Аудит управления человеческими ресурсами

Министерство  образования и  науки  Российской

Федерации

федеральное агентство по образованию

государственное образовательное  учреждение

  высшего профессионального  образования

«Тюменский  государственный  университет»

Международный институт финансов, управления и бизнеса

Кафедра менеджмента 
 

К У Р С О В  А Я  Р А Б  О Т А

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

АУДИТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 
 
 
 
 

ВЫПОЛНИЛА:

  студентка группы 25м701

_________Е.О. Иванова

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

К.э.н., доцент

________ Ужахова Л.М. 
 
 
 
 
 

ТЮМЕНЬ 2010

Содержание 

   Введение…………………………………………………………………..……3

Глава 1. Теоретические аспекты Аудита управления человеческими ресурсами…………………………………………………………………….…....5

1. Понятие и сущность управления человеческими ресурсами……………….……………………………………………………..5
2. Значение комплексного аудита персонала…………………………….10
3. Методы аудита в управлении человеческими ресурсами………….....15

Глава 2. Анализ системы аудита человеческих ресурсов предприятия на примере  ОАО "МТС"……………………………………………………………21

   2.1 Характеристика ОАО "МТС"………………………………………..….21

   2.2 Анализ существующей системы  аудита персонала в ОАО "МТС"……………………………………………………………………………29

   2.3 Направление совершенствования системы аудита персонала предприятия на примере ОАО "МТС"…………………………………………34

Заключение…………………………………………………………………...45

Список использованной литературы ……………………………………….48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Переход России к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование персонала организаций. Глубокий кризис современной российской экономики во многом определяется низкой эффективностью хозяйствования организаций. Финансовые трудности большинства отечественных предприятий представляют собой следствие низкой эффективности управления организациями в целом, сущностью которого является управление персоналом. При этом, ухудшение экономического положения, как правило, вызывает снижение внимания к проблемам управления персоналом, что в конечном итоге приводит к еще большему ухудшению финансового состояния из-за падения эффективности труда на всех уровнях функционирования.

     Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

     Система управления человеческими ресурсами непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     Сущность управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

     Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

     Обновление кадровой политики, формирование новой концепции управления персоналом в современных условиях является существенными резервами повышения конкурентноспособности предприятий и необходимыми факторами их эффективного развития. В данной ситуации практическое использование инструментария объективного исследования состояния системы управления персоналом в форме аудита персонала является весьма актуальным. Аудит персонала, наряду с консультированием, является новым явлением в экономической жизни России.

     Объект исследования - кадровый аудит организации, как процесс повышения эффективности управления на предприятии.

     Предметом исследования является процесс аудита человеческих ресурсов на примере ОАО "МТС"

     Цель и задачи исследования. Целью курсовой работы изучение теоретических и методических положений аудита управления человеческими ресурсами, как диагностической формы совершенствования управления персоналом.

     В соответствии с поставленной целью, в ходе курсовой работы ставились задачи:

1)Изучить  понятие управления человеческими  ресурсами

2) Понять значении комплексного аудита персонала

3) Рассмотреть  методы аудита в управлении  человеческими ресурсами

4) Изучить  аудит на примере предприятия  ОАО "МТС"

Работа состоит  из введения, двух глав (теоретической  и практической), заключения и списка литературы. При написании работы информационную базу составили труды таких авторов, как Кибанов А.Я., Коротков Э.М., Травин В.В, Крылов.Ю.В, Музыченко В.А и др. 
 
 

Глава 1. Теоретический аспект аудит управления человеческими ресурсами 

1. Понятие управления человеческими ресурсами

     Управление Человеческими Ресурсами (персоналом) (англ. Human ResourcesManagement, Personnel Management) - направление менеджмента, основная цель которого - повышение производительности посредством создания благоприятных условий для деятельности сотрудников организации. Выделилось из общего менеджмента в отдельное направление и специализацию в 1940-х гг. На начальных этапах развития чаще использовалось понятие "управление персоналом", выделяющее психологическую составляющую процесса управления. С 1970-х гг. более употребительно понятие "У. ч. р.", что обусловлено приходом в сферу менеджмента системных представлений. У. ч. р. связано с оптимальным использованием возможностей сотрудников и факторов производственной среды для достижения целей организации. Оно содержит след. элементы:

-организационное  планирование (Organizationplanning);

-анализ  работы и рабочих мест (Job analysis);

-оценка  успешности выполнения (Appraisal or evaluation);

-подбор, оценка и расстановка кадров (Selection and Assessment);

-формирование  и слаживание команд (Team Building);

-обучение  и развитие персонала (Trainingand development);

-администрирование  компенсаций за труд (Compensation, Wage and salary administration);

-оптимизация  условий на рабочих местах (Job Conditions                       Optimization);

-поддержание  отношений с профсоюзами; [5 стр 167]

разрешение  конфликтов и трудовых споров ( Conflict Resolution).

     Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

     После экономического кризиса 1970-х г.г. на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюрократической системой управления и ускорением научно - технического прогресса. В этот период активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления. Приоритетами стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты. Они обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма. Они создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях. Они относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети. Они развивают систему общих ценностей. В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов,

     Рассмотрим основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Управление  по результатам

     Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен 2 считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Управление  посредством мотивации

     Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Рамочное  управление

     Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.

Управление  на основе делегирования

     Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень.

Партисипативное управление

     Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.