Анализ возможности использования мотивации и стимулирование трудовой деятельности средних медицинских работников

ВВЕДЕНИЕ

Сестринское дело не представляло особого социального института, а оставалась второстепенной частью здравоохранения, технической деятельностью, лишенной самостоятельности. Возможно, этому способствовала и сама система  подготовки специалистов, как по продолжительности, так и по методическому обеспечению. Радикальные социально-политические и экономические преобразования в России выдвинули целый ряд сложнейших организационно-правовых и экономических проблем по реформированию системы здравоохранения. Изменения условий функционирования государственных структур, острота экономической ситуации в стране, происходящий переход к рыночным отношениям, формирующаяся многоукладность медицинской практики выдвигают новые подходы организации специалистов отрасли, их практическое использование. Медсестринские  кадры и являются самой значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов лечебно-профилактических учреждений, так как на их плечи ложится вся основная забота о пациентах,  именно удовлетворенность пациентов обеспечивают результативность их деятельности учреждения. Однако, это возможно лишь в условиях научно обоснованной системы мотивации их труда, которая в нашей стране имеет довольно низкий уровень развития. В основном, суть трудовой мотивации у большинства работников здравоохранения сводится к осознанию ими социальной значимости их труда. В тоже время желание иметь гарантированную заработную плату,  обеспечивающую достойный уровень жизни, не подкрепляется стремлением к высокой эффективности и качеству выполняемого труда.

Актуальность темы выражается в необходимости поиска новых способов мотивирования и стимулирования сотрудников медицинских учреждений очевидна, связи с новыми модернизационными и инновационными процессами в здравоохранении. Применяющиеся на практики методы утратили  свою эффективность. Это привело к явной и скрытой текучести  квалифицированных кадров среднего персонала из государственных лечебных организаций в частные клиники и другие отрасли экономики, где уже применяются подходы мотивирования с учетом личностных потребностей. Кроме того, данная тема слабо проработана в современной литературе: большинство авторов уделяют в основном внимание коммерческим организациям, предприятиям, фирмам , а учреждения здравоохранения практически не рассматривают.  

Итак, целью данной курсовой работы является -  провести теоретический анализ возможности использования мотивации и стимулирование трудовой деятельности средних медицинских работников. 
 
Поставленная цель раскрывается через следующие задачи 

1. изучить теоретические вопросы мотивации и стимулирования;
2. изучить особенности мотивации среднего медицинского персонала
3. сделать выводы по работе.

Объект исследования – различные источники литературы по вопросам мотивации и стимулирования

Предмет исследования - социально - психологические установки медицинских работников в мотивационной сфере.

 

 

 

 

 

 

 

            

1.Теоретические аспекты процесса мотивации и стимулирования персонала.

 

1.1. Сущность, механизм  и способы мотивации

 

В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов для организации является персонал. Человека нужно стимулировать и мотивировать в работе, тогда он будет выполнять свои обязанности, поручения и задания добросовестно. Необходимо так построить трудовой процесс, систему мотивации и стимулирования, чтобы сотрудник получал удовольствие от процесса работы и от результатов своей деятельности. В конечном итоге, это принесет свои плоды – увеличится прибыль, снизится текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск форс-мажорных обстоятельств. Итак, человеческий фактор – главнейший производственный фактор. Персонал предприятий необходимо мотивировать и стимулировать к труду. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Мотивация может быть как положительной, так и отрицательной. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Разделяют устойчивую и  неустойчивую мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления. Мотивация, требующая дополнительного подкрепления, называется неустойчивой. С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

 

С понятием «мотивация»  связаны понятия « потребность», «мотив», «цель».

Потребности — это  состояние человека, испытывающего нужду в объекте,

необходимом для его  существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Одновременно человек  стремится освободиться от потребностей, так как,

пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на резуль-

тат (цель). Мотив –  это побудительная причина, повод  к определенным дей-

ствиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью  своего поведения и

осознанное отношение  к нему, которое предполагает расположенность или готовность к определенным социальным действиям.

Цели — это желаемый объект или его состояние (результат), к обладанию 

которым стремится человек.

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым

переменам и формируются  под воздействием целого комплекса  внешних и 

внутренних факторов – способностей, образования, социального  положения,

материального благосостояния, общественного мнения . Поэтому прогнозирование поведения членов трудового коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает действия по

устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивирование – это  процесс воздействия на человека с целью побужде-

ния его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных

мотивов. Эффективность  управления в очень большой степени  зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления организации стремятся сочетать оба типа мотивирования. Таким образом, мотивирование персонала тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются. Разработка и внедрение системы мотивации на предприятии – сложный и длительный процесс. Он начинается с постановки цели и описания результата, которого нужно достичь, формулируются задачи системы мотивации.

 Существуют несколько  основных теорий мотивации:

1 Теория мотивации  по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.

· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство  «локтя» и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном  росте и в реализации своих  потенциальных возможностей [3, с. 104].Таким образом ,согласно теории Маслоу в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

2.Теория мотивации  Дэвида Мак Клелланда. Согласно этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег. [4, с. 107]. Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

3Теория ожиданий В.  Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением [5, с. 45]:

· руководителя, который  при определенных условиях стимулирует  работу сотрудника;

· сотрудника, который  уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет  выдано определенное вознаграждение;

· сотрудника, который  сопоставляет размер вознаграждения с  суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

4.Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

5.Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Существуют три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение адекватно с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. [6, с. 99]

Существует множество  мнений и теорий о мотивации. Вообще, мотивация 

 достаточно спорный  и дискуссионный вопрос. Но все  теории и мнения схо-

дятся в следующем:

У каждого человека потребности  условно разделяются на первичные, био-

логические, и вторичные  – общественные, духовные

При неисполнении каких-либо из первичных потребностей, человек  пере-

стает развиваться, не переходит  на новый уровень потребностей. Иными сло-

вами, не имея еды, теплого  крова, и не чувствуя себя в безопасности, человек 

не может думать о  своем духовном развитии. Умелая мотивация значительно повышает инициативу и качество труда работника, дает ему возможность подходить к труду творчески. В коллективе создается благоприятная атмосфера.

Главная задача любой  существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся её основным ресурсом.  Система мотивации должна быть ориентирована не только на «включение» определенных мотивов сотрудников при выполнении труда, но и на выявление и повышение удовлетворенности группы работников, которые являются высокопрофессиональным ядром предприятия. Эффективная программа мотивации должна включать следующие элементы: