Управление персоналом на предприятии

 

Данные Таблицы 7 показывают, что на ряду с увеличением денежной выручки в 2010 году в сравнении  с 2008 годом на 20087тыс.руб. выросли  и переменные затраты на 771 тыс.руб. это позволяет сделать вывод  об увеличении объемов деятельности ОАО "Пищекомбинат Воткинский" , т.к переменные издержки отражают затраты на покупку сырья и материалов, а так же связанные с ними транспортные расходы.

Как показывает расчет, в 2008 году нужно было реализовать продукцию  на сумму 29210,8 тыс.руб., чтобы покрыть  все постоянные расходы. При такой  выручке рентабельность равна нулю. Фактически, выручка в 2008 году составила 53673 тыс.руб. , что выше критической  нормы на 24462,2 тыс.руб. Это есть запас  финансовой прочности, т.е зона безубыточности.

Рост маржинального дохода, денежной выручки и прибыли придает  стабильность общему финансовому состоянию  ОАО "Пищекомбинат Воткинский". Об этом говорит повышение показателя финансовой устойчивости на 23,9% и уменьшение пороговой выручки на 22,8%, характеризующей точку безубыточности компании.

	Таблица 7 - Расчет запаса финансовой прочности ОАО "Пищекомбинат Воткинский"
	Показатель	2008	2009	2010	Абсолютный показатель	Относительный показатель
	Денежная выручка	53673	55460	73760	20087	37,4
	Переменные затраты	51209	48274	51980	771	1,5
	Маржинальный доход	2464	7186	21780	19316	783,9
	Доля маржинального дохода в выручке	0,05	0,1	0,3	0,2	-
	Постоянные затраты, в  том числе:                               - амортизация основных средств                             -прочие постоянные затраты
		1341	1922	6655	5314	396,3
	Совокупные затраты	52551	50196	58636	6085	11,8
	Прибыль (убыток) от основной деятельности	1123	5264	15125	14002	1246,8
	Пороговая выручка	29210,8	14833,6	22537,8	-6673,1	-22,8
	Запас финансовой прочности	45,6	73,3	69,4	23,9	-
	Эффективность производства операционного рычага	2,2	1,4	1,4	-0,8	-

 

 

 

 

ГЛАВА 3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 Совершенствование системы управления персоналом и стимулирования труда работников.

Анализ управления и стимулирования персоналом в ОАО «Пищекомбинат  «Воткинский», а также накопленный  опыт по данному вопросу в отечественной  и зарубежной литературе, позволяет  выделить дополнительные методы экономического стимулирования работников в целях  совершенствования системы стимулирования персонала в целом:

а) непосредственная и тесная связь  с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного  в процентах для каждого работника  ОАО «Пищекомбинат «Воткинский»;

б) заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

в) отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

в) соответствие зарплаты реальному  вкладу сотрудника в успех конкретного  проекта;

г) ограничение базовых окладов  для руководителей высшего уровня;

д) жесткая схема начисления премий, включающая только три категории  оценок результатов работы для каждого  работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

е) каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой  и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

ж) не должно быть никаких выплат, независящих  от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

з) плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен..

Помимо премиальной системы  должна существовать система регулярного  пересмотра зарплат в два этапа: на первом -- заплаты пересматривает коллектив, на втором - руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Согласно теории А. Маслоу, экономические  методы мотивации работников действуют  с большой отдачей до определенного  времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает  «очередь» удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной  мотивации одних экономических  методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.

С учетом сложившейся организационной  культуры и стиля руководства  наиболее действенными и приемлемыми  для стимулирования работников ОАО  «Пищекомбинат «Воткинский» являются следующие организационно-административные методы:

а) осуществление распорядительного  воздействия на подчиненных путем  повседневного оперативного обеспечения  слаженной работы всех подразделений  и служб управления;

б) дисциплинарное воздействие, заключающееся  в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы  стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

а) социальное регулирование - обмен  опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;

б) социальное нормирование - установление правил внутреннего распорядка;

в) социальное планирование - совершенствование  базы развития и организации труда  и управления;

г) моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей  в труде;

д )гуманизация труда - создание условий  труда, оказывающих благоприятное  воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации  рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в ОАО «Пищекомбинат  «Воткинский», приемлемый и руководителем  и подчиненными, с основной целью  - предотвращение ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

 

3.2 Повышение квалификации как средство повышения производительности труда и эффективности предприятия.

Успех компании зависит от множества  факторов: ситуации на рынке, конкурентов  компании, ее технической оснащенности, финансирования, выбранной стратегии  развития, маркетинговой политики, профессионализма сотрудников. Профессионализм  сотрудников - богатейший ресурс, развитие и приумножение которого, при прочих равных условиях может стать неоспоримым  конкурентным преимуществом, и в  конечном итоге, обеспечить компании блестящие  результаты.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и  навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего  нужно для производственной деятельности.

а) Повышение квалификации рабочих

Индикатором, свидетельствующим о  необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

Поскольку одной из форм повышения  квалификации является освоение смежных  профессий, то система повышения  квалификации в ОАО «Пищекомбинат  «Воткинский» должна включать производственно-технические  курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым  профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых  методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются  в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих  до необходимого уровня, в целях  повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии  и специальности. Продолжительность  обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально  в пределах от трех месяцев (с отрывом  от производства) до шести (без отрыва от производства).

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь  в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда  повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся  у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде  бы не имеет отношения к повышению  квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с  какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные  профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся  к комплексу взаимосвязанных  работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник - это  можно рассматривать как повышение  его квалификации, универсализма, условие  применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Курсы целевого назначения создаются  непосредственно на предприятиях для  изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации  труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных  рабочих с тем, чтобы в течение  первого месяца работы на предприятии  они могли усвоить особенности  технологических процессов.

Для принятия управленческих решений  важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости  от квалификации рабочих с целью  выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами - поэтому оно может быть организовано в различных формах, и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс  обучения, направленный на повышение  квалификации, может быть осуществлен  с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный  варианты.

Отсюда - управление процессом повышения  квалификации работников на производстве связано с определением масштабов  охвата им работников на основании  результатов анализа различий в  фактической и необходимой квалификационных структурах рабочей силы, с выбором  форм, видов и сроков повышения  квалификации исходя из желаемых результатов.

Повышение квалификации связано с  определенными издержками, как для  предприятия фирмы, так и для  работника. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства (что влечет за собой определенные трудности для предприятия), должно быть организовано таким образом, чтобы  результат - более высокий уровень  производительности труда, качества продукции  вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов  труда - перекрывал издержки.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу  лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его  ориентацией на повышение эффективности.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

б) Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих

Современный уровень технологий, применяемый  в ОАО «Пищекомбинат «Воткинский» предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и  навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения  квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых  научных, технических, организационных  и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей  совершенствования системы повышения  квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение  квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной  частью системы непрерывного образования - в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.