Методика разрешения конфликтных ситуаций

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ............................................................................................................3

ГЛАВА 1. КОНФЛИКТ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ.

1.1 Конфликт: понятие, сущность, структура......................................................5

1.2 Классификация конфликтов………………………………………………...13

1.3 Причины возникновения конфликтов в организации……………………..15

ГЛАВА 2. ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1Стратегия преодоления и разрешения конфликтов………………………..20

2.2 Методика разрешения конфликтных ситуаций………………….….…29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………..…………......................37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………….……………….40

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В силу того, что конфликты оказывают огромное влияние на жизнь организаций, оптимизация их является важнейшим условием эффективного руководства. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Тема конфликтов в организациях в нынешнее время очень актуальна, но, к сожалению, что касается России, в большей степени теоретически. На практике же все выглядит иначе. Во-первых, российские предприятия постоянно находятся в подвешенном состоянии и как только начинают чувствовать почву под ногами, страну вновь накрывают  очередной кризис или иная беда. И, конечно же, в такой ситуации руководитель думает, что сейчас не до создания «радости для рабочих». И это его ошибка. Во время кризиса люди нервничают и дергаются. В такой ситуации конфликт на работе может возникнуть даже из-за мелкого недоразумения. Во-вторых, недостаток знаний российского руководителя в области конфликтологии. На практике данная тема актуальна в развитых странах с высоким уровнем дохода. С помощью некоторых рекомендаций можно остановить склоку в коллективе.

 Для начала, изучение основных теоретических аспектов конфликтологии. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш-выигрыш».

Научиться выбирать эффективные способы разрешения конфликтных ситуаций, позволяющие не только конструктивно решать возникающие проблемы, но и сохранять отношения людей. Избежать всех конфликтов невозможно, но можно избежать их разрушительного влияния.

Целью курсовой работы является выявление эффективных методов преодоления конфликтных ситуаций в трудовом коллективе с целью повышения уровня его управления и экономического состояния.

Задачи:

- выявить специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций;

- разработать стратегию предотвращения и разрешения конфликтов;

-определить эффективные методы преодоления конфликтов в организации.

Объект курсовой работы: конфликты в организации.

Предмет курсовой работы: методы предотвращения конфликтов в коллективе.

Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, двух глав, состоящих из пяти параграфов, заключения, списка литературы (25 наименований) и одного приложения. Основной текст исследования изложен на 38 страницах.

 

 

 

 

 

ГЛАВА1. КОНФЛИКТ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

1.1 Конфликт: понятие, сущность, структура

Понятие конфликта принадлежит как обыденному сознанию, так и науке, наделяющий его своим специфическим смыслом. Общество интуитивно понимает, что такое конфликт, однако от этого определение его содержания не становится более легким.

Конфликт (от лат. conflictus столкновение) — это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов.

Конфликт, прежде всего, связывается с противоречием или одним из его моментов — борьбой противоположностей. Например, в трактовке американского конфликтолога Козера Л., конфликт есть борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы. Согласно другому американскому автору Боулдингу К., конфликт знаменует собой осознанные и созревшие противоречия и столкновения интересов.[1]

Дарендорф Р. под конфликтом понимает «все структурно-произведенные отношения противоположности норм и ожиданий, институтов и групп». В отечественной литературе, в частности, в «Кратком словаре по социологии» конфликт характеризуется как «высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, которое определятся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов». В теории управления, у конфликта имеется также множество   определений. Например, конфликт можно представить как отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает всё, чтобы принята была её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.[8]

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Зиммель Г., называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.[2]

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.[1]

Конфликт как социальное действие дает, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию.  Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения.[2]

Итак, понятие конфликта неразрывно связано с философским понятием противоречия. Конечно, понимание противоречия у разных авторов различно.

Из приведенных и других встречающихся определений конфликта ясно, что одним из существенных его признаков является противоположность интересов.

Таким образом, интересы — главное понятие, необходимое для анализа общественного конфликта.

Анализ конфликта как социального феномена включает рассмотрение его структуры и функций. Не зная того и другого, трудно управлять конфликтными отношениями и вообще осмысленно подходить к этому явлению. В любом конфликте функции зависят от структуры, а последняя, в особенности ее субъекты, могут видоизменяться под влиянием доминирующей функции.

Структура  конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность,  тождественность самому  себе, отличие от других явлений социальной жизни,  без которых он не может существовать как динамически  взаимосвязанная  целостная система и процесс. [17]

Каждая конфликтная  ситуация  имеет  объективное  содержание и субъективное значение.

 

 

Объективное содержание конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта.  В  любом  социальном  конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт,  основными действующими лицами являются люди.  Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт),  как официальные лица (конфликт по  вертикали)  или  как  юридические  лица (представители учреждений  и организаций). 

Кроме  того,  участники конфликта могут  образовывать различные группировки и социальные группы вплоть до таких образований, как государство.

Степень участия  в  конфликте  может  быть  различной:  от непосредственного противодействия до опосредованного  влияния  на ход конфликта.  Исходя  из этого выделяют:  основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

2. Предмет конфликта. Ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие,  как правило, в  свою  пользу.  В ходе конфликта борьба может затухать и обостряться. В такой же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

В большинстве  случаев  суть  противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности.  Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта. Предмет конфликта - это объективно существующая или  воображаемая  проблема,  служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

3. Объект  конфликта.  Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается.  Объект является ядром  проблемы.  Объектом конфликта может   быть   материальная   (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Объект конфликта может быть делимым и неделимым. Условием для конфликта  является  притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта,  желание считать его неделимым, полностью владеть им. Такое понимание открывает более широкий спектр вариантов решения конфликта, т.е. для конструктивного разрешения конфликта необходимо   изменять   не  только  его  объективные составляющие, но и субъективные.

4. Микро -  и  макросреда - условия,  в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона, и качества которых она унаследовала.

Помимо объективных составляющих конфликта существуют также субъективные составляющие - устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной ситуации, т.е.  те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии, с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.

1.  Мотивы  сторон -  это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий,  вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить мотивы оппонентов,  так как они в большинстве случаев их скрывают, предъявляя открыто мотивировку, которая отличается от истинных мотивов.

2. Конфликтное  поведение  состоит из противоположно направленных действий оппонентов.  Этими  действиями  реализуются скрытые от внешнего восприятия процессы в мыслительной, эмоциональной и волевой сферах оппонентов.  Чередование взаимных реакций, направленных  на  реализацию интересов каждой стороны и ограничение интересов оппонента, составляет видимую социальную реальность конфликта.[6]

Выделяют пять уровней конфликтов в организации:

- внутри личности;

- между личностями;

- внутри группы;

-между группами;

-внутри организации.

 Эти уровни тесно связаны  между собой. Например: 

•‏ внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

• межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения.

• внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом.