Номинальная и реальная заработная плата. Факторы, которые влияют на уровень реальной заработной платы

В современных учебниках по микроэкономике, экономике фирмы заработная плата  трактуется как форма вознаграждения за труд выплачиваемая из доходов предприятия [5, с.341].

Сущность  заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той  части национального дохода, которая  направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата выполняет следующие основные функции [6, с.34]:

1) воспроизводственную:

- уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство;

- обеспечивает длительную трудоспособность;

- обеспечение семьи;

- обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня;

- обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

2) мотивационная. Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

- человек осознает  свои потребности;

- выбирает наилучший  способ получения определенного  вознаграждения;

- принимает решение  о реализации этого способа;

- осуществляет действия  по реализации, то есть труд (здесь  задача предприятия: создать наилучшие  условия и стимулы для высокой результативности этого процесса);

- получение вознаграждения;

- удовлетворение своей  потребности.

3) стимулирующую. Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4) распределительную. Заработная плата выплачивается сотрудникам в зависимости от отраслей производства, сфер производства и профессий, а также от распределения в обществе трудовых доходов;

5) возмещающую. Качественная оплата труда - это вознаграждение за вредные условия производства;

6) социальную. Установление минимального показателя заработной платы позволяет сгладить финансовые противоречия в обществе, уменьшить его дифференциацию;

7) статусная. Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

1.2. Формы и виды заработной платы

При рассмотрении роли заработной платы в качестве фактора, влияющего на спрос и предложение труда, особого внимания заслуживают организационные формы и системы заработной платы, благодаря 
которым устанавливаются ее конкретные размеры и обеспечивается необходимое работодателям предложение труда. 

На предприятиях существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. 

Повременная заработная плата представляет такую форму оплаты труда, при которой ее размеры ставятся в зависимость от продолжительности отработанного времени. При установлении размеров повременной заработной платы за основу берется такая единица измерения затрат труда, как цена рабочего часа. На разных предприятиях эта цена может быть разной. Но очевидно, что низкая цена на одном предприятии при сравнительно высокой на другом неизбежно приведет к оттоку рабочих с первого предприятия и притоку на второе, что потребует повышения цены на первом и создаст возможность понижения на другом. Так что в конечном итоге сформируется средний уровень цены труда [7, с.309]. 

На практике цена рабочего часа принимает форму часовой  тарифной ставки. Для дифференциации цены труда рабочих разной квалификации используют тарифную сетку - шкалу, определяющую в форме тарифных коэффициентов соотношение тарифных ставок рабочих разной квалификации. В свою очередь, при определении уровня квалификации рабочим присваивают квалификационные разряды, которым соответствуют тарифные ставки и уровни заработной платы. Эти уровни определяются с учетом тарифных коэффициентов. Обычно тарифная ставка рабочего 1-го разряда берется за единицу, так что для определения уровня заработной платы рабочего 2-го разряда достаточно знать его тарифный коэффициент. Зная размеры ставки 1-го разряда, можно, помножив ее на тарифный коэффициент, узнать абсолютные размеры ставки квалифицированного работника. Повременная заработная плата применяется при следующих условиях. 

Результат труда не поддается  точному определению, как, например, у сторожей, дежурных электриков, кладовщиков, ремонтников и т.д. 
Интенсивность труда определяется технологическим процессом и непосредственно не зависит от усилий работников, например, при работе на конвейере, обслуживании автоматической линии, работе на химическом производстве, результат которого определяется аппаратным процессом и т.д.

Чрезмерная интенсивность  труда не желательна, так как создает  повышенную опасность для жизни  работников и окружающих. Таков труд крановщиков в цехах, шоферов  городских автобусов, врачей-хирургов и т.п. 

Главный недостаток повременной заработной платы заключается в том, что сама по себе она слабо побуждает работников к максимальной отдаче труда в единицу времени. Этот недостаток устраняет сдельная заработная плата. 

Под сдельной заработной платой понимается такая форма оплаты труда, размер которой ставится в зависимость от количества и качества произведенной работником продукции. Такую зарплату называют также поштучной, поскольку ее размеры непосредственно зависят от количества штук произведенной продукции. Эта зависимость определяется с помощью поштучной расценки. В основе расценки лежит цена рабочего часа, или часовая ставка, и норма выработки - количество изделий, которое необходимо произвести за час. 

Норма выработки устанавливается  в результате наблюдения за работой среднего рабочего данной квалификации. Если наблюдения показывают, что рабочий 6-го разряда может произвести за 8 часов 16 изделий, то исходя из часовой ставки, например, в 20 гривен, устанавливается расценка в 10 гривен за изделие. 

У данной формы заработной платы есть заметные преимущества по сравнению с предыдущей. Они заключаются прежде всего в том, что сдельная зарплата стимулирует большую напряженность труда, рождает стремление выполнить и даже перевыполнить установленные для работника нормы выработки. Так, исходя из приведенного примера, при 
изготовлении не 16, а 17 изделий рабочий получает не 160 гривен за смену, а 180 гривен. 
Поэтому рабочие-сдельщики стремятся прийти на работу пораньше, работать без перекуров и позднее уйти домой. Как правило, нет необходимости в особом контроле за рабочими - действует самоконтроль. Такой труд способствует снижению затрат капитала, так как в какой-то мере идет его замещение трудом. Не случайно сдельная форма оплаты труда обычно применяется там, где велико значение труда как фактора производства, а не капитала, то есть на немеханизированных и полумеханизированных производствах. 
Однако достоинства сдельной зарплаты могут превращаться и в недостатки, если она стимулирует работу «на износ», подрывающую здоровье и силы рабочих, в чем не заинтересованы ни сами рабочие, ни работодатели, ни общество в целом. 

Сдельная зарплата может  порождать конфликты между рабочими и предпринимателями в случае пересмотра последними расценок в сторону  понижения. Необходимость такого пересмотра вызывается ростом производительности труда вследствие улучшения организации производства или усовершенствования техники и оборудования, позволяющих производить в единицу времени больше изделий при прежних затратах труда.

Недостатки сдельной зарплаты, а также изменение условий производства в результате роста его механизации и автоматизации привели к тому, что в настоящее время значительная часть рабочих оплачивается повременно - доля таковых во многих странах свыше 70%. 
Однако в чистом виде как сдельная, так и повременная зарплата применяется редко. На предприятиях возникли разнообразные системы заработной платы, в основе которых лежат соответствующие формы зарплаты. 
Так, вместо простой повременной зарплаты могут применяться повременно-премиальные системы оплаты труда, предполагающие надбавку к основной тарифной ставке в виде премии. Последняя предстает как дополнительное вознаграждение за повышенную ответственность в работе, за экономию материала, энергии, за стаж работы, дисциплину и т.д. Источником такой премии может быть прибыль предприятия. 
Есть противоположные - повременно-штрафные системы зарплаты, предполагающие вычет из тарифной ставки за допущенный брак в работе, прогулы, выход на работу в нетрезвом виде и т.д. 
Свои системы имеет и сдельная заработная плата. Очень часто 
применяются сдельно-премиальные системы, при которых помимо оплаты по расценкам предусматриваются премии за качество, экономию, безаварийную работу и т.д. Может применяться сдельно-прогрессивная система заработной платы, предполагающая оплату сверхнормативной продукции по повышающимся расценкам. Такая система стимулирует перевыполнение сменного задания.

На хорошо организованных предприятиях нередко применяется  сдельно-регрессивная система оплаты труда. Она предусматривает использование понижающихся расценок за производство изделий сверх сменной нормы. Смысл такой системы заключается в том, что при хорошо налаженном производстве нет необходимости производить изделия сверх программы, так как отдельная деталь без других деталей, вкупе с которыми она образует какой-то узел или готовое изделие, предприятию не нужна и нет нужды ее производить. Она как бы нарушает оптимальность использования факторов производства. Вместе с тем, лишняя деталь может формировать «задел», который предприятию может быть нужен. Поэтому рабочим разрешается производить продукцию сверх нормы, но за пониженную расценку. Такая система нацеливает рабочих на выполнение прежде всего сменного задания. 

В современных условиях широко применяются интегральные многофакторные системы заработной платы. Они представляют собой комбинацию сдельной и повременной систем, которая помимо продолжительности отработанного времени и количества произведенной продукции может отражать другие «заслуги» рабочего: качество работы, дисциплинированность, уровень образования, здоровый образ жизни, неконфликтное поведение и т. д. 

Рассмотренные системы заработной платы могут применяться не только к отдельным рабочим, но и рабочим бригадам, характеризуя коллективные системы заработной платы. В этом случае бригады с учетом отработанного времени и объема проделанной работы получают общую заработную плату, которая в рамках бригады распределяется самими рабочими между собой с учетом своего вклада в общий результат труда бригады. 
Коллективные системы оплаты труда обычно применяются одновременно с бригадными формами организации труда, при которых рабочие начинают заниматься и организационными вопросами, которые прежде являлись прерогативой менеджеров и предпринимателей. Подобные формы организации труда и заработной платы способствуют росту производительности труда рабочих, предупреждают возможность возникновения конфликтов между рабочими и предпринимателями, так как связанные с начислением заработной платы действия предпринимателей, рождавшие конфликты, передаются самим рабочим [8].

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная [9].

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, должностных обязанностей). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

 К основной заработной плате относятся:

1) оплата, начисляемая работникам  за отработанное время;

2) количество и качество выполненных работ;

3) оплата по сдельным расценкам,  тарифным ставкам, окладам, премии;

4) доплаты в связи с отклонениями  от нормальных условий работы, за работу в ночное время,  за сверхурочные работы, оплата  простоев не по вине рабочих.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные компенсации, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с перевыполнением производственных заданий, доплаты за совмещение должностей и т.д. Дополнительная часть заработной платы учитывает также коллективные результаты труда, за которые выплачиваются премии.