Зарубежный опыт управления персоналом

План

Введение …………………………………………………………………………………………………………….....2 

Глава 1. Система управления персоналом предприятия………………………………………5

1.1.Управление персоналом: сущность и задачи управления………………………………5

1.2. Технология управления……………………………………………………………………………………8 

Глава  2. Зарубежный  опыт управления персоналом…………………………………………10

2.1. Опыт Японии…………………………………………………………………………………………………..10

2.2. Опыт США……………………………………………………………………………………………………….14

2.3.Опыт Германии……………………………………………………………………………………………….17 

Глава 3. Адаптация  зарубежного опыта в условиях Казахстана………………………….20

3.1. Перспективы адаптации  зарубежного опыта в условиях  Казахстана ………….20 

Заключение…………………………………………………………………………………………………………..23 

Список литературы……………………………………………………………………………………………….24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Актуальность  исследования. Современные условия  деятельности промышленных предприятий  требуют создания эффективной системы  управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.

В этой ситуации возникает необходимость в теоретическом  переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии  и тактики эффективного использования  персонала предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной  промышленности, обеспечению их конкурентоспособности  как на внутренних, так и на мировых  рынках.

Недостаточно  высокий уровень профессиональной подготовки части персонала предприятий  затрудняет их адаптацию к современным  требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных  работников предприятий, обладающих высоким  уровнем общего и специализированного  образования.

Данную проблематику рассматривают Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Машков Р.В. в своих работах.

Следует отметить, что в настоящее время особо  острой проблемой, стоящей перед  предприятиями, является создание служб  управления персоналом, отвечающих требованиям  современного менеджмента, собственных  эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала. 

В то же время  в существующих казахстанских научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Проблема  управления персоналом предприятий  относится к числу важнейших  проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Объектом  исследования является зарубежный опыт управления персоналом.

Предметом исследования являются процессы управления персоналом предприятия в условиях рыночной системы экономических  отношений.

Целью данной работы является исследование зарубежного опыта управления персоналом предприятия и перспектива его использования в казахстанских условиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Система  управления персоналом предприятия

1.1 Управление персоналом: сущность и задачи управления

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может  быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы  измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий.

Ясно, что  управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную  стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего  количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации  трудового поведения, трудовых и  личностных отношений и т.д.

И чтобы  раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним  сначала, что является объектом и  субъектом управления. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность группы работников как  объекта управления состоит в  определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как  коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают  группа специалистов, выполняющих соответствующие  функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Содержание  управления персоналом составляют:

- определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия,  объема производства продукции,  услуг; 

- формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая  политика (взаимосвязь с внешним  и внутренним рынком труда,  высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

- система  общей и профессиональной подготовки  кадров;

- адаптация  работников на предприятии; 

- оплата  и стимулирование труда, система  материальной и моральной заинтересованности;- оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности  работника для предприятия;- система  развития кадров (подготовка и  переподготовка, повышение гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры; - межличностные  отношения между работниками,  между работниками, администрацией  и общественными организациями; 

- деятельность  многофункциональной кадровой службы  как органа, ответственного за  обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника. 

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;

- полное  и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом; 

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда,  вида занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора наиболее оптимальных  технологий и методов работы с  людьми. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Технология управления

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его" изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

В самом  общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу списывает  технологию как средство преобразования сырья - будь то люди, информация или  физические материалы - в искомые  продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: "Технология - это сочетание квалифицированных  навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических  знаний, необходимых для осуществления  желаемых преобразований в материале, информации или людях". Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или  на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой  протекает процесс труда. В последнем  случае можно говорить о косвенном  воздействии на объект управления.

Различают несколько видов технологий:

- многозвенные, под которыми понимается серия  взаимосвязанных задач, выполняемых  последовательно; 

- посреднические - как оказание услуг одними  группами людей другим в решении  конкретных задач; 

- индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков  и услуг применительно к отдельному  работнику. 

Примером  реализации многозвенных технологий в  управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе  трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими  им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия. Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

Индивидуальные  технологии в значительной мере ориентированы  на управление поведением людей в  ходе трудовой Деятельности и опираются  на использование методов мотивации  труда, социальной психологии и, прежде всего методов регулирования  межличностных отношений и т.д.