Мотивы и стимулы производственной деятельности человека

Если работник нуждается  в свободном времени, а его  целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким  образом производительность труда.

4. Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

Все эти факторы накладывают  своеобразный отпечаток на психологическую  атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке. Частые конфликты отнимают слишком много моральных и физических сил, которые могли бы быть использованы в труде.

5. Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и  внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию  и содержание процесса мотивации.

Теории содержания мотивации  основное внимание уделяют тому, как  различные группы потребностей оказывают  влияние на поведение человека. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто  общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации  человека к действиям.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

- занятость всех работников  трудом;

- предоставление равных  возможностей для профессионального  и служебного роста;

- согласованность уровня  оплаты с результатами труда;

- создание условий безопасности  труда;

- поддержание в коллективе  благоприятного психологического  климата и др.

Для того, чтобы в роли менеджера добиться успеха, нужно  уметь правильно мотивировать, а  далее и стимулировать производственную деятельность работников.

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997
3. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995
5. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995
6. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995, с. 77
7. Комаров М.А. «Менеджмент», ЮНИТИ,1998г.,
8. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
9. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998  с. 106, 146
10. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менджмента. - М.:Дело, 1992. - с. 373
11. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1992., с. 45

 

 

 

 

 

 

Приложение

 

Рис 1.

 

 

Рис. 2.

Рис. 3

Рис.4

 

 

 

 

 

Рис.5

 

Рис. 6

 

Рис.7

 

Рис. 8

 

 

Почему японские руководители так беспокоятся о стабильности рабочей  силы? Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она  укрепляет чувство корпоративной общности, улучшает отношения  рядовых сотрудников с руководством и помогает получать информацию  от опытных рабочих…

"Каждое  утро я обхожу завод, чтобы поздороваться с сотрудниками,  удостовериться, что на местах не разбросаны и не оставлены без  внимания никакие детали, узнать, что происходит на сборочном  конвейере", - говорит один из директоров фирмы. Такое поведение  типично для руководителя японского предприятия….

Все уровни управления и  рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате чего развивается атмосфера участия в общей  ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает  производительность…

Именно этим, по  мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности  и производительности в японских компаниях.