Экономическая сущность оплаты труда

Трудовой  договор  есть  соглашение  между  работодателем  и  работником,  в  соответствии  с  которым  работодатель  обязуется  предоставить  работнику  работу  по  обусловленной  трудовой  функции,  обеспечить  условия труда,  предусмотренные  Трудовым  Кодексом,  законами  и  иными  нормативными  правовыми  актами,  содержащими  нормы  трудового  права,  своевременно  и  в  полном  размере  выплачивать  работнику  заработную  плату.  А  работник  обязуется  лично  выполнять  определенную  этим  соглашением  трудовую  функцию,  соблюдать  действующие  в  организации  правила  внутреннего  трудового  распорядка.   Таким  образом,  главным  отличительным  признаком  трудового  договора  является  зачисление  работника  на работу  по  определенной  трудовой  функции,  при  этом  ему  необходимо  соблюдать  правила  внутреннего  распорядка,  а  работодателю  необходимо  обеспечить  условия  труда  в  соответствии  с  законодательством.

По  гражданско-правовому  договору,  в отличие от  трудового  договора,  исполняется  индивидуально-конкретное  задание  (поручение,  заказ  и  др.).   Предметом  такого  договора  служит  конечный  результат  труда  (построенное  или  отремонтированное  здание,  доставленный  груз,  подготовленный  бухгалтерский  отчет  и  др.).  Так,  по  договору  подряда,  с  которым  в  большинстве  случаев  приходится  сталкиваться  на  практике,  в  соответствии  со  статьей  702  Гражданского  Кодекса  Российской  Федерации  подрядчик  обязуется  выполнить  по  заданию  заказчика  обусловленную  договором  конкретную  работу  и  сдать  ее  результат.

Вторым  признаком  трудового  договора,  непосредственно  вытекающим  из  первого,  считается  прием  на  работу  по  личному  заявлению,  издание  приказа (распоряжения)  работодателя,  в  котором  указывается  профессия  или  должность,  размер  заработной  платы,  дата  начала  работы,  а  также  внесение  записи  в  трудовую  книжку.

Третьим,  весьма  существенным  признаком,  разграничивающим  указанные  договоры,  является  порядок  и  форма  оплаты  труда.

Согласно  статьям  129 – 132  Трудового  кодекса  РФ  оплата  труда  работающих  зависит  от  трудового  вклада  и  качества  труда.  При  этом  обычно  применяются  тарифные  ставки  и  оклады и  заработная  плата  должна  выплачиваться  регулярно.  По  Гражданско-правовым  договорам  цена  выполненной  работы  (услуги),  порядок  ее  оплаты  определяются,  как  правило,  в  договоре  по  соглашению  сторон,  а  выдача  вознаграждения  производится  обычно  после  окончания  работы.  Допускаемая  гражданским  законодательством  выдача  аванса  не  изменяет  характер  таких  договоров,  так  как  окончательная  оплата  всегда  производится  после  сдачи  результатов  труда  заказчику,  а  выданный  аванс  может  быть  возвращен.  Кроме  того,  в  отличие  от  трудового  договора  по  договорам  подряда  и  возмездного  оказания  услуг  исполнитель  работ  несет  риск  случайной  гибели  или  случайного  повреждения  результата  выполненной  работы  до  ее  приемки  заказчиком.

Характерным  признаком  трудового  договора  служит  также  установление  для  работающих  четких  правил  внутреннего  трудового  распорядка  и  обеспечение  работодателем  предусмотренных  законодательством  условий  труда.

Работающие  по  гражданско-правовым  договорам  самостоятельно  определяют  приемы  и  способы  выполнения  заказа,  для  них  важен  конечный  результат  труда.

Признаки  трудового  договора  в  полной  мере  относятся  и  к  контракту,  который  согласно  Трудового  Кодекса  РФ  равнозначен  трудовому  договору.   На  них  распространяется  единый  правовой  режим,  и  стороны  вправе  сами  выбрать  наименование  заключаемого  договора  о  труде.  Внешнее  их  различие  состоит  в  том,  что  по  складывающейся  практике  в  контрактах  более  подробно  излагаются  условия  труда,  взаимные  права  и  обязанности  сторон.

В  целях  обеспечения  правильности  оплаты  труда  работников,  предоставления  им  льгот,  расчётов  с  бюджетом  и  внебюджетными  страховыми  фондами,  необходимо  чётко  отличать  трудовой  договор  от  договоров  гражданско -  правового  характера.

Коллективный  договор -  основной  правовой  акт,  регулирующий  трудовые,  социально- экономические  и  профессиональные  отношения  между  работодателем  и  работниками  в  организации.  Его  условия  являются  обязательными  как  для  членов  трудового  коллектива,  так  и  для  работодателей.  Предметом  коллективного  договора  являются  условия  труда    и   его  оплаты,  социальные,  жилищно- бытовые  и  медицинское       обслуживание  членов  трудового  коллектива,  гарантии  и  льготы,  предоставляемые  работодателем.

Коллективный  договор  заключается  между  его  сторонами  -   работниками  организации  либо  их  представителем  и  работодателем  или    лицом,  наделенным  работодателем  таким  правом,  на  срок  от  одного   года  до  трёх  лет  и  вступает  в  законную  силу  с  момента  его  подписания.   В  основу  коллективного  договора  положен  принцип  соблюдения  норм  трудового  законодательства  Российской  Федерации.  Контроль  над  выполнением  коллективного  договора  осуществляется  подписавшими  его  сторонами  и  их  представителями.  А  в  отдельных  случаях -  органами  по  труду.

Персонал  предприятия -  это  личный  состав  предприятия  (учреждения)  или  часть  этого  состава,  представляющая  собой  группу  по  профессиональным  и  иным  признакам.

Устанавливая  трудовые  отношения  в  коллективе,  работодатель  должен  помнить  и  исполнять  статью  7   Конституции  Российской  Федерации,  которая  провозглашает,  что  Российская  Федерация -  социальное  государство,  политика  которого  направлена  на  создание  условий,  обеспечивающих  достойную  жизнь  и  свободное  развитие  человека.

Согласно  статье  3  Трудового  кодекса  Российской  Федерации  каждый  имеет  равные  возможности  для  реализации  своих  трудовых  прав.

Никто  не  может  быть  ограничен  в  трудовых  правах  и  свободах  или  получать  какие-либо  преимущества  независимо  от  пола,  расы, цвета  кожи,  национальности,  языка,  происхождения,  имущественного,  социального  и  должностного  положения,  возраста,  места  жительства,  отношения  к  религии,  политических  убеждений,  принадлежности  или  не принадлежности  к  общественным  объединениям,  а  также  от  других обстоятельств,  не  связанных  с  деловыми  качествами  работника.

Лица,  считающие,  что  они  подверглись  дискриминации  в  сфере  труда, вправе  обратиться  в  органы  федеральной  инспекции  труда  и  (или)  в  суд  с заявлением  о  восстановлении  нарушенных  прав,  возмещении  материального  вреда  и  компенсации  морального  вреда.

Для  организации  учета  труда,  выработки  и  заработной  платы,  для  составления  отчетности  и  контроля  за  фондом  оплаты  труда численность  работников  предприятия  разделяется  по  категориям  персонала,  сферам  применения  труда,  профессионально  -  квалификационным  признакам  и  др.

При этом  выделяются  следующие  категории  персонала:

 рабочие  (в  том  числе  квалифицированные  рабочие  основных  профессий  и  вспомогательные);

  руководящие  работники  (руководители  организации,  руководители  различных  уровней  структурных  подразделений  и  служб);

специалисты  (инженеры,  механики,  экономисты,  бухгалтеры,  товароведы  и  др.);

служащие  (машинистки,  чертежники  и  др.).

К  рабочим  относятся  лица,  непосредственно  занятые  в  процессе  создания  материальных  ценностей,  а  также  занятые  ремонтом,  перемещением  грузов,  перевозкой  пассажиров,  оказанием  материальных  услуг и др.

К  руководителям  относятся  работники,  занимающие  должности  руководителей  организаций  и  их  структурных  подразделений.

К  специалистам  относятся  работники,  занятые  инженерно-техническими,  экономическими  и  другими  работами,  в  частности:  администраторы,  бухгалтеры,  диспетчеры,  инженеры,  инспекторы,  механики,  нормировщики,  техники,  товароведы,  экономисты,  энергетики,  юрисконсульты  и  другие.

Другие  служащие  -  это  работники,  осуществляющие  подготовку  и  оформление  документации,  учет  и  контроль,  хозяйственное  обслуживание,  в  частности:   агенты,  архивариусы,  дежурные,  делопроизводители,  кассиры,  коменданты,  контролеры  (не  относимы  к  рабочим),  копировщики  технической  документации,  секретари-машинистки,  смотрители,  статистики,  стенографистки,  табельщики,  учетчики,  чертежники.

При  распределении  работников  организации  по   категориям  персонала (при  заполнении  форм  по  труду)  следует  руководствоваться  Общероссийским  классификатором  профессий  рабочих,  должностей  служащих  и тарифных  разрядов,  введенным  в  действие  Постановлением  Госстандарта  России  от  26.12.1994  .№ 367  с  1  января  1996  года.

По  сфере  применения  труда  работники  предприятия  делятся  на  персонал  производственной  и  непроизводственной  сфер.

К  производственному  персоналу  относят  работников,  участвующих  в  процессе  производства  продукции  (выполнения  работ,  оказания  услуг),  управляющих  этим  процессом  и  обслуживающим  его.

По  выполняемым  функциям  производственный  персонал  делится  на  шесть  категорий:  рабочие,  ученики,  специалисты,  служащие,  младший  обслуживающий  персонал  и  охрана.

Ученики -  работники,  имеющие  ученический  договор  с  целью  приобретения  профессии.

К  непроизводственному  персоналу  относят  работников  непромышленных  организаций,  состоящих  на  балансе  предприятия  (персонала  не основной  деятельности), -  в  жилищном  хозяйстве,  медицинских  и  профилактических  пунктах,  детских  дошкольных  учреждениях  и  др.

Работники  предприятия  делятся:

по профессиям  -  слесари,  токари,  фрезеровщики,  механики,  конструкторы,  бухгалтеры,  экономисты  и  т.д.;

по  стажу  работы;

по  квалификации  (разрядам).

Квалификационный  разряд -  величина,  отражающая  уровень  профессиональной  подготовки  работника.  В  соответствии  с  полученной  квалификацией  (разрядом,  классом,  категорией)  работнику  предоставляется  работа,  а  по  мере  повышения  квалификации  присваивается  более  высокий  разряд.

Учетом  личного  состава  предприятия  занимается  отдел  кадров,  а  на  предприятиях  среднего  и  малого  бизнеса  -  специальный  работник,  назначенный  руководителем  предприятия,  либо  эти  функции  возлагаются  на  бухгалтера.

Первичными  документами  по  учету  численности  рабочих  и  служащих  и  их  движения  являются  приказы  (распоряжения)  о  приеме,  увольнении  или  переводе  на  другую  работу  и  о  предоставлении  отпусков.

 На  рабочих  и  служащих,  принятых  на  постоянную,  временную  или сезонную  работу,  отдел  кадров  заполняет  личную  карточку  по  учету  кадров.

Каждому  работнику  при  приеме  на  работу  присваивается  табельный  номер,  который  в  дальнейшем  проставляется  на  всех  документах  по  учету  личного  состава,  выработки  и  заработной  платы.   В  случае  увольнения  или  перевода  работника  на  другую  работу  его  табельный  номер,  как  правило,  не  может  присваиваться  другому  работнику  в  течение  одного - двух  лет.

Из  вышесказанного  следует,  что  не  только  руководителю  предприятия,  но  и  бухгалтеру  следует  чётко  различать  трудовые  и  гражданско -  правовые  договоры  с  тем,  чтобы  правильно  произвести  расчёты  с  работником.

 

1.2. Формы и системы  оплаты труда

 

Предприятия, организации, учреждения, кроме занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией предприятий в качестве ориентиров для определения размеров оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации, сложности условий труда и пр. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Для оплаты труда работников на предприятии могут быть использованы следующие системы оплаты труда:  тарифная система;  бестарифная система,     система плавающих окладов;  система оплаты труда на комиссионной основе.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства.

С оплатой труда тесно связано нормирование труда, которое выражается в установлении норм труда, выработки, времени, обслуживания численности.

Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки, коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Разряды повышаются по мере повышения сложности работы.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по разрядам является законодательно установленный минимальный размер оплаты труда. При определении минимальных размеров часовых тарифных ставок 1 разряда предприятию необходимо исходить из минимального размера оплаты труда и месячной нормы рабочего времени, устанавливаемой в законодательном порядке. Это связано с тем, что в соответствии со ст.78 КЗОТ месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда.