Введение
«Организационная культура»
- все еще слишком неопределенный термин
для описания всего, что лежит за видимой
жизнью организации, за поведением людей,
их работой, их отношениями и, в конечном
счете - финансово-экономическими результатами.
Однако большинство теоретиков соглашаются
с тем определением, что культура организации
- это воплощение отношения работников
компании к ключевым ценностям, убеждениям
и традициям, которые проявляются в их
поведении. Культура материализуется
в корпоративных преданиях, церемониях,
праздновании успехов, обычаях. А также
- в целях, стратегии, процессе управления,
структуре, методах распределения ресурсов
компании.
Организационная культура представляет
собой приобретенные смысловые системы,
передаваемые посредством естественного
языка и других символических средств,
которые выполняют репрезентативные,
директивные и аффективные функции и способны
создавать культуральное пространство
и особое ощущение реальности.
Организационная культура определяет
стратегию предприятия; цели и средства
их достижения, а также критерии эффективности
в достижении намеченных целей. Организационная
культура обеспечивает более тесную коммуникацию
между членами организации основные посылки
и теоретические положения, от которых
отталкивается конкретный человек, общими
для всех.
- Теоретические основы организационной
культуры
- Понятие и роль организационной
культуры
Все
организации независимо от формы собственности
и целей деятельности создаются и живут
в определенной среде, носящей название
- культура. Она во многом определяет смысл
их существования, действует как извне,
так и внутри организации.
Организационная
культура — это система разделяемых трудовым
коллективом ценностей, убеждений, верований,
норм, традиций, которые определяют соответствующий
стереотип поведения людей в сфере трудовой
деятельности. Организационная культура
выражает уровень социальной интегрированности
и профессиональной зрелости трудового
коллектива в процессе достижения целей
организации.
Сегодня
культура организации считается главным
фактором ее конкурентоспособности , особенно
если она согласована со стратегией.
Организационная
культура - это убеждения, нормы поведения,
установки и ценности, которые являются
теми не писаными правилами, определяющими
как должны работать и вести себя люди
в данной организации.
Несмотря
на очевидное разнообразие определений,
и толкований организационной культуры,
в них есть общие моменты. Так, в большинстве
определений авторы ссылаются на образцы
базовых предположений, которых придерживаются
члены организации в своем поведении и
действиях. Эти предположения часто связаны
с видением окружающей индивида среды
(группы, организации, общества, мира) и
регулирующих ее переменных (природа,
пространство, время, работа, отношения
и т. д.).
Ценности
(или ценностные ориентации), которых может
придерживаться индивид, являются второй
общей категорией, включаемой авторами
в определение организационной культуры.
Ценности ориентируют индивида в том,
какое поведение следует считать допустимым
или недопустимым. Так, в некоторых организациях
считается, что «клиент всегда прав», поэтому
в них недопустимо обвинять клиента за
неудачу в работе членов организации.
В других – может быть все наоборот. Однако
и в том, и в другом случае принятая ценность
помогает индивиду понять то, как он должен
действовать в конкретной ситуации.
Третьим
общим атрибутом термина организационной
культуры считается «символика», посредством
которой ценностные ориентации «передаются»
членам организации. Многие фирмы имеют
специальные, предназначенные для всех
документов, в которых они детально описывают
свои ценностные ориентации. Однако содержание
и значение последних наиболее полно раскрываются
работником через «ходячие» истории, легенды
и мифы. Их рассказывают, пересказывают,
толкуют. В результате этого они оказывают
иногда больше влияния на индивидов, чем
те ценности, которые записаны в рекламном
буклете компании.
Используя
то общее, что присуще многим определениям,
предлагается понимать организационную
культуру следующим образом.
Организационная
культура– это набор наиболее важных
предположений, принимаемых членами организации
и получающих выражение в заявляемых организацией
ценностях, задающих людям ориентиры их
поведения и действий. Эти ценностные
элементы передаются индивидам через
«символические» средства духовного и
материального внутриорганизационного
окружения.
