Анализ эффективности деятельности предприятия ресторанно-гостиничного бизнеса

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации………………………………………………………………………………………..5

1.1 Роль системы управления персоналом в деятельности организаций социально – культурной сферы……………………………………………………………..5

1.2 Структура и функции системы управления персоналом в организации..10

1.3 Сущность, способы и технологии мотивации персонала………………...18

Глава 2. Исследование системы управления персоналом на примере ООО «Невада»………………………………………………………………………………..21

2.1 Организационно – функциональная структура ООО «Невада»………..21

2.2 Анализ деятельности по управлению персоналом……………………….24

2.3 Исследование системы мотивации персонала ООО «Невада»…………..37

Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Невада»……………………………………………..45

3.1 Совершенствование документационного обеспечения кадровой деятельности ООО «Невада»…………………………………………………………………45

3.2 Оптимизация процесса мотивации персонала в ООО «Невада»………..50

3.3 Оценка результативности рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «Невада»………………………………..55

Заключение……………………………………………………………………..62

Список литературы…………………………………………………………….64

Приложение……………………………………………………………………..67

Введение

Современные условия деятельности организаций социально – культурной сферы требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала. Актуальность темы обусловлена тем, что, что в настоящее время проблемой, стоящей перед организациями социально – культурной сферы, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала.

Причина выбора данной темы заключается в том, что сложность, многоаспектность и взаимозависимость управленческих проблем, определяющих характер практических преобразований в деятельности организаций социально – культурной сферы требует новых идей и подходов, раскрывающих пути повышения эффективности системы управления. Происходящие изменения в социально - культурной сфере предполагают коренные изменения системы управления персоналом на всех уровнях: федеральном, региональном и муниципальном. В этом и состоит общественное значение выбранной темы.

Цель дипломной работы - повышение эффективности системы управления персоналом ООО «Невада».

Для достижения поставленной цели необходимо решения ряда задач:

      изучение теоретических основ системы управления персоналом организации;

      исследование системы управления персоналом на примере ООО «Невада»;

      разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Невада».

Объект дипломной работы – общество с ограниченной ответственностью «Невада». Предмет дипломной работы – система управления персоналом ООО «Невада». Гипотеза исследования – повышение эффективности системы управления персоналом будет обеспечиваться разработанными рекомендациями, предполагающими оптимизацию мотивации и совершенствование документационного обеспечения организации.

Теоретическую и информационную основу составили труды российских и зарубежных ученых по управлению персоналом, а также издания, посвященные различным аспектам кадровой работы, периодические издания, нормативные правовые акты Российской Федерации, отчетности о составе и движении кадров и т.д.

Научная новизна заключается в разработке и обосновании рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом в учреждениях социально - культурного сектора. Практическая значимость работы заключается в возможности модернизации существующей процедуры системы управления персоналом с помощью разработанных рекомендаций  для повышения эффективности системы управления персоналом в учреждениях социально - культурного сектора.

Структура работы включает 3 главы. В первой главе охарактеризованы системы управления персоналом организации. В работе рассмотрена роль системы управления персоналом в деятельности организаций социально – культурной сферы. Проанализирована сущность, способы и технологии мотивации персонала.

Вторая глава включает изучение организационно – функциональной структуры ООО «Невада», в которой рассмотрена организационная структура, процесс принятия управленческих решений, система контроля и выполнения планов, показатели деятельности учреждения. Проанализирована деятельность деятельности по управлению персоналом. Проведено исследование системы мотивации персонала ООО «Невада». На основе анализа системы управления в 3 главе разработаны рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом. Рассчитана экономическая и социальная эффективность рекомендаций повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Невада».

Таким образом, существует необходимость теоретического осмысления и практического изучения системы управления персоналом в организации социально – культурной сферы.

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации

1.1 Роль системы управления персоналом в деятельности организаций социально – культурной сферы

Проблема управления персоналом организаций социально – культурной сферы относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения. Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

1. организационную:

      планирование источников комплектования кадрами;

      информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

      объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

2. социально-экономическую:

      комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

3. воспроизводственную:

      обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Управление персоналом организаций социально – культурной сферы базируется на следующих исходных положениях:

1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

3) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда. [11, с. 178]

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать.

Для каждого состояния межличностных отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности оценки общественно-полезного эффекта существует оптимальный уровень самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект. [18, с. 283]

В таблице 1. показаны основные принципы работы с персоналом организаций социально – культурной сферы

Таблица 1.

Принципы работы с персоналом организаций социально – культурной сферы

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.  В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

      методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

      методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

      методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

      методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:

1. административные методы;

2. экономические методы;

3. социально-психологические методы;

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы:

      найма, отбора и приема персонала;

      деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;

      мотивации трудовой деятельности;

      организации системы обучения;

      управления конфликтами и стрессами;

      управления безопасностью;

      организации труда;

      управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

      высвобождения персонала.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

1.2 Структура и функции системы управления персоналом в организации

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). [24, с. 166]

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. [25, с. 44]

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию "управление персоналом (кадрами)" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. [30, с. 38]

Сущность любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

      определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

      формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

      кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);