициент оборота по выбытию  (Кв) самый высокий в 2012 г. и равен 0,205. На  предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2012г.  выше, чем в 2011 г. и в 2010 г.и составляет 0,188. В специализированной литературе «текучесть» называется ротацией персонала предприятия, т.е. уровнем уходов. Коэффициент постоянства персонала предприятия самый высокий в 2010г, и составляет 0,893, а в 2011 г. и в 2012 г . он равен 0,8878 и 0,795 соответственно. Нельзя не заметить, что самое большое число уволившихся наблюдается в 2012 г. (108 человек), а это выше по сравнению с предыдущими годами более, чем в 1,5 раза. А основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на голом энтузиазме.

Необходимо  изучить причины, вызвавшие   увеличение   коэффициента  текучести   в   2011 г.   по отношению к 2010 и к 2009 г.

Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:

естественная убыль (вследствие смерти),

по собственному  желанию,

сокращению кадров,

из-за нарушений трудовой дисциплины,

перемена служебного положения (или число переводов на другие  должности),

уход на пенсию и др.

По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда. Количество уволившихся по собственному желанию  в 2012 г.  составляет 82 человека, что в два раза  выше (!)  по сравнению с предыдущими  годами, где этот показатель равен в 2010 г. 39 человек и в 2011 г. 37 человек.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п. Так, за нарушение трудовой дисциплины в 2012 г. было уволено  17 человек, что выше, чем в 2010 и в 2011 гг. Причинами таких увольнений являются выходы на работу в нетрезвом состоянии, постоянные опаздывания, прогулы без уважительных причин, а также возрастающее число краж.   

Как уже упоминалось в первой главе, увольняющийся рабочий в среднем  две недели  (10 рабочих дней)  работает с пониженной производительностью    труда,  а для  адаптации    и  повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). Рассчитаем величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров по формулам 1.5 - 1.8.