Существует
много подходов к выделению различных
атрибутов, характеризующих и идентифицирующих
ту или иную культуру как на макро, так
и на микроуровне. Так, Ф.Харрис и Р. Моран
предлагают рассматривать конкретную
организационную культуру на основе 10
характеристик:
• осознание
себя и своего места в организации (одни
культуры ценят сокрытие работником своих
внутренних настроений, другие — поощряют
их внешнее проявление; в одних случаях
независимость и творчество проявляется
через сотрудничество, а в других — через
индивидуализм);
• коммуникационная
система и язык общения (использование
устной, письменной, невербальной коммуникации,
«телефонного права« и открытости коммуникации
разнится от группы к группе, от организации
к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция
варьируются в зависимости от отраслевой,
функциональной и территориальной принадлежности
организаций);
• внешний
вид, одежда и представление себя на работе
(разнообразие униформ и спецодежды, деловых
стилей, опрятность, косметика, прическа
и т.п. подтверждают наличие множества
микрокультур);
• что
и как едят люди, привычки и традиции в
этой области (организация питания работников,
включая наличие или отсутствие таковых
мест на предприятии; люди приносят с собой
еду или посещают кафетерий внутри или
вне организации; дотация на питание; периодичность
и продолжительность питания; едят ли
работники разных уровней вместе или отдельно,
и т.п.);
• осознание
времени, отношение к нему и его использование
(степень точности и относительности времени
у работников; соблюдение временного распорядка
и поощрение за это; монохроническое или
полихроническое использование времени);
• взаимоотношения
между людьми (по возрасту и полу, статусу
и власти, мудрости и интеллекту, опыту
и знаниям, рангу и протоколу, религии
и гражданству и т.п.; степень формализации
отношений, получаемой поддержки, пути
разрешения конфликтов);
• ценности
(как набор ориентиров в том, что такое
хорошо и что такое плохо) и нормы (как
набор предположений и ожиданий в отношении
определенного типа поведения) — что люди
ценят в своей организационной жизни (свое
положение, титулы или саму работу и т.п.)
и как эти ценности сохраняются;
• вера
во что-то и отношение или расположение
к чему-то (вера в руководство, успех, в
свои силы, во взаимопомощь, в этичное
поведение, в справедливость и т.п.; отношение
к коллегам, к клиентам и конкурентам,
к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние
религии и морали;
• процесс
развития работников и научение (бездумное
или осознанное выполнение работы; полагаются
на интеллект или силу; процедуры информирования
работников; признание или отказ от логики
в рассуждениях и действиях; абстракция
и концептуализация в мышлении или заучивание;
подходы к объяснению причин);
• трудовая
этика и мотивирование (отношение к работе
и ответственность по работе; разделение
и замещение работы; чистота рабочего
места; качество работы; привычки по работе;
оценка работы и вознаграждение; отношения
«человек - машина»; индивидуальная или
групповая работа; продвижение по работе).
Оценивая
любую организацию по этим десяти характеристикам,
можно составить полную картину организационной
культуры, на фоне которой формируется
общее представление сотрудников об организации.
1.2. Элементы и функции организационной
культуры
В понятие «организационная
культура» входят субъективные и объективные
элементы.
К субъективным элементам относятся:
1. организационные ценности
(экономические, политические, технологические,
социальные и пр.), т.е. эмоционально привлекательные
для людей свойства тех или иных процессов
и явлений. Это позволяет им служить образцами
социально одобряемого выбора, ориентирами
поведения в жизненно значимых ситуациях.
Система ценностей образует внутренний
стержень культуры. Существуют следующие
виды ценностей:
● ценности как общественный
идеал (например, справедливость);
● объективированные ценности
(четкость работы, качество);
● личные ценности (исполнительность,
новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная
этика и пр. Согласно исследованиям, проводимым
в западных фирмах, сегодня все меньшую
роль играют такие ценности, как дисциплина,
послушание, власть, и все большее – коллективизм,
ориентация на потребителя, творчество,
умение идти на компромиссы, служить обществу).
2. ключевые ценности, будучи
объединенными в систему, образуют философию
организации. Она отвечает на вопрос, что
является для нее самым важным. Философия
отражает восприятие организацией себя
и своего предназначения, главные направления
деятельности, создает основу выработки
подходов к управлению (стиль, мотивационные
принципы, информационные ориентиры, порядок
разрешения конфликтов), упорядочивает
деятельность персонала на основе общих
принципов, облегчает освоение требований
администрации, формирует общие универсальные
правила поведения.
