Корпоративная культура как решающий фактор повышения эффективности бизнеса

 МИНОБОРНАУКИ РОССИИ

Филиал федерального государственного

бюджетного Образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Самарский государственный технический университет»

В г. Сызрани

 

 

Кафедра «Педагогики и управления

социальными системами»

 

Реферат по дисциплине «Теория менеджмента»

Тема: «Корпоративная культура как решающий фактор повышения эффективности бизнеса»

 

 

 

 

Выполнил:

студент ИЭФ гр. ЭЭБ-232

Николаев Сергей

 

Проверила:

Доцент к.п.н. Горшенина М.В.

 

 

 

 

 

Сызрань, 2013 
Содержание

 

Введение

Глава 1. Основы корпоративной культуры

1.1 Цели и  задачи корпоративной культуры

1.2 Уровни  корпоративной культуры

1.3 Виды корпоративной  культуры

1.4 Факторы корпоративной культуры

Глава 2. Воздействие корпоративной культуры на эффективность функционирования организации

 

Введение

Главная цель корпоративной культуры, как явления, – заключается в помощи более плодотворно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Это в свою очередь приводит к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом.

Для объединения работников в команду единомышленников необходима идеология, т.е. общие цели, ценности, представления о том, как должен быть устроен бизнес, от которого и работодатель, и наемный работник получают пользу и удовлетворение;

         Корпоративная культура (как принятые и поддерживаемые всем коллективом взгляды на «добро» и «зло») – сильный внутренний конкурентный фактор, который увеличивает управляемость компании, помогает развиваться бизнесу, позволяет расти (личностно и материально) каждому сотруднику.

 

 

1. Теоретико-концептуальные основы корпоративной культуры

 

1.1 Цели  и задачи корпоративной культуры

 

Корпоративная культура — это эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, умение работать в команде, профессионализм и многое другое.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы минувшего столетия, когда появилась необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

В нынешнем бизнесе корпоративная культура выступает значимым условием благополучной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Каждый волен сам выбирать наиболее подходящее для него определение корпоративной культуры. Важно, что общий смысл сказанного тождественен во всех определениях: культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива - преобладающие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и прижившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются коллективом. Значимой областью управления корпоративной культурой является кадровая система. Обширной информацией о специфике подходов к отбору кадров, системе требований к профессиональным, личностным качествам.

Особенности корпоративной культуры часто определяет сфера деятельности организации. Например, финансовая среда в этом отношении более консервативна и строга, поведение коллектива подчинено определенным правилам, а стиль общения — формальный. К примеру, в торговле принятые правила поведения уже более стандартны, демократичны, допускают больше вариантов: здесь обычно приветствуют общительность и коммуникабельность. Хотя, для того чтобы понять главные положения корпоративной культуры, сначала необходимо определить, что же это такое.

Цель корпоративной культуры – заключается в обеспечение высокой прибыльности фирмы благодаря совершенствованию управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, формирования у работников отношения к предприятию как к родному дому.

Корпоративная культура состоит из идей, основополагающих ценностей и взглядов, разделяемых всем коллективом. Она содержит в себе стиль поведения, стиль общения с клиентами и коллегами, и инициативность сотрудников, их внимание, уровень мотивации и многое другое. Вот почему набор таких внешних признаков, как униформа, традиции и совместные вечеринки в офисе, нельзя рассматривать как основополагающую базу, на которой строится корпоративная культура.

Благодаря мощной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Идея корпоративной культуры вынашивает в себе достаточно абстрактный характер, поскольку нельзя увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.

Имеется три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй, напротив, что это «искусственное» изобретение, сотворенное людьми и являющееся результатом их разумного выбора.

Сторонники третьего наиболее подходящее к определению данного понятия, считают, что организационная культура – это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

Корпоративная культура, являясь неотделимой частью жизнедеятельности компании, существенно воздействует на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний стремится к созданию могучей корпоративной культуры, которая основывается на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• значительная требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

И соответственно она обладает значительным влиянием на поведение членов коллектива.

Одним из примечательных результатов мощной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием во мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, пробуждает сплоченность работников, верность и преданность организации. Благодаря этому, желание покинуть такую организацию у работников исчезает.

Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными примерами (слоганами, церемониями, стилем одежды и др.), они вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются работниками организации, каждый сотрудник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Все эти стадии и ход их внедрения в работу компании разумно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Для сотрудников отдела кадров оно станет особенно полезным при приеме на работу и в процессе адаптации новых работников. Фактически это руководство сразу наглядно продемонстрирует, насколько потенциальный сотрудник разделяет взгляды компании на главнейшие для нее ценности.

Создание корпоративной культуры – это процесс сложный и продолжительный, поэтому необходима помощь специалиста по корпоративной культуре. Если же такого штатного работника в компании нет, топ-менеджмент компании и сотрудники PR-отделов могут получить необходимые навыки и построить стратегию на специализированном тренинге. Итогом благополучных преобразований станет новая и сильная корпоративная культура, призванная мотивировать коллектив на работу.

 

1.2 Уровни корпоративной культуры

Выделяют три уровня корпоративной культуры:

1) символический  уровень – то, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к этому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований заключает в себе сознательный характер и зависит от желания людей.

3) базовый уровень – начальные предположения, возникающие у членов организации на основании субъективных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти начальныее предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

 

3. Виды корпоративной культуры

«Культура личности» — организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или «звездную галактику». Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом культуры, т. к. организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но у организации редко есть сила «выселить» личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости — это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются. Адвокатские конторы, союз архитекторов и мелкие консультирующие фирмы часто сориентированы на «личность». Возможно, ни один менеджер не был бы счастлив, работая в организации с культурой личности. Данные «личности», по-видимому, были бы буквально неуправляемыми, но даже в культуре личности людям нужны средства для достижения своих целей, и личность, контролирующая доступ к этим средствам, может оказывать некоторое давление и настаивать на подопечности за использование этих ресурсов.

 

«Ролевая культура» — характеризуется строгим функциональным разделением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (более известная как бюрократия). В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятнее всего, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где «жизнь» продукта длительна. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо «осознает» необходимость изменений и медленно на них реагирует. Отдельному служащему ролевая культура дает защищенность и возможность стать компетентным специалистом; исполнительность в определенных пределах поощряется по соответствующей шкале оплаты и, возможно, продвижением по службе внутри функциональной области. Но эта культура является разрушительной для честолюбивых лиц, ориентированных на власть и стремящихся управлять своей работой, для тех, кого больше интересует результат, чем методы. Такие лица будут удовлетворены, только находясь в группе старших менеджеров. По-видимому, ролевая культура подойдет менеджерам, которые любят безопасность и предсказуемость, которые хотят достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающийся личный вклад, и для тех, которых интересует возможность квалифицированно применять принятую методологию, а не окончательный результат.