Зарубежный опыт разработки индивидуальной программы трудовой мотивации

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА 

      1.1 Сущность мотивации труда 

      Мотивация труда – внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

      Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель, в данном случае, то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо.

      Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма  проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Стимул – более узкое понятие, чем мотив. Это сильный побудительный момент; внешний фактор, вызывающий реакцию, действие. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

      В реальной жизни один и тот же фактор (в зависимости от того, как именно его преподнесут) можно использовать для удовлетворения различных потребностей человека.

      Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными для отдельной социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы, потребности реального или будущего сотрудника.

      В течение жизни мотивы могут меняться как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности.

      Мотиваторы  — факторы, которые повышают эффективность  работы человека и (или) его удовлетворенность  за счет того, что соответствует  его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

      Эффективное трудовое поведение работника предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

      В основе трудового поведения лежат  мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

      Какие мотивы могут побуждать работника  к добросовестному труду? Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы:

1. увлеченность профессией, своим делом;
2. ориентация на получение максимального материального вознаграждения;
3. осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника;

      Что кроется за тем или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью  остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную  для него операцию. Возможны различные  причины этого: «болеет» за коллектив  и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

      Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

      Материальная заинтересованность – один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.

      Удовлетворенность работников заработной платой зависит  не столько даже от размера, сколько  от социальной справедливости в оплате труда. Уравнивание оплаты труда — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает демотивирующее влияние на работника.

      Социальная  значимость труда — понимание  общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

      Западные  психологи и социологи предлагают следующую систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой.

      1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

      2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

      Дополнительные  льготы получили в последние годы широкое распространение. Компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции.

      3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

      Трудно  ждать продуктивной работы от сотрудников  бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.

      Чувство безопасности не просто связано с  наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение  или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

      4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

      5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности — это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

      6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

      Если  сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет  потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение. 

      1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации 

      Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема: каким образом «заставить» работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда.

      Теории  мотивации подразделяют на две группы:

1. Содержательные теории мотивации, которые в первую очередь стараются найти потребности, побуждающие людей к действию, в особенности при определении размера и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: иерархия потребностей Абрахама Маслоу, теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Фредерика Герцберга и теория трех потребностей Дэвида МакКлелланда.
2. Процессуальные теории мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается, что все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей или верной оценки руководством результатов своей работы). Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель Портера-Лоулера.

      В таблице 1.1 и 1.2 приведены основные содержательные и процессуальные теории мотивации и их краткое содержание.

      Таблица 1.1. 

Содержательные  теории мотивации. 

      Продолжение табл. 1.1.