3. обряд – это стандартное,
повторяющееся мероприятие, проводимое
в определенное время и по специальному
поводу. Наиболее широко распространены
такие обряды, как чествование ветеранов,
проводы на пенсию, посвящение в молодые
рабочие.
4. ритуал представляет собой
совокупность специальных мероприятий
(обрядов), оказывающих психологическое
влияние на членов организации с целью
укрепления преданности ей (работники
многих японских компаний, например, начинают
трудовой день с пения гимнов), усиление
сплоченности, создания психологического
комфорта, формирования необходимых ценностей
и убеждений.
5. легенды и мифы, которые представляют
собой образно-словесное отражение в нужном
свете и в закодированной форме истории
организации, унаследованных ценностей,
партнеров ее известных деятелей;
Они информируют
(каков главный босс, как он реагирует
на промахи; может ли простой сотрудник
стать руководителем и пр.), снижают неопределенность,
советуют, учат, направляют поведение
персонала в нужную сторону, создают образцы
для подражания. Во многих западных фирмах
в ходу легенды о бережливости и рачительности
их основателей, которые за счет этих качеств
сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом
отношении к подчиненным.
6. обычаи есть форма социальной
регуляции деятельности и отношений людей,
воспринятая из прошлого и передающиеся
членами организации из поколения в поколения
без каких бы то ни было изменений.
Ценности, обычаи, обряды, ритуалы,
нормы поведения, привнесенные из прошлого
в настоящее, получили название традиций,
которые бывают как позитивными, так и
негативными. Так, в качестве позитивной
традиции можно рассматривать доброжелательное
отношение ко всем сотрудникам, приходящим
в организацию, а в качестве негативной
– печально известную «дедовщину».
7. нормы (социальные
стандарты, конкретные образцы поведения)
и стиль поведения субъектов (отношение
друг с другом, внешним окружением, осуществление
управленческих действий и др.).
8. лозунги, т.е. призывы, в краткой
форме отражающие ее руководящие задачи,
идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется
миссия организации.
9. менталитет –
образ мышления членов организации, определяемый
традициями, ценностями, их осознанием,
имеющий огромное влияние на их повседневное
поведение и отношение к своим обязанностям.
К объективным элементам
культуры относятся эмблема, символика,
товарные знаки, цвета, униформа персонала,
внешний вид производственных помещений,
офисов и прочее.
Организационная культура
является сложной и многофункциональной
системой, поэтому анализировать ее следует
по совокупности функций, которые она
выполняет или способна выполнять. Значимость
функций может меняться в зависимости
от типа организационной культуры, ее
целей, этапа развития, влияние параметров
внешней среды.
Организационная культура является
совокупностью таких многообразных функций,
как:
● Охранная функция. Культура представляет
своеобразный барьер для нежелательных
тенденций и отрицательных явлений внешней
среды, нейтрализует негативное воздействие
внешних факторов. Она включает в себя
специфическую систему ценностей, особый
климат и способы взаимодействия участников
организации и тем самым создает неповторимый
облик фирмы, позволяющий отличать ее
от других фирм, субъектов хозяйственной
жизни и от внешней среды в целом.
●Интегрирующая функция. Прививая определенную
систему ценностей, организационная культура
создает у работников ощущение равенства
всех членов коллектива, что позволяет
каждому:
– лучше осознать цели фирмы;
– приобрести благоприятное
впечатление о фирме, в которой он работает;
– ощутить себя членом единого коллектива
и определить свою ответственность перед
ним.
● Регулирующая функция обеспечивает
соблюдение людьми правил и норм поведения,
осуществления контактов с внешним миром,
облегчает ориентацию в сложных ситуациях,
снижает возможность нежелательных конфликтов.
Эта функция считается основной.
● Коммуникационная функция
играет важную роль в установлении контактов
между людьми, облегчении взаимопонимания.
Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает
экономию управленческих затрат.
● Адаптивная функция облегчает
взаимное приспособление людей к организации,
друг к другу и к внешней среде. Она реализуется
через общие для всех нормы поведения,
ритуалы, обряды.
● Ориентирующая функция направляет деятельность
участников в требуемое русло, придает
общий смысл их поведению, способствует
осмыслению ими событий и связей между
ними.